In Spanje procedeerde een vakbond, de Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), tegen de Deutsche Bank SAE in een collectieve actie om af te dwingen dat een systeem zou worden ingevoerd voor de registratie van het dagelijkse aantal gewerkte uren door het personeel van de bank. Voor de Spaanse rechter (de Audiencia Nacional) wordt tussen partijen getwist over de vraag of een dergelijke registratie verplicht is op grond van het Spaanse recht en/of op grond van het Europese recht, en dan met name artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) en de artikelen 3, 5 en 6 van de Arbeidstijdenrichtlijn. Het gaat dan om de bepalingen inzake de dagelijkse rusttijd, de wekelijkse rusttijd en de maximale wekelijkse arbeidstijd. De Spaanse rechter stelt daarover prejudiciële vragen aan het Europese Hof van Justitie van de Europese Unie.
Uit een onderzoek naar de werkende bevolking in Spanje in 2016 is gebleken dat 53,7% van de overuren in Spanje niet wordt geregistreerd. Uit rapporten van het Spaanse Ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid blijkt dat alleen kan worden vastgesteld of overuren zijn gemaakt als eerst het aantal normaal gewerkte uren exact bekend is.
Deutsche Bank heeft geen enkel systeem voor de registratie van gewerkte uren waarmee kan worden nagegaan of de overeengekomen arbeidstijd in acht wordt genomen en waarmee overuren kunnen worden berekend. Er is alleen een registratie waarmee hele dagen afwezigheid als gevolg van vakantie, verlof of ziekte worden bijgehouden.
Het Hof stelt voorop dat het recht van de werknemer op beperking van de maximale arbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden niet alleen een bijzonder belangrijk voorschrift van sociaal recht van de Unie is, maar ook is verankerd in het Handvest van de Europese Unie. Om de naleving van dat fundamentele recht te garanderen, mogen de bepalingen van de Arbeidstijdenrichtlijn niet restrictief worden uitgelegd. De lidstaten van de Europese Unie hebben een beoordelingsmarge bij de vraag hoe zij de handhaving van die rechten waarborgen, maar zij moeten daarbij wel het nuttig effect van die rechten volledig verzekeren. De rechten van de werknemers mogen er niet door worden uitgehold. Van belang is ook de positie van de werknemer als zwakkere partij die door de werkgever er van kan worden weerhouden zijn rechten uit te oefenen door de werknemer bloot te stellen aan maatregelen die de arbeidsverhouding van de werknemer nadelig kunnen beïnvloeden. Het nuttig effect van de Richtlijn wordt volgens het Hof niet verzekerd als het per week en per dag gewerkte aantal uren niet objectief en betrouwbaar kan worden bepaald. Als een lidstaat geen regeling heeft die van de werkgever verlangt het gewerkte aantal uren te registreren, kunnen de rechten van de werknemer worden uitgehold doordat niet gezorgd wordt voor handhaving. Om het nuttig effect van de Richtlijn te effectueren moeten lidstaten dan ook aan de werkgever de verplichting opleggen om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.
De beoordelingsmarge die de lidstaten hebben brengt met zich mee dat bij de concrete regeling voor de toepassing van zo’n systeem voor wat betreft de vorm van het systeem rekening kan worden gehouden met het specifieke karakter van branches of bepaalde ondernemingen, zoals de omvang van ondernemingen.
Het Hof spreekt uit dat lidstaten verplicht zijn om een systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd en wijst er nog op dat het vereiste van Unierechtconforme uitleg voor nationale rechters de verplichting inhoudt om in voorkomend geval vaste rechtspraak te wijzigen wanneer deze berust op een met de doelstelling van een Richtlijn onverenigbare uitleg van het nationale recht.
De Nederlandse Arbeidstijdenwet kent in artikel 4:3 wel een algemene verplichting tot een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden die zodanig is dat toezicht op de naleving van de wet mogelijk is. Die verplichting kan worden uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur (het Arbeidstijdenbesluit), maar een dergelijke concrete uitwerking kent het Arbeidstijdenbesluit slechts voor specifieke branches (mijnbouwwerk en windpark). Bovendien geldt de verplichting op grond van artikel 2:1:1 en 2:1:2 niet voor een aantal groepen werknemers, waaronder werknemers van 18 jaar of ouder die meer dan drie maal het minimumloon verdienen (artikel 2:1:1 lid 1 onder a Arbeidstijdenbesluit).
De
vraag is dan ook of het Arbeidstijdenbesluit niet dient te worden aangepast op
grond van de uitspraak van het Europese Hof. Verder is denkbaar dat werkgevers
via Unierechtconforme uitleg van de Nederlandse wetsbepalingen gehouden zullen
worden om een systeem te hebben dat de dagelijkse arbeidstijd registreert.