Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans. Om de steun van de meerderheid van de leden van de Eerste Kamer te verkrijgen, heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de volgende toezeggingen moeten doen:
De wettelijke maatregelen die worden voorzien door de Wet arbeidsmarkt in balans treden voor het overgrote merendeel in werking per 1 januari 2020.
Welke maatregelen kunnen werkgevers treffen om zo goed mogelijk voorbereid te zijn op de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans?
Verleng contracten voor bepaalde tijd op zodanige wijze dat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de verlengde totale duur van het totaal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden nu van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra meer dan drie overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of zodra meer dan 24 maanden zijn verstreken. Deze zogenaamde "ketenregeling” (artikel 7:668a lid 1 BW) wordt verruimd in die zin dat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat zodra meer dan 36 maandenzijn verstreken. Daarmee wordt teruggekeerd naar de situatie van vóór 1 juli 2015, toen dit onderdeel van de Wet werk en zekerheid werd ingevoerd.
Er is geen overgangsrecht voorzien. De maatregel heeft daardoor onmiddellijke werking. Dat betekent dat de nieuwe ketenregeling van toepassing is op verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2020 voortduren. Als op grond van de tot 1 januari 2020 bestaande ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (bijvoorbeeld omdat de duur van de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vóór 1 januari 2020 de duur van 24 maanden overschrijdt) dan blijft ook na wijziging van de ketenregeling sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar als het moment waarop van rechtswege zou moeten worden aangenomen dat verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn gaan vormen omdat de duur van de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de maximale duur overschrijdt, op of na 1 januari 2020 ligt, dan ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de duur van 36 maanden wordt overschreden. Bepalend voor het toepassen van de maximale duur van 24 dan wel 36 maanden is dus of het moment waarop de verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaan vormen, vóór of na 1 januari 2020 valt.
Voorbeeld 1:
Bij het aangaan van een derde contract op 01-12-2019 wordt de dan nog geldende maximale duur van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overschreden en ontstaat nog onder het oude recht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit blijft ook onder het nieuw recht na 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld 2:
Bij het einde van de tweede arbeidsovereenkomst is het nieuwe recht van toepassing. Daarom ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als verlengde arbeidsovereenkomsten tezamen de duur van 36 maanden overschrijden. Er is nog een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk voor de duur van een jaar.
Voorbeeld 3:
Bij het eindigen van de tweede arbeidsovereenkomst is het oude recht nog van toepassing. Dan is echter nog geen sprake van conversie in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is pas het geval bij het aangaan van de derde arbeidsovereenkomst, maar dan is inmiddels het nieuwe recht van toepassing. Daarom ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als verlengde arbeidsovereenkomsten tezamen de duur van 36 maanden overschrijden. Er is nog een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk voor de duur van een jaar.
Voorbeeld 4:
Als in voorbeeld 1:
Het is voor de werkgever wel mogelijk om op 1 januari 2020 alsnog een derde arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de duur van elf maanden. Omdat de gezamenlijke duur van de verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de 24 maanden pas overschrijdt na 1 januari 2020 is dan het nieuwe recht van toepassing en geldt niet de maximale termijn van 24 maanden maar de maximale termijn van 36 maanden. De derde arbeidsovereenkomst kan echter geen twaalf maanden meer duren omdat de tussenpoos tussen de tweede en de derde arbeidsovereenkomst niet langer is dan zes maanden. De periode van 1 december 2019 tot 1 januari 2020 telt daarom mee bij de berekening van de maximale termijn van 36 maanden.
Voorkom dat bij het eindigen van op 1 januari 2020 lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd transitievergoeding verschuldigd wordt.
De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever het initiatief neemt voor het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De daarbij geldende eis dat de arbeidsovereenkomst eerst 24 maanden geduurd heeft (artikel 7:673 lid 1 BW) komt te vervallen.
De transitievergoeding bedraagt nu gedurende de eerste tien jaar (120 maanden) een zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden waarin de werknemer in dienst was en na de eerste tien jaar (120 maanden) een kwart maandsalaris elke volle periode van zes maanden dat de werknemer in dienst was (artikel 7:673 lid 2 BW).
De transitievergoeding zal voortaan een derde maandsalaris per dienstjaar (kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd) gaan bedragen, ook na de eerste tien jaar. Tevens wordt bepaald dat de transitievergoeding naar evenredigheid is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Daardoor is aan het einde van elke arbeidsovereenkomst die op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd de transitievergoeding van één derde van het maandsalaris per dienstjaar naar rato van de duur van de arbeidsovereenkomst verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding wordt nog op basis van het oude recht berekend indien (artikel XII Wet arbeidsmarkt in balans):
Er is derhalve geen overgangsrecht voorzien voor het geval een vóór het tijdstip van inwerkingtreding van de wet aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. In dat geval geldt onmiddellijke werking, hetgeen betekent dat op de feiten die zich op of na 1 januari 2020 voordoen het nieuwe recht toegepast wordt. Aan een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt en die op of na 1 januari 2020 niet wordt voortgezet, is daarom de transitievergoeding verschuldigd.
Voorbeeld 1
De werkgever is transitievergoeding verschuldigd, omdat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aansluitend aan het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst, op of na 1 januari 2020 plaatsvindt.
Voorbeeld 2
De werkgever is transitievergoeding verschuldigd, omdat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aansluitend aan het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 plaatsvindt.
Om de transitievergoeding niet verschuldigd te zijn bij het niet aansluitend voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 30 december 2019 van rechtswege eindigen, zodat het niet aansluitend voortzetten op 31 december 2019 plaatsvindt en derhalve nog onder het oude recht. De werkgever kan de derde arbeidsovereenkomst derhalve beter aangaan tot 31 december 2019.
Zorg dat van alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn een schriftelijke arbeidsovereenkomst beschikbaar is.
Vanaf 1 januari 2020 wordt vervalt de premie voor de sectorfondsen en wordt premiedifferentiatie geïntroduceerd bij de premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds, in die zin dat een lage premie verschuldigd is voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is en een hoge premie voor overige werknemers (artikel 27 Wfsv). Het verschil tussen de hoge en de lage premie zal vijf procentpunten bedragen (artikel 2.2 Besluit Wfsv). Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is dus de hoge premie verschuldigd, ook al is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Mocht nog geen schriftelijke vastlegging bestaan van dergelijke arbeidsovereenkomst, zorg daar dan vóór 1 januari 2020 alsnog voor.
Overweeg om oproepovereenkomsten om te zetten in schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm.
In de wet wordt een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW). Daarvan is sprake als:
Het eerste van toepassing is bij zowel nulurencontracten als min/maxcontracten. Het tweede kan bij nulurencontracten en min/maxcontracten van toepassing zijn gedurende de eerste zes maanden, mits een daartoe strekkende bepaling in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen (artikel 7:628 lid 5 BW).
De vraag of al dan niet sprake is van een oproepovereenkomst is van belang in verband met:
Onder de definitie van de oproepovereenkomst valt niet de arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm. Dat zijn arbeidsovereenkomsten waarbij:
Binnen die periode kan de werkgever (eventueel binnen door partijen vast te stellen grenzen) aangeven wanneer de werknemer moet werken en wanneer niet. De werknemer heeft dan weliswaar geen vaste arbeidsomvang per maand maar wel per jaar (of kortere duur van de arbeidsovereenkomst).
Is sprake van een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm, dan geldt de minimumtermijn voor het doen van een oproep en voor het intrekken van oproepen (artikel 7:628a lid 2-4 BW) niet. Ook de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang (artikel 7:628 lid 5 BW) geldt niet, ook niet als de werknemer in het volgende seizoen (met een tussenpoos van zes maanden of minder) opnieuw in dienst komt (zie: artikel 7:628a lid 6 BW) en de duur van de verlengde arbeidsovereenkomst daardoor de duur van twaalf maanden overtreft. Er is immers geen sprake van een oproepovereenkomst.
Als de arbeidsovereenkomst bovendien schriftelijk voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, geldt niet de verplichting om de hoge WW-premie te betalen (artikel 27 lid 1 Wfsv).
De arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm biedt werkgevers minder flexibiliteit dan een nulurencontract of min/max-contract. Immers: de werkgever verplicht zich om binnen een jaar (of kortere duur van de arbeidsovereenkomst) een bepaalde hoeveelheid werk aan te bieden en zal aan het einde van het jaar (of aan het einde van de kortere duur van de arbeidsovereenkomst) de betreffende hoeveelheid arbeid moeten hebben aangeboden. Bij een nulurencontract heeft de werkgever geen verplichting om een bepaalde hoeveelheid werk aan te bieden en bij een min/maxcontract heeft de werkgever uitsluitend de verplichting werk aan te bieden in overeenstemming met het overeengekomen aantal minimum uren.
Daarbij dient echter bedacht te worden dat de werknemer ook vóór de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans al na de eerste zes maanden aanspraak kan maken op doorbetaling van meer uren (met een beroep op het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur van artikel 7:610b BW en behoudens tegenbewijs door de werkgever) en dat de werknemer na de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans na twaalf maanden aanspraak kan maken op loon vanwege de nieuwe verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang (artikel 7:628a lid 5-8 BW). Werknemers maken in de praktijk weinig gebruik van het recht op loon gedurende niet gewerkte uren, waardoor nulurencontracten of min/max-contracten vaak veel langer dan zes maanden duren. Maar de werkgever loopt dan wel gedurende de verjaringstermijn van vijf jaar (artikel 3:307 lid 1 BW) het risico dat de werknemer achteraf toch nog loon vordert. Bij de arbeidsovereenkomst met de jaarurennorm loopt de werkgever dat risico niet.
Om de verplichting tot het betalen van de hoge WW-premie te vermijden, moeten werkgevers niet slechts een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm sluiten, maar ook een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat heeft natuurlijk als nadeel dat de werknemer daardoor ontslagbescherming krijgt. Maar die ontslagbescherming is minder stringent dan die vóór de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans was doordat:
Bovendien is het verschil tussen de ontslagbescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kleiner geworden omdat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder recht hebben op een transitievergoeding doordat:
Werkgevers zouden als gevolg hiervan dienen af te wegen of de betaling van 5 procentpunt extra WW-premie opweegt tegen de hierna nog resterende nadelen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Indien werkgevers weten dat zij jaarlijks in een bepaalde periode sowieso behoefte hebben aan een bepaalde hoeveelheid arbeid, maar wellicht niet precies op welke dagen en tijden, dan zouden werkgevers in de behoefte aan deze minimum hoeveelheid arbeid ook kunnen voorzien door het aangaan van schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm. De werkgever is dan over deze hoeveelheid arbeid niet de hoge WW-premie verschuldigd.
Is daarbovenop sprake van een mogelijke extra behoefte aan arbeid, dan kan in die extra arbeid worden voorzien middels uitzendovereenkomsten of oproepovereenkomsten, zoals een nulurencontract. Voor die extra arbeid is de werkgever dan echter wel de hoge WW-premie verschuldigd. Deze oproepovereenkomsten zullen in de praktijk dan ook meestal niet langer dan zes maanden behoeven te duren, waardoor werkgevers ook geen risico lopen dat oproepkrachten na deze periode nog loon kunnen vorderen voor uren waarvoor zij niet zijn opgeroepen.
Bij het bepalen van de hoeveelheid arbeid waarin kan worden voorzien met schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm kan bovendien rekening worden gehouden met de mogelijkheid om per jaar 30% overuren te verlonen zonder dat de lage premie wordt herzien en alsnog met terugwerkende kracht de hoge premie verschuldigd wordt (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Omdat sprake is van meer dan incidenteel overwerk, zal de werkgever er in dat geval natuurlijk niet zonder meer van kunnen uitgaan dat werknemers ook bereid zijn om in die mate overwerk te verrichten, maar in de praktijk zal dat wellicht wel voor een groot deel te regelen zijn.
Voorbeeld
Een ijssalon is geopend van half maart tot en met half november (acht maanden). Te voorzien valt dat jaarlijks in de zomermaanden veel meer behoefte aan arbeidskrachten zal bestaan dan in het voor- en het naseizoen.
De ijssalon kan met een aantal werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluiten met een jaarurennorm. Daarbij wordt per maand een loon betaald gelijk aan het gemiddelde aantal arbeidsuren per jaar. De werkgever kan deze werknemers in het voor- en naseizoen minder uren oproepen, in het hoogseizoen meer uren en in de maanden waarin de ijssalon gesloten is niet oproepen. De werknemers zijn in dat geval verplicht de overeengekomen uren na oproep te komen werken. De werkgever kan daarbovenop gebruik maken van de mogelijkheid om tot 30% van het aantal uren over te laten werken, mits de werknemers daartoe bereid zijn.
Voor zover het loon het wettelijke minimumloon niet te boven gaat is wel van belang dat in de betalingsperioden waarin de werknemer meer werkt dan hij betaald krijgt, compensatie van overuren in de vorm van tijd voor tijd mogelijk wordt gemaakt door een toepasselijke CAO en vervolgens schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Artikel 13a lid 2 en 3 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag stelt dit als voorwaarde voor het niet tegen het minimumloon uitbetalen van extra gewerkte uren. Artikel 3 lid 14 van de CAO voor de horeca maakt compensatie van overuren in de vorm van tijd voor tijd mogelijk.
Het aangaan van deze arbeidsovereenkomst heeft de volgende voordelen:
Daartegenover staan de volgende nadelen:
Indien het aantal arbeidsuren waarvoor op grond van het bovenstaande schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm worden gesloten, gebaseerd wordt op een voorzichtige inschatting van het aantal arbeidsuren dat jaarlijks tijdens de openingsperiode van de ijssalon tenminste noodzakelijk zal zijn, kan het aantal arbeidsuren dat daarboven nog ingevuld moet worden (bijvoorbeeld omdat sprake is van een goede zomer en er veel werk is in de ijssalon) worden ingevuld met (uitzendkrachten of) werknemers met een nulurencontract, voor zover in die extra behoefte niet kan worden voorzien met overuren van de werknemers die werkzaam zijn op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm. Voor die werknemers is de hoge WW-premie verschuldigd en voor hen geldt wel de minimumtermijn voor het doen van een oproep c.q. voor het intrekken van een oproep.
Door een goed berekende mix te maken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm en nulurencontracten (of uitzendkrachten) kunnen werkgevers de arbeidskosten vergaand beheersen. Gegeven het feit dat in vijf sectoren waarin sprake was van seizoensarbeid (het agrarisch bedrijf, het bouwbedrijf, de culturele instellingen, de horeca (algemeen) en het schildersbedrijf) nu al premiedifferentiatie ten aanzien van de sectorpremie gold al naargelang sprake is van seizoensarbeid of niet (huidige artikel 2.3 Besluit Wfsv), welke premiedifferentiatie bij de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans vervalt, is zelfs denkbaar dat het gebruik van schriftelijke arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm de arbeidskosten doet dalen.
Vervang min/max-contracten door arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm.
In de praktijk zijn veel werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten werkzaam op basis van min/maxcontracten. Zij werken daarbij een minimum aantal uren en zijn voor meer uren oproepbaar. In de praktijk duren deze arbeidsovereenkomsten vaak ook voort nadat de eerste zes maanden zijn verstreken, waardoor werknemers in beginsel aanspraak kunnen maken op doorbetaling van loon tijdens niet gewerkte uren boven het minimum aantal uren (ook al gebeurt dat in de praktijk vaak niet).
Voor deze werknemers is de werkgever na 1 januari 2020 de hoge WW-premie verschuldigd. Als de werkgever deze arbeidsovereenkomsten vervangt door schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm, is de werkgever de lage WW-premie verschuldigd (zie boven). Ook geldt dan de minimumtermijn voor het doen van een oproep c.q. voor het intrekken van oproepen niet en geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet.
Als de werkgever de min/max-contracten vervangt door nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een jaarurennorm, geldt in elk geval de minimumtermijn voor het doen van een oproep c.q. voor het intrekken van oproepen niet en geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet.
Wijzig vóór 1 januari 2020 het aantal arbeidsuren per week van schriftelijke arbeidsovereenkomsten die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan voor een vaste arbeidsduur van minder dan 35 uur per week, zodanig dat aan het einde van het kalenderjaar niet meer dan 30% overuren verloond worden ten opzichte van hetgeen voor dat jaar contractueel is overeengekomen.
De lage WW-premie wordt (onder meer) herzien als voor de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% overuren verloond worden, afgezet tegen hetgeen voor dat jaar contractueel was overeengekomen, tenzij een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 35 uur per week of meer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Voor de vraag wanneer sprake is van meer dan 30% overuren is dus van belang hoeveel uren aan het begin van het jaar waren overeengekomen. Het gaat daarbij volgens de tekst van artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv om "het aantal uren dat als omvang van de te verrichten arbeid is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij dat aantal overeengekomen uren 35 uur per week of meer bedraagt”.
Door er voor te zorgen dat de arbeidsduur van werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsduur van minder dan 35 uur per week aan het begin van het jaar schriftelijk vastligt op een zodanig aantal dat eventuele overuren de grens van 30% niet overschrijden, voorkomt de werkgever dat met terugwerkende kracht over het kalenderjaar alsnog de hoge WW-premie verschuldigd wordt.
Zorg dat voor werknemers met consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten een vergoeding (in tijd of in geld) wordt overeengekomen.
Om te voorkomen dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de hoge WW-premie verschuldigd wordt, dient geen sprake te zijn van een oproepovereenkomst (artikel 27 lid 1 Wfsv). Van een oproepovereenkomst is sprake als de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd (artikel 7:628a lid 9 BW). Om te voorkomen dat voor werknemers die naast hun vaste aantal arbeidsuren ook bereikbaarheidsdiensten, piketdiensten, wachtdiensten e.d. draaien daardoor ook de hoge WW-premie verschuldigd zou worden (immers: geen vaste arbeidsduur per maand), is een uitzondering gemaakt (artikel 7:628a lid 10 BW jo. artikel 1 Besluit houdende nadere regels over de oproepovereenkomst) voor:
Het gaat dan om diensten waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo snel mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. Een voorwaarde voor het toepasselijk zijn van deze uitzondering (en derhalve voor het niet betalen van de hoge WW-premie) is dat tegenover het verrichten van deze diensten een vergoeding per uur of compensatie in de vorm van vrije tijd staat.
Heeft een werkgever werknemers in dienst die op basis van een rooster eens in de zoveel tijd buiten de normale vaste werktijden een storingsdienst of iets dergelijks draaien, dan doen zij er goed aan te zorgen dat schriftelijk is vastgelegd dat tegenover het draaien van een dergelijke dienst een vergoeding in tijd of in geld staat. Zonder dat is de uitzondering niet van toepassing en wordt het draaien van de dienst geacht in de weg te staan aan het aannemen van een vaste arbeidsduur per maand, zodat sprake is van een oproepovereenkomst, waardoor de hoge WW-premie is verschuldigd.
Voorkom het intrekken van oproepen van werknemers met een oproepovereenkomst binnen de termijn van vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden.
Als met werknemers een oproepovereenkomst is gesloten (zie boven), geldt dat werknemers niet gehouden zijn om gehoor te geven aan een oproep als deze niet tenminste vier dagen voor aanvang de werkzaamheden plaatsvindt (artikel 7:628a lid 2 BW). De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag (artikel 7:628a lid 4 BW). In de praktijk zal deze nieuwe regeling de werkgever niet erg dwars zitten. Immers: de werknemer die vaak weigert om gehoor te geven aan een niet vier dagen tevoren gedane oproep om te komen werken, riskeert in de toekomst niet vaak meer te worden opgeroepen.
Als met werknemers een oproepovereenkomst is gesloten (zie boven), geldt echter ook dat de werknemer recht op loon heeft als een oproep door de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken (artikel 7:628a lid 3 BW). De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag (artikel 7:628a lid 4 BW). Nu is natuurlijk de vraag of de werknemer deze loonvordering zal instellen, omdat dit ten koste zou kunnen gaan van de relatie met de werkgever. Maar deze loonvordering verjaart pas na vijf jaar (artikel 3:307 lid 1 BW), zodat de werknemer met het instellen van de loonvordering zou kunnen wachten tot een tijdstip waarop de relatie met de werkgever niet meer (zo) belangrijk is. Daarom doen werkgevers er goed aan om het intrekken van oproepen binnen vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden te voorkomen.
Indien voor seizoensarbeiders bij CAO een uitzondering is bedongen op de minimumtermijn voor het doen van een oproep c.q. het intrekken van een oproep, is het bovenstaande niet van belang.
Doe aan werknemers met een oproepovereenkomst in januari 2020 een aanbod voor een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in 2019 of zet de overeenkomst om in een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm.
Steeds wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW). Deze verplichting geldt ook bij opvolgende arbeidsovereenkomsten (artikel 7:628a lid 6 BW) en bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:628a lid 7 BW). Als het aanbod niet wordt gedaan kan de werknemer toch het daaruit voortvloeiende loon vorderen (artikel 7:628a lid 8 BW).
Aan werknemers die op de datum van inwerkingtreding van de wetswijziging langer dan twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werken moet binnen een maand na de inwerkingtreding van de wetswijziging een aanbod worden gedaan (artikel IX Wet arbeidsmarkt in balans). Omdat de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking zal treden, moeten werkgevers dit aanbod in januari 2020 doen. Werkgevers die dat niet doen, lopen het risico dat de werknemer achteraf loon vordert over niet gewerkte uren op basis van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang dat had moeten worden gedaan.
Ook hier is weer de vraag of de werknemer deze loonvordering zal instellen, omdat dit ten koste zou kunnen gaan van de relatie met de werkgever. Maar ook hier geldt dat de loonvordering pas na vijf jaar verjaart (artikel 3:307 lid 1 BW) en dat de werknemer dus met het instellen van de loonvordering zou kunnen wachten tot een tijdstip waarop de relatie met de werkgever niet meer (zo) belangrijk is.
Bij het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang zou de werkgever kunnen overwegen om daarbij ook een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Dan is de hoge WW-premie niet langer verschuldigd. Zie hierboven voor de (overige) voor- en nadelen.
Indien voor seizoensarbeiders bij CAO een uitzondering is bedongen op de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, is het bovenstaande niet van belang.
Doe aan werknemers met een oproepovereenkomst na twaalf maanden een aanbod voor een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die twaalf maanden of zet de overeenkomst om in een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm.
Zie het hierboven gestelde, met dien verstande dat nu het aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet al aan de orde is in januari 2020, maar zodra de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.
Heroverweeg de inschakeling van payrollbedrijven voor het inhuren van arbeidskrachten.
Onder de huidige wet kan het inhuren van werknemers van een payrollbedrijf werkgevers extra flexibiliteit geven bij het inschakelen van arbeidskrachten, vergeleken met de situatie waarbij die werknemers rechtstreeks in dienst zijn van de werkgever. In de eerste 78 weken (op grond van de wet 26 weken, maar bij de CAO voor de Uitzendkrachten verlengd tot 78 weken, "fase A”):
In de periode van vier jaar daarna ("fase B”) kunnen op grond van de CAO voor de Uitzendkrachten zes (in plaats van drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 48 maanden (in plaats van 24 maanden) (artikel 668a lid 5 BW).
Deze voordelen van payrolling vervallen (artikel 7:692a BW). In artikel XIV Wet arbeidsmarkt in balans is geregeld dat het oude recht nog van toepassing blijft op de als payrollovereenkomst aan te merken arbeidsovereenkomst die is gesloten vóór het tijdstip van inwerkingtreding van de wet. De werkgever kan bij volgende arbeidsovereenkomsten echter alleen nog van de bovengenoemde voordelen genieten als de arbeidsovereenkomst ook is aan te merken als een uitzendovereenkomst. Het verschil tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst is op grond van artikel 7:692 BW dat:
In de Wet arbeidsmarkt in balans wordt ook het gebod op gelijke arbeidsvoorwaarden aangescherpt (artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)), waardoor:
Ten aanzien van de kosten van de pensioenvoorziening kunnen werkgevers nog wel voordeel halen door inschakeling van een payrollbedrijf. Op de eerste plaats gaat de verplichting van de payrollwerkgever om te zorgen voor een adequate pensioenvoorziening voor de payrollwerknemer indien werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in hetzelfde bedrijf of (als die er niet zijn) in dezelfde branche recht hebben op een pensioenregeling (artikel 8a lid 4 Waadi), pas op 1 januari 2021 in. En op de tweede plaats is de concrete verplichting die bij algemene maatregel van bestuur is geregeld (artikel 8a lid 5 Waadi) geformuleerd als een verplichting (naast enkele andere voorwaarden) om te zorgen voor een pensioenvoorziening met een werkgeverspremie die tenminste gelijk is aan de gemiddelde werkgeverspremie van de bedrijfstakpensioenfondsen (artikel 1:1a van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs), zodat er in elk geval nog een voordeel op de arbeidskosten te behalen is voor werkgevers die zouden zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds met een bovengemiddelde premie.
Wacht (zo mogelijk) met ontslag in moeilijke ontslagzaken tot na 1 januari 2020.
Voor ontslagzaken waarbij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 is ingediend (artikel XI Wet arbeidsmarkt in balans) is voor ontslag niet langer vereist dat de werkgever voldoet aan alle voorwaarden van één van de gronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a tot en met h BW, maar is ook voldoende dat sprake is van "een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (artikel 7:669 lid 3 onder i BW: de zogenaamde "cumulatiegrond”). Bij ontslag op de cumulatiegrond kan de rechter bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW).
De onderhandelingspositie van de werkgever bij het tot stand brengen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) is na 1 januari 2020 een stuk beter omdat de kans veel groter is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek zou ontbinden als gevolg van de cumulatiegrond en omdat de extra prijs die de werkgever zou moeten betalen voor een eventuele ontbinding op die grond gemaximeerd is op 50% van de transitievergoeding.
Wacht zo mogelijk met ontslag van werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn tot na 1 januari 2020.
Tenzij (artikel XII Wet arbeidsmarkt in balans):
is de transitievergoeding lager doordat:
Voorbeeld 1
Transitievergoeding:
Voorbeeld 2
Transitievergoeding:
Start ontslagprocedure voor kleine werkgevers die werknemers moeten ontslaan wegens een slechte financiële situatie vóór 1 januari 2020.
Tot 1 januari 2020 geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en die werknemers moeten ontslaan als gevolg van een slechte financiële situatie dat bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitsluitend dienstjaren in aanmerking worden genomen vanaf 1 mei 2013 (artikel 7:673d BW). Daartoe moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden (artikel 24 Ontslagregeling):
Omdat de tijdelijke regeling op 1 januari 2020 vervalt en ook kleine werkgevers die werknemers moeten ontslaan als gevolg van een slechte financiële situatie dan de normale, alsdan weliswaar verlaagde, transitievergoeding moeten betalen, dienen kleine werkgevers die nog een beroep willen doen op de tijdelijke regeling te zorgen dat de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers vóór 1 januari 2020 beëindigd zijn.
Beëindig voor kleine werkgevers die hun onderneming staken als gevolg van pensionering, ziekte of overlijden de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2021.
Werkgevers c.q. erfgenamen van werkgevers die hun bedrijf willen beëindigen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of overlijden kunnen onder de Wet arbeidsmarkt in balans op verzoek van de werkgever van het UWV een compensatie krijgen voor de betaling van de transitievergoeding die moet worden betaald aan de ex-werknemers waarvan de arbeidsplaats wegens de bedrijfsbeëindiging vervalt (artikel 7:673e lid 1 onder b BW).
Als "werkgever” wordt aangemerkt de natuurlijke persoon aan wie de onderneming toebehoorde, een vennoot van de vennootschap dan wel een maat van de maatschappij die de onderneming toebehoorde of de directeur-grootaandeelhouder van de onderneming, welke status dan wel eerst twee jaarmoet hebben bestaan (artikel 4 Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming).
Om in aanmerking te komen voor de compensatie in geval van arbeidsongeschiktheid van de werkgever moet sprake zijn van een ziekte of gebrek die tot gevolg heeft dat niet verwacht kan worden dat de werkgever zijn werkzaamheden redelijkerwijs kan voortzetten binnen zes maanden nadat een bedrijfsarts hierover geadviseerd heeft (artikel 5 lid 3 onder b Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming).
Het recht op compensatie geldt alleen indien de werkgever op 1 januari van het kalenderjaar waarin het UWV wordt gevraagd om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel waarin het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan minder dan 25 werknemers in dienst had, waarbij werknemers die in dienst zijn van ondernemingen die tot dezelfde groep behoren worden meegeteld (artikel 3 lid 1 Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming).
De terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 die de overgangsbepaling van artikel VIIIa Wet arbeidsmarkt in balans toekent aan de bepaling van artikel VI, lid 2, van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Staatsblad 2018, 234) waarin de compensatie door het UWV is geregeld, is beperkt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst "vanwege een omstandigheid als bedoeld in artikel 673e, eerste lid, onderdeel a, onder 1 of 2, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek”, dat wil zeggen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Er is géén overgangsrecht getroffen voor de bepaling van artikel 7:673e lid onderdeel b BW, dat wil zeggen voor de beëindiging wegens staking van de onderneming door een kleine werkgever als gevolg van pensionering, ziekte of overlijden. Dat betekent dat deze compensatieregeling onmiddellijke werking heeft en dat de toepassing van de bepaling beperkt is tot feiten die zich vanaf de invoeringsdatum voordoen. Aangezien het feit dat in artikel 7:673e lid onderdeel b BW is genoemd de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is, zou deze beëindiging na de inwerkingtreding van artikel 7:673e lid onderdeel b BW dienen plaats te vinden om voor de compensatie van de transitievergoeding in aanmerking te komen.
In het door de regering
gepubliceerde concept voor het Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging
van de werkzaamheden van de onderneming is een datum van inwerkingtreding van
dit besluit genoemd van 1 januari 2021. Daarbij is vermeld dat het UWV heeft
aangegeven dat vanwege "de maximale verandercapaciteit” noodzakelijke systeemaanpassingen voor deze
compensatieregeling pas kunnen worden doorgevoerd na invoering van de
compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschiktheid en
derhalve na 1 april 2020. Omdat het UWV voor deze aanpassingen negen maanden
nodig heeft, zou de compensatieregeling pas per 1 januari 2021 door het UWV
kunnen worden uitgevoerd.