Bronnen Besluit van 23 april 2015, houdende regels met betrekking tot de voorwaarden waaronder kosten in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding), Staatsblad 2015, nummer 171 Besluit van 23 april 2015, houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding), Staatsblad 2015, nummer 172 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (Ontslagregeling), Staatscourant 11 mei 2015, nummer 12685 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102296, tot vaststelling van regels met betrekking tot toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst (Regeling UWV Ontslagprocedure), Staatscourant 2015, nummer 12688 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking. Het gaat dan om het deel waarmee het ontslagrecht wordt herzien. Ook wordt dan de nieuwe ketenregeling van toepassing. Deze keten ziet op de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden verlengd c.q. op het moment waarop verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd te worden. In de Wet werk en zekerheid is op een aantal punten nadere uitwerking voorzien in een algemene maatregel van bestuur of in een ministeriële regeling. Eerder werden reeds een algemene maatregel van bestuur en een ministeriële regeling gepubliceerd. Het gaat daarbij om: het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding van 11 december 2014 (Staatsblad 2014, nummer 538) de Regeling looncomponenten en arbeidsduur van 12 december 2014 (Staatscourant 22 december 2014, nummer 36823) Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt geregeld wat verstaan moet worden onder "loon” als het er om gaat de hoogte uit te rekenen van: de aanzegvergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is indien hij nalaat te voldoen aan de verplichting om de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor een periode van zes maanden of langer, uiterlijk een maand voor het tijdstip waarop deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet (artikel 7:668 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek); de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is indien een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever wordt ontbonden of na het eindigen van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet (artikel 7:673 B.W.). Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bevat: regels over de berekening van de arbeidsduur die noodzakelijk is om de hoogte van de aanzegvergoeding of de transitievergoeding te kunnen berekenen bij toepassing van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding; aanwijzing van vaste en variabele looncomponenten ter nadere uitwerking van het loonbegrip van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Op 11 mei 2015 zijn twee nieuwe algemene maatregelen van bestuur en twee nieuwe ministeriële regelingen gepubliceerd. Het betreft: het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (Staatsblad 2015, nummer 171); het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (Staatsblad 2015, nummer 172); de Ontslagregeling (Staatscourant 11 mei 2015, nummer 12685); de Regeling UWV Ontslagprocedure (Staatscourant 2015, nummer 12688). Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding Van dit besluit is eerder een concept gepubliceerd. Het uiteindelijke besluit wijkt op onderdelen van dit concept af. Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding regelt onder welke voorwaarden de werkgever gemaakte kosten in mindering kan brengen op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 6 B.W.). Het moet dan gaan om: transitiekosten, dat wil zeggen: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; of inzetbaarheidskosten, dat wil zeggen: tijdens de arbeidsovereenkomst gemaakte kosten verband houdend met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. In het Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding is bepaald dat voor het in mindering brengen van transitiekosten en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding aan de volgende eisen moet zijn voldaan: De kosten moeten zijn gemaakt nadat deze gespecificeerd en schriftelijk aan de werknemer zijn medegedeeld (artikel 2 lid 1 onder a Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De kosten moeten zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten (artikel 2 lid 1 onder b Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De eis van schriftelijke instemming van de werknemer geldt niet als de werkgever op grond van een CAO of sociaal plan of op grond van een andere afspraak met de werknemer of met de ondernemingsraad of een vakbond verplicht is om transitiekosten of inzetbaarheidskosten te maken (artikel 2 lid 2 Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is (dus niet bij opvolgend werkgeverschap indien de vorige werkgever de kosten heeft vergoed) ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is (artikel 2 lid 1 onder c Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Aldus komen alleen de kosten die ook daadwerkelijk ten behoeve van de werknemer zijn gemaakt voor verrekening in aanmerking en is het onvoldoende dat de werknemer de mogelijkheid had om de kosten te laten vergoeden. Het mag niet gaan om het loon van de werknemer (artikel 2 lid 1 onder d Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Kosten wegens het in acht nemen van een langere opzegtermijn mogen echter wel in mindering worden gebracht als de werknemer in die periode vrijgesteld is van werkzaamheden (artikel 5 Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze gemaakt worden (artikel 2 lid 1 onder e Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De kosten moeten zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding is verschuldigd (artikel 2 lid 1 onder f Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Verhaal van de kosten op een derde moet onmogelijk zijn (artikel 2 lid 1 onder g Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Verhaal van de kosten op de werknemer, bijvoorbeeld op grond van een studiekostenbeding, moet onmogelijk zijn (artikel 2 lid 1 onder h Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De eis van voorafgaande schriftelijke instemming verhindert dat op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die zijn gemaakt nog voordat kon worden voorzien dat sprake zou zijn van een verplichting tot betaling van een transitievergoeding. De eis dat daarbij de kosten gespecificeerd zijn (waarschijnlijk gesteld om te voorkomen dat de werknemer een "blanco cheque” geeft voor het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding) brengt ook op dit punt nog een verdere beperking aan. Voor wat betreft de inzetbaarheidskosten gelden bovendien de volgende aanvullende voorwaarden: De kosten moeten zijn gemaakt voor activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever en de verworven kennis en vaardigheden mogen niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen (artikel 3 lid 1 Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). De kosten moeten zijn gemaakt in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij de werkgever en de werknemer anders overeenkomen (artikel 3 lid 2 Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Inzetbaarheidskosten die verband houden met een opleiding kunnen (mits aan de voorwaarden van artikel 2 van het Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding is voldaan) desondanks in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, als het gaat om een arbeidsovereenkomst die is aangegaan om de werknemer in de gelegenheid te stellen om een opleiding te volgen en die arbeidsovereenkomst na het einde daarvan niet wordt voortgezet anders dan na een tussenpoos van meer dan zes maanden (artikel 4 lid 1 Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding). Het moet dan gaan om: een opleiding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (artikel 4 lid 2 onder a Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding); in het kader van een duale opleiding in het hoger of wetenschappelijk onderwijs, zoals bij de opleiding tot huisarts (artikel 4 lid 2 onder b Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding); of een opleiding die alleen kan worden gevolgd als een arbeidsovereenkomst is aangegaan (artikel 4 lid 2 onder c Besluit voorwaarden in mindering brengen van kosten op transitievergoeding).
Besluit overgangsrecht transitievergoeding Als gevolg van de invoering van de Wet werk en zekerheid wordt de werkgever verplicht om aan de werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever wordt ontbonden of na het eindigen van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet (artikel 7:673 B.W.). Deze ontslagvergoeding kan samenlopen met een ontslagvergoeding of voorziening die de werkgever verschuldigd is op grond van een vóór 1 juli 2015 gemaakte (individuele of collectieve) contractuele afspraak. Voor dat geval geldt de overgangsbepaling van de Wet werk en zekerheid (artikel XXII lid 7) volgens welke bij of krachtens een algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat de werknemer gedurende een bepaalde periode en onder bepaalde voorwaarden geheel of gedeeltelijk geen recht heeft op de transitievergoeding. In deze algemene maatregel van bestuur, het Besluit overgangsrecht transitievergoeding, is geregeld wanneer de werknemer in dit verband geheel of gedeeltelijk geen recht heeft op de transitievergoeding. Bepalend is dan allereerst dat de werknemer aan de vóór 1 juli 2015 gemaakte afspraken rechten kan ontlenen (artikel 1 onder b Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Niet de binding van de werknemer aan de gemaakte afspraken is dus van belang, maar de vraag of de werkgever zich verbonden heeft in die zin dat de werknemer de rechten kan inroepen als hij dat wil. Van binding van de werkgever is sprake bij: een CAO die op de arbeidsovereenkomst met de werknemer van toepassing is (ook tijdens een eventuele periode van nawerking, ongeacht of de looptijd van de CAO vóór of na 1 juli 2015 afliep); een overeenkomst met de werknemer; een sociaal plan dat is afgesloten met de vakbonden; een sociaal plan dat is afgesloten met de ondernemingsraad; maar niet bij: een eenzijdig door de werkgever vastgesteld sociaal plan. Vervolgens wordt onderscheid gemaakt tussen collectieve afspraken met vakbonden en overige afspraken. CAO's en sociale plannen die met de vakbonden zijn overeengekomen vallen onder de eerste categorie, sociale plannen die met de ondernemingsraad zijn overeengekomen en individuele afspraken met werknemers onder de tweede categorie. Collectieve afspraken Indien sprake is van collectieve afspraken geldt tot 1 juli 2016 dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding (artikel 2 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). De gemaakte collectieve afspraken gaan dan vóór. Dat de collectieve afspraken vóór gaan op de transitievergoeding geldt meer niet als de collectieve afspraken worden verlengd of gewijzigd of als zij vervallen (artikel 4 lid 4 Besluit overgangsrecht transitievergoeding) maar als dat met de vakbonden wordt overeengekomen blijven de geldende afspraken wel van kracht voor onderdelen van de afspraken die niet zijn verlengd of gewijzigd c.q. die niet zijn vervallen (artikel 4 lid 5 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Als het gaat om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt het vóór gaan van de collectieve afspraken boven de transitievergoeding alleen als de werknemer recht heeft op dezelfde vergoedingen en voorzieningen als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 4 lid 2 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Vergoedingen of voorzieningen die strekken ter compensatie van de werknemer voor de verkorting van de duur van de WW-uitkering zijn verschuldigd naast (en niet in de plaats van) de transitievergoeding (artikel 4 lid 3 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Overige afspraken Indien sprake is van overige afspraken heeft de werknemer het recht om te kiezen voor de transitievergoeding ofwel voor de gemaakte afspraken (artikel 3 lid 1 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Om de werknemer in staat te stellen deze keuze te maken moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder de transitievergoeding is verschuldigd, over de hoogte van de transitievergoeding en over de vergoedingen en voorzieningen op grond van de contractueel gemaakte afspraken (artikel 3 lid 2 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Nadat de werkgever de werknemer de schriftelijke informatie heeft verstrekt, heeft de werknemer gedurende vier weken de gelegenheid om al dan niet schriftelijk afstand te doen van de transitievergoeding, en aldus zijn keuze te maken (artikel 3 lid 3 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Zodra de vóór 1 juli 2015 gemaakte afspraken worden verlengd of gewijzigd of als zij vervallen, geldt het keuzerecht niet meer en is de transitievergoeding verschuldigd (artikel 3 lid 4 Besluit overgangsrecht transitievergoeding). Ontslagregeling In de Ontslagregeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van: de redelijke grond die vereist is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 3 B.W.); de herplaatsing van de werknemer die niet mogelijk moet zijn of niet in de rede moet liggen voordat opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 1 B.W.); de redelijke termijn die waarbinnen die herplaatsing niet mogelijk moet zijn voordat opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 1 B.W.); de volgorde van opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het vervallen van arbeidsplaatsen (artikel 7:669 lid 5 onder b jo. lid 3 onder a B.W.); de aanwijzing van arbeidsrelaties en overeenkomsten met betrekking tot ingeleend personeel waarvoor niet de voorwaarde geldt dat eerst de flexibele arbeidsverhoudingen moeten zijn beëindigd voordat ontslagvergunning kan worden verkregen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen (artikel 7:671a lid 7 jo. lid 5 jo. artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.); de aanwijzing van categorieën van werkgevers waarvoor niet de tijdelijke regeling geldt volgens welke oudere werknemers (van 50 jaar en ouder met tenminste tien dienstjaren) recht hebben op een hogere transitievergoeding indien zij in dienst zijn van een kleine werkgever die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had (artikel 7:673a lid 3 B.W.); de voorwaarden waaronder betaling van de transitievergoeding in termijnen kan plaatsvinden indien betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever (artikel 7:673c lid 2 B.W.); de voorwaarden waaronder bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding tijdelijk maanden die zijn gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing kunnen worden gelaten indien de werknemer in dienst was van een kleine werkgever en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische omstandigheden, die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever (artikel 7:673d lid 1 jo. artikel 7:673 lid 2 B.W. jo. artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.); voor welke werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt (artikel 7:682a onder a jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.); in welke gevallen en onder welke voorwaarden de wederindiensttredingsvoorwaarde niet van toepassing is (artikel 7:682a onder b jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.); in welke volgorde de voormalige werknemers in geval van toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde in de gelegenheid moeten worden gesteld hun vroegere werkzaamheden te hervatten c.q. (bij een uitzendovereenkomst) als kandidaat voor terbeschikkingstelling aan de inlener te worden voorgedragen (artikel 7:682a onder c jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.); de aanwijzing van werkgebieden van het UWV voor de toepassing van de Wet melding collectief ontslag (artikel 1 lid 1 onder e Wet melding collectief ontslag); de gelijkstelling van personen met werknemers in de zin van de Wet melding collectief ontslag (artikel 1 lid 2 Wet melding collectief ontslag). Redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 3 B.W.) In de Ontslagregeling worden alleen nadere regels gesteld ten aanzien van de ontslaggrond van artikel 7:669 lid 3 onder a B.W. Dan gaat het om het vervallen van arbeidsplaatsen wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of omdat dat noodzakelijk is als gevolg van het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering wegens bedrijfseconomische omstandigheden. In geval van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag wordt de noodzaak voor het vervallen van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen aangenomen als dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de betrokken vakbonden, behoudens als sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden (artikel 2 Ontslagregeling). Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep ondernemingen, wordt de noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen per onderneming beoordeeld (artikel 3 Ontslagregeling. Deeltijdontslag is alleen mogelijk als dit niet kan worden vermeden (artikel 4 Ontslagregeling), bijvoorbeeld omdat de te verrichten werkzaamheden niet meer zouden kunnen worden uitgeoefend indien het afspiegelingsbeginsel strikt zou worden gevolgd. De werkgever dient dan schriftelijk aan te bieden de arbeidsovereenkomst voor het resterende deel van de arbeidsduur onder dezelfde voorwaarden voort te zetten. Van het vervallen van een arbeidsplaats is geen sprake als de werkgever werknemers wil ontslaan om hen te vervangen door goedkopere flexibele arbeidskrachten (artikel 5 Ontslagregeling). Evenwel is ontslag wegens uitbesteding van werk aan zelfstandigen mogelijk als deze zelfstandige (artikel 6 Ontslagregeling): is ingeschreven in het handelsregister; beschikt over een verklaring arbeidsrelatie (VAR-WUO of VAR-DGA). Voor een uitzendwerknemer waarvan de inleenopdracht wordt beëindigd bestaat een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden indien aannemelijk is dat de uitzendwerkgever niet binnen 26 weken bij de inlener dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden zal kunnen verrichten en de uitzendwerkgever zich heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen in een passende functie (artikel 7 Ontslagregeling). Deze herplaatsingsinspanningen dienen te worden verricht gedurende een periode gelijk aan de redelijke termijn als bedoeld in artikel 10 Ontslagregeling. De noodzaak tot het vervallen van arbeidsplaatsen dient over een periode van 26 weken te worden bezien (artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.). Deze periode van 26 weken vangt aan op de dag waarop de beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag dan wel de beschikking van de kantonrechter op het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gedateerd (artikel 8 lid 1 Ontslagregeling). Bij payrollwerknemers wordt voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel uitgegaan van de situatie bij de opdrachtgever (artikel 20 Ontslagregeling). Een uitzondering daarop is mogelijk als de opdrachtgever zijn financiële verplichtingen tegenover het payrollbedrijf ondanks adequate incassomaatregelen gedurende tenminste drie maanden in het geheel niet is nagekomen (artikel 23 Ontslagbesluit). Herplaatsing van de werknemer (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 1 B.W.) Bij de herplaatsingsmogelijkheden worden arbeidsplaatsen in aanmerking genomen (artikel 9 lid 1 Ontslagregeling): waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn als bedoeld in artikel 10 Ontslagregeling zal ontstaan; van werknemers die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of tijdelijke arbeidsovereenkomst of van personen die (anders dan door een payrollwerkgever) door een derde ter beschikking worden gesteld tenzij op die arbeidsplaatsen werk van tijdelijke aard wordt verricht dat ten hoogste 26 weken duurt. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep ondernemingen, wordt de noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen per onderneming beoordeeld (artikel 4 Ontslagregeling), maar bij de beoordeling van de mogelijkheden tot herplaatsing worden ook de herplaatsingsmogelijkheden elders in de groep in aanmerking genomen (artikel 9 lid 2 Ontslagregeling. Redelijke termijn herplaatsing (artikel 7:669 lid 5 onder a jo. lid 1 B.W.) De redelijke termijn waarbinnen herplaatsing niet mogelijk moet zijn of niet in de rede moet liggen voordat opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, wordt gelijk gesteld aan de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 B.W. (artikel 10 lid 1 Ontslagregeling). Voor de arbeidsgehandicapte werknemer geldt echter een termijn van 26 weken (artikel 10 lid 2 Ontslagregeling). Onder arbeidsgehandicapte werknemer wordt daarbij verstaan (artikel 10 lid 3 Ontslagregeling): de werknemer die vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte werknemer werd aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten; de werknemer met een WAO-, WIA-, WAZ- of Wajong-uitkering of die op grond van de Wajong recht op arbeidsondersteuning heeft; de werknemer waarvoor voorzieningen zijn getroffen tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid; de werknemer die bij ziekte recht heeft op ziekengeld. De redelijke termijn vangt aan op de dag waarop de ontslagvergunning van het UWV of de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedateerd is (artikel 10 lid 4 Ontslagregeling). Bij het beëindigen van een inleenopdracht gaat de redelijke termijn in op de dag waarop de inleenopdracht eindigt, maar wordt de termijn verlengd met perioden van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. (artikel 10 lid 5 Ontslagregeling). Volgorde van opzegging (artikel 7:669 lid 5 onder b jo. lid 3 onder a B.W.) Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd op grond van het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.) geldt een wettelijke ontslagvolgorde (artikel 7:669 lid 5 onder b B.W.). Deze ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel (artikel 11 Ontslagregeling). Daarbij moet voor ontslag in aanmerking worden gebracht (artikel 11 lid 1 Ontslagregeling): binnen een categorie uitwisselbare functies waarin een arbeidsplaats vervalt; binnen de leeftijdsgroep (15-25 jaar; 25-35 jaar; 35-45 jaar; 45-55 jaar en 55 jaar tot AOW-gerechtigde leeftijd) die in aanmerking komt op basis van het uitgangspunt dat het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt zo veel mogelijk dient overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen (dus: verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen waarbij binnen de leeftijdsgroep met de meeste werknemers het eerste ontslag valt); de werknemer met het kortste dienstverband. N.B.: Bij een gelijk dienstverband beslist de werkgever welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt (artikel 11 lid 3 Ontslagregeling). Hierbij dienen echter werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd eerst te worden ontslagen (artikel 11 lid 2 Ontslagregeling). Van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijn uitgezonderd: de werknemer die bij een derde te werk is gesteld om onder diens toezicht en leiding werkzaam te zijn waarvan de vervanging in redelijkheid niet kan worden geëffectueerd (artikel 11 lid 4 Ontslagregeling); de werknemer die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van onderneming te bezwaarlijk zou zijn (artikel 11 lid 5 Ontslagregeling); arbeidsbeperkten in de zin van artikel 38b lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen (artikel 11 lid 6 Ontslagregeling); de werknemer die wordt ontslagen wegens het vervallen van een loonkostensubsidie (artikel 11 lid 7 Ontslagregeling). De toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt beoordeeld naar de stand van zaken op het moment van indiening van de ontslagaanvraag (peildatum), tenzij een redelijke grond bestaat om uit te gaan van een eerder objectief moment (artikel 12 Ontslagregeling), bijvoorbeeld de eerdere datum van boventalligverklaring. Of bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel sprake is van uitwisselbare functies hangt af van de inhoud van de functie, de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties, de tijdelijke of structurele aard van de functie, het niveau van de functie en de beloning, in onderlinge samenhang bezien (artikel 13 Ontslagregeling). Hoewel in de Memorie van Toelichting (33818, nummer 3, bladzijde 47) is vermeld dat de bestaande uitzonderingen ten behoeve van werknemers met bijzondere kennis en bekwaamheden, gedetacheerde werknemers, en werknemers in de schoonmaaksector en uitzendsector blijven bestaan maar worden mogelijk aangevuld of gewijzigd, keren in de Ontslagregeling wel de uitzonderingen voor de uitzendsector (artikel 14 lid 3 Ontslagregeling) en de zorgsector (artikel 14 lid 4 Ontslagregeling) maar niet die voor de schoonmaaksector terug. Waar normaliter het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast per bedrijfsvestiging (artikel 14 lid 1 Ontslagregeling) geldt dit voor de uitzendsector per inleenbedrijf en voor de zorgsector per gemeente. De uitzondering voor de schoonmaaksector die inhield dat toepassing van het afspiegeling begin plaatsvond per ploeg (bijlage A bij het Ontslagbesluit) keert in de ontslagregeling niet terug. Voor de in het kader van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking te nemen duur van het dienstverband wordt rekening gehouden met tussenpozen van zes maanden of minder en met opvolgend werkgeverschap op vergelijkbare wijze als ten aanzien van de ketenregeling het geval is (artikel 15 Ontslagregeling). Nieuw is dat het bij CAO mogelijk kan worden gemaakt om onder bepaalde voorwaarden voor ten hoogste 10% van de werknemers (maar niet ten aanzien van werknemers jonger dan 25 jaar een ook niet ten aanzien van werknemers van 55 jaar en ouder) af te wijken van het afspiegelingsbeginsel ten aanzien van werknemers die bovengemiddeld presteren of ten aanzien van werknemers met een bovengemiddelde potentie voor de toekomst (artikel 16 Ontslagregeling). Om gebruik te kunnen maken van deze mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel, moeten werkgevers vooraf duidelijk maken dat het functioneren deel uit kan maken van de vaststelling welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en moeten werkgevers een personeelsbeleid voeren waarbij periodieke beoordelingen plaatsvinden en waarbij werknemers met veel potentie voor de toekomst worden geïdentificeerd. Het aantal werknemers dat deel kan uitmaken van de 10% waarvoor een uitzondering kan worden gemaakt wordt naar boven afgerond (artikel 16 lid 4 Ontslagregeling) zodat er per groep uitwisselbare functies altijd tenminste één werknemer is voor wie de uitzondering kan gelden. Hoewel in de Memorie van Toelichting (33818, nummer 3, bladzijde 47-48) was aangekondigd dat het mogelijk zou zijn bij CAO van het afspiegelingsbeginsel af te wijken, mits het bezwaar van de werknemer wel door een onafhankelijke commissie getoetst zou kunnen worden, is in de Ontslagregeling niet in deze mogelijkheid voorzien. Bij payrollwerknemers wordt voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel uitgegaan van de situatie bij de opdrachtgever (artikel 20 Ontslagregeling). Als bij de opdrachtgever afwijkende regels gelden voor het bepaalde van de ontslagvolgorde, wordt van die afwijkende regeling uitgegaan (artikel 21 Ontslagregeling). Een uitzondering daarop is mogelijk als de opdrachtgever zijn financiële verplichtingen tegenover het payrollbedrijf ondanks adequate incassomaatregelen gedurende tenminste drie maanden in het geheel niet is nagekomen (artikel 23 Ontslagbesluit). Arbeidsrelaties en overeenkomsten met betrekking tot ingeleend personeel waarvoor niet de voorwaarde geldt dat eerst de flexibele arbeidsverhoudingen moeten zijn beëindigd voordat ontslagvergunning kan worden verkregen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen (artikel 7:671a lid 7 jo. lid 5 jo. artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.) Alvorens geconcludeerd kan worden dat een arbeidsplaats vervalt, dient de arbeidsrelatie met flexibele arbeidskrachten (oproepkrachten, uitzendkrachten, ingeleend of ingehuurd personeel, werknemers met een tijdelijk dienstverband met een resterende duur van niet meer dan 26 weken) te zijn beëindigd (artikel 7:671a lid 5 B.W.). De werkgever hoeft echter niet de arbeidsrelatie of overeenkomst te beëindigen van (artikel 17 Ontslagregeling): werknemers en personen die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende een periode van ten hoogste 26 weken; werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag van indiening van de ontslagaanvraag, indien een uitzondering op het afspiegelingsbeginsel geldt (gedetacheerde werknemer die in redelijkheid niet kan worden vervangen; werknemer met bijzondere kennis of bekwaamheden; arbeidsbeperkte werknemer); payrollwerknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag van indiening van de ontslagaanvraag, indien een uitzondering op het afspiegelingsbeginsel geldt (gedetacheerde werknemer die in redelijkheid niet kan worden vervangen; werknemer met bijzondere kennis of bekwaamheden; arbeidsbeperkte werknemer) en de overeenkomst met de payrollwerkgever dientengevolge in stand kan blijven. Werkgevers waarvoor niet de tijdelijke regeling geldt volgens welke oudere werknemers recht hebben op een hogere transitievergoeding indien zij in dienst zijn van een kleine werkgever (artikel 7:673a lid 3 B.W.) Bij het tijdelijke overgangsregime van artikel 7:673a B.W., op grond waarvan werkgevers met minder dan 25 werknemers niet de verhoogde ontslagvergoeding behoeven te betalen voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en meer dan 10 dienstjaren hebben wordt het aantal werknemers (gemiddeld in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van het eindigen van het dienstverband) beoordeeld voor de hele groep van ondernemingen waarvan de onderneming van de werkgever deel uitmaakt (artikel 24 lid 1 Ontslagregeling). Voorwaarden waaronder betaling van de transitievergoeding in termijnen kan plaatsvinden (artikel 7:673c lid 2 B.W.) De transitievergoeding kan in termijnen worden betaald indien betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering (artikel 7:673c lid 2 B.W.). In dat geval moet betaling plaatsvinden verspreid over ten hoogste zes maanden, te rekenen vanaf de dag waarop de wettelijke rente verschuldigd wordt (artikel 25 Ontslagregeling). Voorwaarden waaronder bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding tijdelijk maanden die zijn gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing kunnen worden gelaten indien de werknemer in dienst was van een kleine werkgever en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever (artikel 7:673d lid 1 jo. artikel 7:673 lid 2 B.W. jo. artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.) Bij het tijdelijke overgangsregime van artikel 7:673d B.W., op grond waarvan werkgevers met minder dan 25 werknemers in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een lagere transitievergoeding betalen indien die bedrijfseconomische redenen verband houden met de slechte financiële situatie van een werkgever wordt het aantal werknemers (gemiddeld in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van het eindigen van het dienstverband) beoordeeld voor de hele groep van ondernemingen waarvan de onderneming van de werkgever deel uitmaakt (artikel 24 lid 1 Ontslagregeling). Het tijdelijke overgangsregime houdt in dat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden (artikel 24 Ontslagregeling): over de laatste drie boekjaren dient een verlies te zijn geleden (bij het bepalen van het resultaat mag als loon van de eigenaar van de onderneming een bedrag op het resultaat in mindering worden gebracht gelijk aan het gebruikelijk loon van de directeur-grootaandeelhouder als bedoeld in artikel 12a van de Wet op de loonbelasting 1964); het eigen vermogen aan het einde van het laatste boekjaar was negatief; aan het einde van het laatste boekjaar was de waarde van de vlotte activa lager dan het bedrag van de kortlopende schulden (schulden met een resterende looptijd van een jaar of korter). Het UWV geeft op verzoek van de werkgever, dat dan tegelijk met de ontslagaanvraag moet worden ingediend, ook een oordeel over de vraag of de werkgever voldoet aan de voorwaarden voor het betalen van lagere transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673d lid 1 B.W. jo. artikel 24 lid 2 Ontslagregeling (artikel 8 Regeling UWV Ontslagprocedure). Ook de werknemer kan het UWV ten laatste in zijn verweer vragen om daarover te oordelen. Werkgever waarvoor de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt (artikel 7:682a onder a jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.) Bij de payrollwerknemer wordt voor de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde uitgegaan van de situatie bij de opdrachtgever (artikel 7:682a onder b B.W. jo. artikel 22 Ontslagregeling). Gevallen en voorwaarden waaronder de wederindiensttredingsvoorwaarde niet van toepassing is (artikel 7:682a onder b jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.) De wederindiensttredingsvoorwaarde is niet van toepassing indien de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst de werkzaamheden laten verrichten door een zelfstandige die (artikel 18 jo. artikel 6 Ontslagregeling): is ingeschreven in het handelsregister; beschikt over een verklaring arbeidsrelatie (VAR-WUO of VAR-DGA). Volgorde waarin voormalige werknemers in geval van toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde in de gelegenheid moeten worden gesteld hun vroegere werkzaamheden te hervatten (artikel 7:682a onder c jo. artikel 7:681 lid 1 onder c en d en artikel 7:681 leden 4 en 5 B.W.) Het terug in dienst nemen van werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden is beëindigd geschiedt in de omgekeerde volgorde van afspiegeling, aldus dat de werknemer die als laatste in aanmerking kwam voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst als eerste in de gelegenheid wordt gesteld om terug in dienst te komen (artikel 19 Ontslagregeling). Gelijkstelling van personen met werknemers (artikel 1 lid 2 Wet melding collectief ontslag) Voor de toepassing van de Wet melding collectief ontslag worden payrollwerknemers gelijkgesteld met werknemers (artikel 27 Ontslagregeling). Regeling UWV ontslagprocedure In de Regeling UWV Ontslagprocedure zijn regels gesteld over de termijnen die zullen worden gehanteerd bij de procedure bij het UWV. Daarbij gelden de volgende termijnen: aanvulling ontslagaanvraag door werkgever met ontbrekende gegevens: acht dagen (artikel 3 Regeling UWV Ontslagprocedure); verweer werknemer: veertien dagen (artikel 4 lid 1 Regeling UWV Ontslagprocedure) indien tweede ronde: zienswijze werkgever: zeven dagen (artikel 4 lid 2 Regeling UWV Ontslagprocedure) indien tweede ronde: zienswijze werknemer zeven dagen (artikel 4 lid 2 Regeling UWV Ontslagprocedure) indien door UWV advies gevraagd aan een deskundige: zienswijze werkgever en werknemer zeven dagen (artikel 4 lid 2 Regeling UWV Ontslagprocedure) indien het UWV werkgever of werknemer verzoekt aanvullende gegevens of stukken te verstrekken: voor werkgever of werknemer: verstrekking aanvullende gegevens of stukken binnen door het UWV te stellen termijn (artikel 4 lid 5 Regeling UWV Ontslagprocedure) indien het UWV werkgever of werknemer verzoekt aanvullende gegevens of stukken te verstrekken: reactie andere partij binnen door het UWV te stellen termijn (artikel 4 lid 5 Regeling UWV Ontslagprocedure). Uitstel is mogelijk in geval van bijzondere omstandigheden (artikel 4 lid 4 Regeling UWV Ontslagprocedure). Ter besparing van de proceduretijd zal de rol van de Ontslagadviescommissie worden teruggedrongen door bij ministeriële beschikking te regelen dat deze alleen zal oordelen bij ingewikkelde gevallen. Daartoe is in artikel 6 Regeling UWV Ontslagprocedure bepaald dat het UWV de ontslagaanvraag kan voorleggen aan de Ontslagadviescommissie (maar dus niet hoeft te doen). Nieuw is dat het UWV oordeelt over de toepasselijkheid van een opzegverbod en toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert als een opzegverbod van toepassing is, tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod niet meer zal gelden binnen vier weken na de dag van beslissing op de ontslagaanvraag (artikel 7 Regeling UWV Ontslagprocedure). Het UWV geeft op verzoek van de werkgever, dat dan tegelijk met de ontslagaanvraag moet worden ingediend, ook een oordeel over de vraag of de werkgever voldoet aan de voorwaarden voor het betalen van lagere transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673d lid 1 B.W. jo. artikel 24 lid 2 Ontslagregeling (artikel 8 Regeling UWV Ontslagprocedure). Ook de werknemer kan het UWV ten laatste in zijn verweer vragen om daarover te oordelen.