1. Inleiding
Als
de opzegging van een arbeidsovereenkomst in het arbeidsrecht om aandacht
vraagt, dan gaat het meestal om de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst
mag opzeggen. Soms gaat het over de vraag of de werkgever de werknemer mag
houden aan een gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst. Maar het kan ook
van belang zijn of de werkgever wel of niet de arbeidsovereenkomst heeft
opgezegd.
2. Heeft de werkgever opgezegd?
2.1 Belang
Een
werkgever kan er belang bij hebben om te stellen dat een arbeidsovereenkomst is
opgezegd, omdat de werknemer dan twee maanden na het eindigen van de
arbeidsovereenkomst de nietigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst
(waarvoor immers geen toestemming van het UWV was verleend) kan inroepen en
binnen drie maanden de transitievergoeding kan opeisen. Is niet binnen die
termijn een verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend, dan vervallen de
rechten van de werknemer. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst staat dan
vast en de transitievergoeding kan niet meer worden opgeëist.
Maar
van een andere kant bezien kan de werkgever er ook een belang bij hebben om
juist te voorkomen dat gesteld kan worden dat de arbeidsovereenkomst zou zijn
opgezegd. Deze opzegging zou immers betekenen dat de werknemer van de werkgever
zou kunnen verlangen dat drie verschillende ontslagvergoedingen worden betaald:
de
transitievergoeding (artikel 7:673 B.W.); en
de
wettelijke schadeloosstelling wegens niet in acht nemen van de opzegtermijn
(artikel 7:672 lid 10 B.W.), ter grootte van het salaris over de normaliter
geldende opzegtermijn; en
een
billijke vergoeding wegens het opzeggen zonder instemming van de werknemer en
zonder toestemming van het UWV (artikel 7:681 lid 1 onder a B.W.).
2.2 arrest Grillroom Ramses II
Een
werkgever mag een werknemer niet zo maar houden aan een eenmaal gedane
opzegging van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer wel te kunnen houden aan
een opzegging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich er van
overtuigen dat de werknemer de consequenties daarvan (geen loon, ook geen
WW-uitkering) overziet en dat hij deze aanvaardt. In een arrest uit 2005 (HR 10
juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387, Grillroom Ramses II) heeft de Hoge Raad
bepaald dat voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet
dezelfde eisen gelden als voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de
werknemer, omdat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever niet
dezelfde ernstige gevolgen heeft als voor de werknemer (geen loon, geen
WW-uitkering). De werknemer mag een verklaring van de werkgever reeds opvatten
als een opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van de verklaring van de
werkgever of op basis van hetgeen waarop de werknemer als gevolg van die
verklaring mocht vertrouwen.
2.3 Opzegging door de werkgever?
Uit
recente arresten van de Hoge Raad blijkt dat de werknemer al heel snel mag
vertrouwen dat een verklaring van de werkgever een opzegging van de
arbeidsovereenkomst inhoudt. In een arrest van HR 13 november 2015,
ECLI:NL:HR:2015:3305 (Dakteam Dakbeheer) oordeelde de Hoge Raad dat een brief
die de werkgever schreef bij wijze van een soort getuigschrift bij het eindigen
van wat volgens de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was
(een bevestiging van de periode waarin de werknemer in dienst was geweest en
het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens economische omstandigheden) door
de werknemer kon worden opgevat als de opzegging van de arbeidsovereenkomst die
in feite voor onbepaalde tijd was aangegaan. En in HR 20 november 2015,
ECLI:NL:HR:2015:3333 (stichting R.K. Schoolbestuur) wordt een brief die een
werkgever aan een werknemer schreef om deze te bedanken voor de diensten die
deze als gepensioneerde in het voorbije jaar had verleend en om deze mede te
delen dat de werknemer al naar gelang behoefte zal worden gevraagd om in de
komende periode diensten te verrichten, ook al als een opzegging aangemerkt.
2.4 Opzegging in de praktijk
Of
een bepaalde gedraging van de werkgever al dan niet door de werknemer mag
worden opgevat als de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever,
is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Het
gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (8 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4742) merkte de
enkele vermelding van een einddatum van de arbeidsovereenkomst op een
salarisstrook in de omstandigheden van het betreffende geval niet aan als een
wilsuiting gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Daarentegen
oordeelde de kantonrechter Haarlem (13 mei 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:8888) dat
een brief die was uitgereikt tijdens een bijeenkomst waarbij een langdurig
arbeidsongeschikte werkneemster afscheid nam van haar collega’s wel aan als een
opzegging, zodat de werkgever behalve de transitievergoeding de wettelijke
schadeloosstelling en een billijke vergoeding moest betalen.
2.5 Aanzegging als opzegging
Een
werkgever loopt ook het risico dat hij geacht wordt een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd te hebben opgezegd, als hij ten onrechte van mening was
dat nog sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en op grond
daarvan ten onrechte een aanzegging heeft gedaan dat de arbeidsovereenkomst na
het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet. Uitgaande
van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan die ten onrechte gedane
aanzegging wellicht als een opzegging worden opgevat.Een
dergelijke onverhoedse opzegging zou de werkgever enerzijds verplichten tot
betaling van de transitievergoeding, de wettelijke schadeloosstelling en de
billijke vergoeding maar zou anderzijds de vervaltermijn doen aanvangen,
waarbinnen een verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend:
van
drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling
tot betaling van de transitie vergoeding
(artikel 7:686a lid 4 onder b B.W. jo. artikel 7:673 B.W.);
van
twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling
tot betaling van de wettelijke schadeloosstelling (artikel 7:686a lid 4 onder a
B.W. jo. artikel 7:677 lid 3 of 4 B.W.);
van
twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling
tot betaling van de billijke vergoeding (artikel 7:686a lid 4 onder a B.W. jo.
artikel 7:681 lid 1 B.W.).
In
de jurisprudentie van de kantonrechters en de gerechtshoven wordt tot nu toe
niet snel aangenomen dat een als aanzegging bedoelde verklaring waarbij is
uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in feite de opzegging
van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Mogelijk houdt dat verband
met het verval van termijnen voor de werknemer.
Geen
opzegging van de arbeidsovereenkomst werd aangenomen door:
Kantonrechter
Utrecht 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
Gerechtshof
Arnhem-Leeuwarden 14 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4977
Gerechtshof
Arnhem-Leeuwarden 27 september 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:7767
Kantonrechter
Eindhoven 18 augustus 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4893.
Daarentegen
werd wel aangenomen dat wel sprake was van een opzegging, met het verschuldigd
worden van meerdere ontslagvergoedingen als gevolg, door:
Kantonrechter
Amsterdam 24 augustus 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:5649.
2.6 Langdurig arbeidsongeschikte werknemer
Indien
een werknemer zo snel kan stellen dat een verklaring van een werkgever de
opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, dreigt het gevaar dat
ontslagvergoedingen verschuldigd worden zonder dat de werkgever de bedoeling
had de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Dat zou in het bijzonder aan de
orde kunnen zijn indien de werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer
die langer dan 104 weken ziek is niet op wil zeggen, om te voorkomen dat de
transitievergoeding dan verschuldigd wordt (terwijl een wetsvoorstel in voorbereiding
is waardoor de transitievergoeding in de toekomst gecompenseerd zal gaan worden
vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds). Als de werkgever dan toch al de
vakantiedagen met de werknemer gaat afrekenen, wat normaliter alleen bij het
einde van de arbeidsovereenkomst aan de orde is, zou de werknemer misschien
alleen daar al uit kunnen afleiden dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Dat
geldt zeker als dan op de loonstrook ook nog een einddatum van de
arbeidsovereenkomst zou zijn vermeld.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!