Objectieve reden voor rechtvaardiging van verlenging van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek
• Europese Richtlijn betreffende het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 28 juni 1999 (Richtlijn 1999/70/EG)
• raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten tussen het EVV, de UNICE en het CEEP, PbEG, 1999 L 175
• Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan bestuur Stichting van de Arbeid van 3 juli 2007 (adviesaanvraag) met als bijlage een notitie van de regering "Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht”
• Hof van Justitie EG van 4 juli 2006, C-212/04 (Adeneler c.s./ELOG)
• Hof van Justitie EG van 23 april 2009, C-378/07 t/m C-380/07 (Angelidaki)
• Hof van Justitie EU 10 maart 2011, C-109/09 (Lufthansa/Kumpan)
  
  

---

In een uitspraak van 4 juli 2006, C-212/04 (Adeneler c.s./ELOG) heeft het Hof van Justitie EG zich uitgesproken over het opeenvolgend gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gelet op de tekst van een Europese Richtlijn betreffende het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 28 juni 1999 (Richtlijn 1999/70/EG). Het Hof van justitie EG heeft daarbij geoordeeld dat het herhaalde gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet slechts gerechtvaardigd kan worden uitsluitend doordat een nationale wetsbepaling dat toestaat. Vereist is dat de nationale wet bepaalt dat het herhaalde gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd wordt door concrete elementen die verband houden met "de betrokken activiteit en de uitoefeningsvoorwaarden ervan”.

Het Hof baseert dat op het feit dat de raamovereenkomst tussen Europese organisaties van werkgevers en werknemers, die in de Richtlijn is vastgelegd, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als het normale type arbeidsverhouding aanmerkt en dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd volgens de raamovereenkomst voor uitzonderingsgevallen bedoeld zijn. Voor het opeenvolgen van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten daarom volgens de raamovereenkomst objectieve redenen bestaan, in de zin van precieze en concrete omstandigheden die een bepaalde activiteit kenmerken en die rechtvaardigen dat in die bijzondere context gebruik gemaakt wordt van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die omstandigheden kunnen volgens het Hof met name voortvloeien uit de bijzondere aard van de taken waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt gesloten, uit de "inherente kenmerken daarvan” of uit het nastreven van een rechtmatige doelstelling van sociaal beleid door een Lidstaat. 

Het Hof oordeelde verder dat de Richtlijn zich verzet tegen een nationale wettelijke bepaling op grond waarvan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alleen als opeenvolgende arbeidsovereenkomsten kunnen worden beschouwd als de tussenliggende tijd niet meer dan een bepaald aantal dagen bedraagt. Hoewel de Lidstaten volgens het Hof het recht hebben om op de door hen gewenste wijze invulling te geven aan de verplichting om in nationale wetgeving te bepalen wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als "opeenvolgend” worden beschouwd, is de beoordelingsmarge die de Lidstaten daarbij hebben niet zo ruim dat daarmee afbreuk zou kunnen worden gedaan aan de doelstelling of het nuttig effect van de raamovereenkomst. Lidstaten moeten met name misbruik van het herhaald gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voorkomen en een wettelijke bepaling die voor toegelaten herhaald gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd slechts een onderbreking van (zoals in het betreffende geval) twintig werkdagen vereist zou volgens het Hof misbruik opleveren, omdat werknemers meestal geen andere keus hebben dan de onderbreking voor een periode van ongeveer twintig werkdagen te aanvaarden. 

Ingevolge deze uitspraak van het Hof zal de Nederlandse regering de wet moeten veranderen. In artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek is immers toegestaan dat drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na elkaar bestaan, zonder dat daarvoor objectieve redenen behoeven te bestaan. 

Tot heden is de Nederlandse wetgever op dat punt echter niet in actie gekomen. Alleen bij de presentatie van de plannen voor de, later niet doorgevoerde, herziening van het ontslagrecht is mede als reden voor die plannen vermeld dat de Nederlandse wetgeving aan het arrest van het Hof van Justitie EG moest gaan voldoen, door het niet langer mogelijk te maken dat bij CAO de wettelijke onderbrekingsperiode van meer dan drie maanden (zodat na een onderbreking van meer dan drie maanden opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten) weg gecontracteerd wordt en door het niet langer mogelijk te maken dat bij CAO het maximum aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verhoogd wordt. Over het vereist zijn van een objectieve reden voor de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, werd ook toen niet gesproken. 

Uit een arrest van 2009 kan worden afgeleid dat het Hof van Justitie EG nog steeds de opvatting huldigt dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel misbruik opleveren als zij gesloten zijn om in permanente en blijvende behoeften van werkgevers te voorzien.

In een recent arrest van 2011 heeft het Hof van Justitie EG opnieuw doen blijken dat een objectieve rechtvaardigingsgrond vereist is voor het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In een Duitse casus werd geoordeeld dat de raamovereenkomst, die in de Richtlijn is vastgelegd, in de weg staat aan een nationale regeling, zoals de Duitse, die voor werknemers ouder dan 58 jaar in geval van het ontbreken van een nauw zakelijk verband met een eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met dezelfde werkgever, het sluiten van een onbeperkt aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toestaat.

Het wachten is dus nog steeds op de wetgever die de Nederlandse wet op dit punt moet aanpassen. Niets wijst er op dat de wetgever daar haast mee maakt, of zelfs maar actie onderneemt. Zo lang de Nederlandse wet niet is aangepast, hoeven werkgevers zich niet aan het arrest van het Hof van Justitie EG te storen. Wel kunnen werknemer bij de rechter Richtlijnconforme uitleg van de Nederlandse wet bepleiten, indien de Nederlandse wet ruimte voor uitleg laat. Gelet op de duidelijke bepalingen van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek zal dat niet snel het geval zijn.