Praktijkvragen over de Wet arbeidsmarkt in balans

Definitie oproepovereenkomst

• Als een werknemer met een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm gedurende het jaar uit dienst gaat en dan minder uren heeft gewerkt dan zijn uitbetaald, is dan verrekening van deze minderuren met het te weinig betaalde loon mogelijk? Zo ja, heeft dit gevolgen voor de betaling van de lage premie?
  Met betrekking tot de terugvordering van het deel van het loon waarvoor de werknemer als gevolg van zijn uitdiensttreding niet gewerkt heeft, dient bij voorkeur een bepaling in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen die de werknemer daartoe de bevoegdheid geeft. Weliswaar kan de werkgever zich beroepen op onverschuldigde betaling (artikel 6:203 BW), maar door in de arbeidsovereenkomst een uitdrukkelijke bepaling op te nemen die de werkgever de bevoegdheid tot verrekening geeft, moet voorkomen worden dat de werknemer de werkgever kan tegenwerpen dat het niet aan de werknemer te wijten is dat hij niet voldoende uren heeft gewerkt en dat om die reden van terugvordering geen sprake kan zijn.
  
  Het terugvorderen van te veel betaald loon heeft naar onze mening niet tot gevolg dat alsnog de lage premie wordt verschuldigd. Wij zijn van mening dat het ontstaan van minder gewerkte uren gedurende de tijdseenheid van een jaar of korter waarvoor de arbeidsomvang is vastgesteld een onvermijdelijk gevolg is van de arbeidsovereenkomst met de jaarurennorm. Het kunnen terugvorderen van onverschuldigd betaald loon bij "voortijdige” uitdiensttreding in verband met minder gewerkte uren is dan een logisch gevolg van de keuze voor dit type arbeidsovereenkomst. Als dat tot gevolg zou hebben dat de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is, heeft het weinig zin om te bepalen dat de arbeidsovereenkomst met de jaarurennorm geen oproepovereenkomst is. Wij hebben echter gemerkt dat op dit punt onder arbeidsrechtjuristen wordt twijfel bestaat, zodat een waarschuwing op dit punt voorzichtigheidshalve op zijn plaats lijkt.
  
  De lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds is (buiten een aantal bijzondere gevallen als vermeld in artikel 27 leden 1 en 2 Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv)) verschuldigd als sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm is geen oproepovereenkomst omdat de omvang van de arbeid daarbij is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van (ten hoogste) een jaar en het recht op loon gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid (artikel 7628a lid 9 BW). Aan deze voorwaarden is naar onze mening nog steeds voldaan als de arbeidsovereenkomst in de loop van die tijdseenheid eindigt en als daarbij onverschuldigd betaald loon wordt teruggevorderd. Herziening van de lage premie vindt wel plaats als de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt (artikel 2.3 lid 1 onder a Besluit Wfsv) of als de overurennorm wordt overschreden (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv).
  
• Kan de arbeidsovereenkomst met de jaarurennorm ook worden gebruikt als er geen CAO is die een tijd-voor-tijd regeling mogelijk maakt waardoor niet maandelijks het minimumloon over de gewerkte uren moet worden betaald?
  De werkgever is verplicht om in elke betalingstermijn (meestal dus een maand, soms vier weken maar ook andere termijnen komen voor) het minimumloon te betalen, ook voor de uren die meer gewerkt zijn dan de overeengekomen arbeidsduur (artikel 13a lid 1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)). Compensatie in de vorm van betaalde vrije tijd is mogelijk, maar dan moet dat vooraf schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen (artikel 13a lid 2 WML) en deze vorm van compensatie moet door een CAO mogelijk zijn gemaakt (artikel 13a lid 3WML). Vooral deze laatste voorwaarde kan dus een onoverkomelijke beperking opleveren om te werken met een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm, aangezien de mogelijkheid van "tijd-voor-tijd”-compensatie een onmisbaar onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm.
  Let op: als werknemers een loon hebben dat zo hoog is dat het minimumloon over alle gewerkte uren binnen een betalingstermijn al voldaan is uit het loon zonder de overuren, spelen de beperkingen van artikel 13a WML geen rol. Het gaat uitsluitend om het bedrag van het minimumloon over alle gewerkte uren in een betalingstermijn.
  
• Is een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding per definitie ook een oproepovereenkomst?
  Een arbeidsovereenkomst is een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdseenheid van (artikel 7:628a lid 9 onder a BW):
  • ten hoogste een maand; of
  • ten hoogste een jaar, in welk geval de loonbetaling gelijkmatige gespreid moet zijn over de betreffende tijdseenheid.
  Een arbeidsovereenkomst is ook een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Dat zou het geval kunnen zijn als:
  • in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke arbeidsovereenkomst is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:628 lid 5 BW), waarbij de termijn van zes maanden bij CAO kan worden verlengd voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW);
  • ten aanzien van de eerste 26 weken waarin de werknemer niet werkt bij schriftelijke arbeidsovereenkomst is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:691 lid 7 BW).
  
  Van een uitzendovereenkomst is sprake als de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van het bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om op basis van een opdracht tussen de werkgever en de derde onder toezicht en leiding van die derde werkzaam te zijn.
  
  Een uitzendovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst zijn met één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand (of een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm) waarbij de werknemer ook recht op loon heeft als hij niet werkt als gevolg van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De uitzendovereenkomst hoeft derhalve geen oproepovereenkomst te zijn. In de praktijk zal dit echter meestal wel het geval zijn, omdat doorgaans in de uitzendovereenkomst het aantal uren juist niet als één aantal is vastgesteld en omdat doorgaans in de uitzendovereenkomst juist wel zal zijn bepaald dat de werknemer geen recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen.
  
  Let op: als het gaat om de hoge of lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds is voorwaarde voor de lage premie dat in de uitzendovereenkomst geen uitzendbeding is opgenomen (artikel 2.4 lid 2 Besluit Wfsv). Dat is het beding dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde op verzoek van de derde eindigt (artikel 7:691 lid 2 BW).
  

Aanbod doen voor vaste arbeidsomvang

• Geldt de verplichting voor het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang ook als werknemers maar heel sporadisch werken?
  De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang geldt als de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is en (steeds) als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd (artikel 7:628a lid 5 BW).
  
  Een arbeidsovereenkomst is een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdseenheid van (artikel 7:628a lid 9 onder a BW):
  • ten hoogste een maand; of
  • ten hoogste een jaar, in welk geval de loonbetaling gelijkmatige gespreid moet zijn over de betreffende tijdseenheid.
  Een arbeidsovereenkomst is ook een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Dat zou het geval kunnen zijn als:
  • in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke arbeidsovereenkomst is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:628 lid 5 BW), waarbij de termijn van zes maanden bij CAO kan worden verlengd voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW);
  • in een uitzendovereenkomst ten aanzien van de eerste 26 weken waarin de werknemer niet werkt schriftelijk is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:691 lid 7 BW).
  
  Het feit dat slechts sporadisch gewerkt wordt duidt er op dat de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren, zodat sprake zal zijn van een oproepovereenkomst.
  
• Geldt de verplichting voor het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang ook voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken?
  De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang geldt als de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is en (steeds) als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd (artikel 7:628a lid 5 BW).
  
  Een arbeidsovereenkomst is een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdseenheid van (artikel 7:628a lid 9 onder a BW):
  • ten hoogste een maand; of
  • ten hoogste een jaar, in welk geval de loonbetaling gelijkmatige gespreid moet zijn over de betreffende tijdseenheid.
  
  Een arbeidsovereenkomst is ook een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Dat zou het geval kunnen zijn als:
  • in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke arbeidsovereenkomst is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:628 lid 5 BW), waarbij de termijn van zes maanden bij CAO kan worden verlengd voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW);
  • in een uitzendovereenkomst ten aanzien van de eerste 26 weken waarin de werknemer niet werkt schriftelijk is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:691 lid 7 BW).
  
  Er geldt geen uitzondering voor werknemers jonger dan 21 jaar.
  
  Voor de vraag of de hoge of lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds geldt, is de lage premie van toepassing voor werknemers die op de eerste dag van het aangiftetijdvak (artikel 3.4 lid 3 Besluit Wfsv) de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt en het aantal verloonde uren in het aangiftetijdvak niet meer bedraagt dan 48 uur per vier weken c.q. 52 uur per maand (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is het voldoende om het aanbod voor een vaste arbeidsomvang per e-mailbericht of brief te doen?
  Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet schriftelijk of elektronisch te worden gedaan (artikel 7:628a lid 5 BW).
  
• Mogen de werkgever en de werknemer er ook voor kiezen om geen vaste arbeidsomvang overeen te komen en flexibel te blijven werken?
  Het aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang moet tenminste een maand voor aanvaarding open staan (artikel 7:628a lid 5 BW). Als de werkgever die termijn ook in zijn voorstel genoemd heeft, kan het aanbod alleen binnen die termijn worden aanvaard. Als het aanbod niet is aanvaard, blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen op basis van de op dat moment geldende voorwaarden.
  
  Let op: de termijn van zes maanden waarbinnen kan worden afgeweken (artikel 7:628 lid 5 BW) van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen, zal per definitie zijn verstreken (behoudens verlenging bij CAO op grond van artikel 7:628 lid 7 BW). De werknemer kan dus loon vorderen als hij niet werk door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen. De omvang van die loonvordering kan de werknemer daarbij baseren op het rechtsvermoeden dat de omvang van de arbeid gelijk is aan de gemiddelde omvang gedurende enige voorafgaande periode van drie maanden (artikel 7:610b BW), waarbij het aan de werkgever is om dit vermoeden middels tegenbewijs te weerleggen.
  
• Is het voldoende dat de werknemer in een brief, -emailbericht of Whatsappbericht doorgeeft dat hij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwijst en liever flexibel blijft werken?
  Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan (artikel 7:628a lid 5 BW). De aanvaarding van dat voorstel door de werknemer is vormvrij en kan dus op elke gewenste wijze worden gedaan. De aangepaste arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 BW).
  
• Kan de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang worden omzeild door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een laag aantal uren per week (bijvoorbeeld twee uur)?
  De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang geldt als de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is en (steeds) als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd (artikel 7:628a lid 5 BW).
  
  Een arbeidsovereenkomst is een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdseenheid van (artikel 7:628a lid 9 onder a BW):
  • ten hoogste een maand; of
  • ten hoogste een jaar, in welk geval de loonbetaling gelijkmatige gespreid moet zijn over de betreffende tijdseenheid.
  Een arbeidsovereenkomst is ook een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt (artikel 7:628a lid 9 onder b BW). Dat zou het geval kunnen zijn als:
  • in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke arbeidsovereenkomst is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:628 lid 5 BW), waarbij de termijn van zes maanden bij CAO kan worden verlengd voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW);
  • in een uitzendovereenkomst ten aanzien van de eerste 26 weken waarin de werknemer niet werkt schriftelijk is afgeweken van de wettelijke bepaling (artikel 7:628 lid 1 BW) dat de werknemer recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:691 lid 7 BW).
  
  Een arbeidsovereenkomst voor een laag aantal uren kan ook een arbeidsovereenkomst zijn waarvan de omvang is vastgesteld in één aantal uren. Als de werknemer bovendien recht op loon heeft als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen (artikel 7:628 lid 5 BW), zal geen sprake zijn van een verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
  
  Let op: voor de vraag of de hoge of lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds van toepassing is (artikel 27 lid 1 Wfsv), geldt dat de lage premie met terugwerkende kracht wordt herzien voor een werknemer ten aanzien van wie de werkgever meer dan 30% meer verloonde uren in de loonaangifte over een kalenderjaar heeft opgenomen dan het aantal dat als omvang van de te verrichten arbeid is overeengekomen (artikel 2.3 Besluit Wfsv jo. artikel 3.4b Regeling Wfsv).
  
• Mag de werknemer van de werkgever verlangen dat een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang tot stand wordt gebracht voor minder uren dan door de werkgever is aangeboden?
  Nee. De werkgever is verplicht om een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW; voor arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2020 reeds twaalf maanden bestaan: artikel IX Wet arbeidsmarkt in balans). Een overeenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 BW). Een aanvaarding die afwijkt van het aanbod geldt als het doen van een nieuw aanbod en als verwerping van het oorspronkelijke aanbod (artikel 6:225 BW).
  
  Denkbaar is dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht zou zijn om het aanbod van de werknemer toch te aanvaarden (artikel 7:611 BW).
  
  De werknemer zou in elk geval ook het aanbod van de werkgever kunnen aanvaarden en vervolgens direct een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kunnen doen op grond van de Wet flexibel werken. Aan de eis dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst moet zijn, zal immers zijn voldaan (artikel 2 lid 1 Wet flexibel werken). Het voorstel voor aanpassing van de arbeidsduur moet wel schriftelijk worden ingediend twee maanden vóór het beoogde tijdstip van aanpassing (artikel 2 lid 3 Wet flexibel werken). De werkgever moet het voorstel aanvaarden als er geen zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich daartegen verzetten (artikel 2 lid 5 Wet flexibel werken). De spreiding van de uren geschiedt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij de werkgever een zodanig belang heeft bij een andere spreiding van de uren dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2 lid 7 Wet flexibel werken).
  
• Mag een werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor meer uren per week dan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van twaalf maanden?
  Ja. De werkgever is verplicht om een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW; voor arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2020 reeds twaalf maanden bestaan: artikel IX Wet arbeidsmarkt in balans). Het is alleen dat aanbod dat dan voor de werknemer voor aanvaarding openstaat.
  
  Denkbaar is dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht zou zijn om een aanbod van de werknemer voor een lager aantal uren te aanvaarden (artikel 7:611 BW).
  
  De werknemer zou in elk geval ook het aanbod van de werkgever kunnen aanvaarden en vervolgens direct een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kunnen doen op grond van de Wet flexibel werken. Aan de eis dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst moet zijn, zal immers zijn voldaan (artikel 2 lid 1 Wet flexibel werken). Het voorstel voor aanpassing van de arbeidsduur moet wel schriftelijk worden ingediend twee maanden vóór het beoogde tijdstip van aanpassing (artikel 2 lid 3 Wet flexibel werken). De werkgever moet het voorstel aanvaarden als er geen zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich daartegen verzetten (artikel 2 lid 5 Wet flexibel werken). De spreiding van de uren geschiedt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij de werkgever een zodanig belang heeft bij een andere spreiding van de uren dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2 lid 7 Wet flexibel werken).
  
• Als eenmaal in een arbeidsovereenkomst een aanbod is gedaan voor een vaste arbeidsomvang dat door de werknemer is aanvaard, kan dan een volgende arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor een lagere arbeidsomvang?
  Nee. Het eerdere aanbod geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen als tussen die twee arbeidsovereenkomsten niet meer dan zes maanden is verstreken (artikel 7:628a lid 6 BW). De werkgever is wel vrij om geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden of om een arbeidsovereenkomst aan te bieden onder andere voorwaarden, niet zijnde de omvang van de arbeidsduur.
  

Ketenbepaling

• Als het tweede jaarcontract op 31 december 2019 eindigt en op 1 januari 2020 een derde jaarcontract aanvangt, is dat derde contract dan van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
  Bij gebreke van overgangsrecht op dit punt dient op 1 januari 2020 de nieuwe bepaling van artikel 7:668a BW onverkort te worden toegepast op de feiten van dat moment. Op grond van de oude bepaling van artikel 7:668a BW wordt een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de duur van 24 maanden overschrijdt van rechtswege geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn. Dat overschrijden van de duur van 24 maanden doet zich echter nog niet voor op 31 december 2019 (als nog het oude recht van toepassing is) maar op 1 januari 2020 (als het nieuwe recht van toepassing is). Omdat het nieuwe recht bepaalt dat een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd pas van rechtswege geacht wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn als de duur van 36 maanden wordt overschreden, kan nog een derde jaarcontract worden aangeboden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
  

Payroll

• Wat zijn de risico’s als werkgevers voor de invulling van hun "flexibele schil” gebruik blijven maken van payrollbedrijven?
  Niet de risico’s van het gebruik van een payrollbedrijf maar de voordelen daarvan worden onder het nieuwe recht anders. Payrollbedrijven hebben dan dezelfde mogelijkheden voor flexibele inschakeling van arbeidskrachten en zij kunnen niet langer gebruik maken van de ruimere mogelijkheden om arbeidskrachten flexibel in te schakelen die wel voor uitzendbureaus gelden. Het is daardoor voor payrollbedrijven niet meer mogelijk om:
  • de ketenregeling (de regeling die aangeeft wanneer verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege geacht worden arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te zijn) in de eerste 78 weken buiten toepassing te laten (artikel 7:691 lid 1 BW);
  • in arbeidsovereenkomsten in de eerste 78 weken het uitzendbeding van artikel 7:691 lid 2 BW kan worden opgenomen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener eindigt;
  • na de eerste 78 weken maximaal zes (in plaats van drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn in maximaal vier (in plaats van twee of drie) jaar.
  
  Ook is het voor payrollbedrijven niet langer mogelijk om werknemers in dienst van een payrollbedrijf een beloning te geven die afwijkt van wat zou gelden als de werknemer in dienst zou zijn geweest van de inlener (artikel 8a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs), zij het dat een afwijkende voorwaarden op het gebied van pensioen tot 1 januari 2021 mogelijk blijven en dat ook vanaf 1 januari 2021 mogelijk blijft dat (artikel 8a leden 9 en 11 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) aangezien voor de payrollwerkgever voldoende is dat een werkgeverspremie wordt betaald die tenminste gelijk is aan de gemiddelde werkgeverspremie.
  
  De risico’s van de inschakeling van payrollbedrijven zijn gelegen in de hoofdelijke aansprakelijkheid van de inlener voor de betaling door het payrollbedrijf van het loon aan de werknemer (artikel 7:616a BW) en in de hoofdelijke aansprakelijkheid van de inlener voor de betaling van loonbelasting, sociale verzekeringspremies en omzetbelasting door het payrollbedrijf aan de belastingdienst (artikel 34 Invorderingswet).
  
• Is het verstandig om payrollwerknemers zelf (weer) in dienst te nemen? Zo ja, waarop moet dan worden gelet? Hoe kan in dat geval worden achterhaald hoe ver een payrollwerknemer gevorderd is in de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?
  De voordelen van het inhuren van arbeidskrachten via een payrollbedrijf zijn gewijzigd. Niet langer hebben payrollbedrijven (zoals wel uitzendbureaus) ruimere mogelijkheden om arbeidskrachten flexibel in te schakelen dan gewone werkgevers. Het is voor payrollbedrijven niet meer mogelijk om:
  • de ketenregeling (de regeling die aangeeft wanneer verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege geacht worden arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te zijn) in de eerste 78 weken buiten toepassing te laten (artikel 7:691 lid 1 BW);
  • in arbeidsovereenkomsten in de eerste 78 weken het uitzendbeding van artikel 7:691 lid 2 BW kan worden opgenomen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener eindigt;
  • na de eerste 78 weken maximaal zes (in plaats van drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn in maximaal vier (in plaats van twee of drie) jaar.
  
  Ook is het voor payrollbedrijven niet langer mogelijk om werknemers in dienst van een payrollbedrijf een beloning te geven die afwijkt van wat zou gelden als de werknemer in dienst zou zijn geweest van de inlener (artikel 8a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs), zij het dat een afwijkende voorwaarden op het gebied van pensioen tot 1 januari 2021 mogelijk blijven en dat ook vanaf 1 januari 2021 mogelijk blijft dat (artikel 8a leden 9 en 11 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) aangezien voor de payrollwerkgever voldoende is dat een werkgeverspremie wordt betaald die tenminste gelijk is aan de gemiddelde werkgeverspremie.
  
  Ondernemers die voor het inhuren van arbeidskrachten gebruik maken van een payrollbedrijf zouden zich daarom opnieuw dienen te bezinnen op het nu c.q. de noodzaak daarvan. Redenen om een payrollbedrijf in te schakelen zouden nog kunnen zijn gelegen in het ontzorgen van de ondernemer of in de lagere pensioenkosten.
  
• Wie is er verantwoordelijk voor dat voor de payrollwerknemer een adequate pensioenvoorziening wordt getroffen? De inlener of het payrollbedrijf?
  Uit de bepaling van artikel 8a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en uit die wet voor het overige kan alleen worden afgeleid dat het payrollbedrijf als werkgever verantwoordelijk is voor het treffen van een adequate pensioenvoorziening (vanaf 1 januari 2021).
  

Premiedifferentiatie WW naar aard van contract

• Is voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd steeds de hoge premie verschuldigd?
  Nee. In de volgende gevallen is toch de lage premie verschuldigd:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald, bijvoorbeeld:
  o een Ziektewetuitkering wegens aan zwangerschap of bevalling gerelateerde arbeidsongeschiktheid (artikel 29a ZW);
  o een Ziektewetuitkering op grond van de no-riskpolis (artikel 29b ZW);
  o een vervroegd toegekende IVA-uitkering (artikel 23 WIA);
  o een herleefde of later ontstane IVA- of WGA-uitkering (artikel 48, 50, 55 of 57 WIA);
  o een uitkering tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof (artikel 3:7 Wet arbeid en zorg). N.B.: In dit geval wordt niet verrekend met het loon, maar bestaat geen recht op loon.
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is voor de lage premie ook een schriftelijke arbeidsovereenkomst vereist als werknemers al zo lang in dienst zijn dat duidelijk is dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Zo ja, geldt dit ook als duidelijk is dat de werknemer voor 40 uur per week in dienst is?
  Ja, een schriftelijke arbeidsovereenkomst is vereist (artikel 27 lid 1 Wfsv, artikel 2.4 Besluit Wfsv). Deze arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd zijn aangegaan (artikel 2.4 lid 1 Besluit Wfsv) en de arbeidsovereenkomst moet door alle partijen zijn getekend en voorzien zijn van een dagtekening (artikel 2.4 lid 4 Besluit Wfsv). Deze eis geldt ook als duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een vast aantal uren.
  
• Aan welke minimumeisen moet de schriftelijke arbeidsovereenkomst voldoen?
  Het moet gaan om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 27 lid 1 Wfsv, artikel 2.4 lid 1 Besluit Wfsv) die door alle betrokken partijen is ondertekend en is voorzien van een dagtekening (artikel 2.4 lid 4 Besluit Wfsv). Onduidelijk is of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op grond van de wet (artikel 7:668a lid 1 BW) van rechtswege wordt beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde tijd voldoende is. Niet voldoende is een brief van de werkgever waarin hij bevestigt dat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien dan geen sprake is van een handtekening van alle partijen.
  
• Is voldaan aan de eis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, die later van rechtswege is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat het maximum aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en/of de maximumduur van gezamenlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is overschreden?
  Dat is onduidelijk. Het moet gaan om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 27 lid 1 Wfsv, artikel 2.4 lid 1 Besluit Wfsv). Of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook voldoende is, kan op grond van de tekst van de wet niet worden vastgesteld. Werkgevers doen er goed aan om veiligheidshalve te zorgen voor een schriftelijke vastlegging als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  
• Mogen de te betalen uren aan jongeren tot 21 jaar over een langere periode verdeeld worden, zodanig dat zij niet meer dan 12 uur per week werken en dus in aanmerking komen voor de lage premie?
  Het maximale aantal uren dat werknemers tot 21 jaar mogen werken om in aanmerking te komen voor de lage premie was in het wetsvoorstel bepaald op "gemiddeld 12 uur per week”. In de uiteindelijke wettekst is het maximum aantal uren bepaald op 48 uur per aangiftetijdvak van vier weken en 52 uur per aangiftetijdvak van een maand (artikel 27 lid 3 Wfsv). Of de werknemer voldoet aan de eis betreffende het maximum aantal uren wordt steeds opnieuw bepaald aan de hand van het aantal verloonde uren in dat aangiftetijdvak (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv). Daardoor kan voor de werknemer in het ene aangiftetijdvak de lage premie verschuldigd zijn en in een ander aangiftetijdvak de hoge premie.
  
• Over welke periode moet worden berekend of werknemers jonger dan 21 jaar niet meer dan 12 uur per week werken?
  Het maximale aantal uren dat werknemers tot 21 jaar mogen werken om in aanmerking te komen voor de lage premie was in het wetsvoorstel bepaald op "gemiddeld 12 uur per week”. In de uiteindelijke wettekst is het maximum aantal uren bepaald op 48 uur per aangiftetijdvak van vier weken en 52 uur per aangiftetijdvak van een maand (artikel 27 lid 3 Wfsv). Of de werknemer voldoet aan de eis betreffende het maximum aantal uren wordt steeds opnieuw bepaald aan de hand van het aantal verloonde uren in dat aangiftetijdvak (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv). Daardoor kan voor de werknemer in het ene aangiftetijdvak de lage premie verschuldigd zijn en in een ander aangiftetijdvak de hoge premie.
  
• Is voor een jongere tot 21 jaar die minder dan 52 uur per maand werkt ook de lage premie verschuldigd als in een maand door overwerk of anderszins meer uren verloond worden?
  Nee. In een aangiftetijdvak van een maand waarin meer dan 52 uur verloond worden, is de hoge premie verschuldigd (artikel 27 lid 3 Wfsv). Dat zou slechts anders zijn als sprake zou zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.
  
• Op welke peildatum wordt bepaald of sprake is van een werknemer jonger dan 21 jaar die niet meer dan 52 uur per maand werkt? Is dat de eerste dag van het aangiftetijdvak, de laatste dag van het aangiftetijdvak of nog een andere dag?
  Of de werknemer jonger is dan 21 jaar wordt bepaald aan de hand van de leeftijd op de eerste dag van het aangiftetijdvak (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv). Of de werknemer voldoet aan de eis betreffende het maximum aantal uren wordt steeds opnieuw bepaald aan de hand van het aantal verloonde uren in het betreffende aangiftetijdvak (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv).
  
• Vallen eenmalige afrekeningen bij einde dienstverband altijd onder het hoge tarief zodra ze boven de 30% komen?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld. Bij de hantering van deze norm van 30% zoals die geldt voor herziening van de lage premie geldt geen uitzondering voor afrekeningen bij het einde van het dienstverband, zodat verloonde uren die het gevolg zijn van een afrekening bij het einde van het dienstverband meetellen bij de berekening van de 30% norm en dus kunnen leiden tot het verschuldigd worden van de lage premie.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Moet de overurennorm van 30% per aangiftetijdvak worden beoordeeld of cumulatief per kalenderjaar? Indien de beoordeling cumulatief per kalenderjaar zou geschieden, wat is dan het gevolg als een werknemer in één maand cumulatief boven de 30% zou uitkomen en een volgende maand cumulatief niet?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld. Het gaat dus om een berekening die aan het einde van het kalenderjaar (of bij het eerdere einde van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en werknemer) moet worden gemaakt zodra alle aangiftetijdvakken zijn verstreken.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Kan worden bewerkstelligd dat voor een werknemer de lage premie verschuldigd is door in de arbeidsovereenkomst een laag vast aantal arbeidsuren overeen te komen en de overige uren per maand, kwartaal, halfjaar of jaar te verlonen? Zo ja, geldt dan ook de norm ter zake van overwerk van maximaal 30%?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld.
  
  Door de samentelling van aangiftetijdvakken maakt het niet uit of uren per maand, per kwartaal, per half jaar of per jaar verloond worden. Bepalend is alleen of zij in één van de aangiftetijdvakken van het betreffende kalenderjaar verloond worden.
  
  Door de samentelling van verschillende dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer maakt het ook niet uit of de vaste uren zijn ondergebracht in één dienstbetrekking (bijvoorbeeld een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren waarvoor de lage premie van toepassing zou zijn) en de variabele uren daarnaast in een andere dienstbetrekking (bijvoorbeeld een nulurencontract).
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Als een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een vaste arbeidsduur en er worden gedurende het kalenderjaar zo veel overuren verloond dat de 30%-norm dreigt te worden overschreden, kan de vaste arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst dan worden verhoogd om te voorkomen dat de lage premie moet worden herzien? Zo ja, kan dat meerdere keren per jaar? En kan het ook nog achteraf?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld.
  
  De wettelijke regeling voorziet niet uitdrukkelijk in de mogelijkheid van wijziging van het aantal contracturen. Maar als in één aangiftetijdvak de contracturen hoger zijn dan in een ander aangiftetijdvak, heeft de samentelling van contracturen van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar tot gevolg dat ook het hogere aantal contracturen meetelt voor die aangiftetijdvakken waarin dat aantal contracturen hoger was.
  
  Of verhoging van het aantal contracturen ook achteraf nog kan, moet worden betwijfeld. Uitgangspunt is dat voor het recht op de lage premie bepalend is of op de eerste dag van het aangiftetijdvak aan de voorwaarden voor toepassing van de lage premie moet worden voldaan (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv). Zo bezien zou alleen rekening moeten worden gehouden met contracturen die op de eerste dag van het aangiftetijdvak van toepassing zijn. Een ander standpunt zou mogelijk kunnen worden verdedigd door te stellen dat het hier niet gaat om de voorwaarden voor de toepassing van de lage premie (die zou dan aan het begin van het aangiftetijdvak zijn bepaald op grond van het feit dat toen sprake was van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst was) maar om de vraag of de lage premie moet worden herzien (welke vraag aan het einde van het kalenderjaar aan de orde is aan de hand van samentelling van de verloonde uren en contracturen van alle aangiftetijdvakken van het kalenderjaar). Daarbij zou dan gesteld kunnen worden dat een wijziging van het aantal contracturen die met terugwerkende kracht plaatsvindt ook met terugwerkende kracht moet leiden tot wijziging van het aantal contracturen.
  
  Let op: van een hoger aantal contracturen is alleen sprake als de werknemer heeft ingestemd met dat hogere aantal contracturen. Het gaat immers om "het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen” De werkgever kan de contracturen dus niet verhogen door uitsluitend in de aangifte loonheffing een ander aantal contracturen op te nemen.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is op zwangerschapsuitkeringen altijd het lage tarief van toepassing? Zo ja, hoe werkt dit dan in maanden waarin deels zwangerschapsuitkering en deels loon wordt betaald? En geldt dan ook voor Ziektewetuitkeringen van de no-riskpolis dat steeds de lage premie is verschuldigd?
  Over uitkeringen ingevolge de werknemersverzekeringen (WW, WIA, Ziektewet, WAO en Wet arbeid en zorg) is de lage premie verschuldigd (artikel 27 lid 2 Wfsv). Dat geldt ook indien en voor zover de werkgever deze uitkeringen van het UWV ontvangt en doorbetaalt. Met name in de volgende (meest voorkomende) gevallen kunnen uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen worden verrekend met het tijdens ziekte doorbetaalde loon (artikel 7:629 lid 5 BW), zodat de werkgever in dat geval geen loon maar de uitkering betaalt:
  • de Ziektewetuitkering wegens aan zwangerschap of bevalling gerelateerde arbeidsongeschiktheid (artikel 29a ZW);
  • de Ziektewetuitkering op grond van de no-riskpolis (artikel 29b ZW);
  • de vervroegd toegekende IVA-uitkering (artikel 23 WIA);
  • de herleefde of later ontstane IVA- of WGA-uitkering (artikel 48, 50, 55 of 57 WIA);
  
  In geval van de uitkering tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof (artikel 3:7 Wet arbeid en zorg) heeft de werkneemster geen recht op loon (artikel 7:629 lid 4 BW), zodat in dat geval zeker de uitkering en geen loon wordt betaald.
  
  De lage premie is alleen van toepassing op de (door)betaling van de uitkering. Indien daarnaast loon wordt betaald kan daarover de hoge premie verschuldigd zijn.
  
• Wat is de invloed van ouderschapsverlof als het gaat om de vraag of de hoge dan wel lage premie moet worden betaald?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). Ouderschapsverlof heeft daarop geen invloed.
  
  De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld. Ouderschapsverlof is verlof zonder behoud van loon (artikel 6:1 Wet arbeid en zorg). Het leidt dus tot een lager aantal verloonde uren. Bij het opnemen van ouderschapsverlof brengt geen wijziging in de omvang van het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen. Het aantal contracturen verandert daardoor dus ook niet. Ouderschapsverlof heeft daardoor geen invloed op de herziening van de lage premie, anders dan dat herziening van de lage premie wegens overschrijding van de 30%-norm minder snel aan de orde zal zijn door het lagere aantal verloonde uren.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is op een arbeidsovereenkomst met iemand die loon boven het maximum dagloon verdient steeds de lage premie verschuldigd zo lang de premie wordt betaald die behoort bij het maximum dagloon?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds is verschuldigd over het loon (artikel 26 Wfsv). Het loon waarover de premies worden berekend is gemaximeerd op het maximum dagloon (artikel 17 Wfsv). Boven het maximum dagloon is geen premie verschuldigd. De premie die over het loon tot aan het maximum dagloon is verschuldigd kan de lage of de hoge premie zijn. Het maakt daarbij geen verschil of de premie verschuldigd is over het maximum dagloon of over een lager loon.
  
• Hoe kan praktisch het beste worden omgegaan met de overurennorm in branches waarin veel overuren worden gemaakt, zoals de transport en de techniek?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld.
  
  Omdat de 30%-norm niet geldt voor werknemers waarvan het aantal overeengekomen arbeidsuren in het betreffende kalenderjaar gemiddeld 35 uur of meer per week bedraagt (artikel 2.3 lid 3 Besluit Wfsv) zal deze norm waarschijnlijk in de genoemde gevallen niet behoeven te worden toegepast.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Vallen belaste kostenvergoedingen ook onder de overurennorm?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld.
  
  Belaste onkostenvergoedingen vormen geen verloonde uren en zijn daarom niet van invloed op de toepassing van de 30%-norm.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is het verstandig om toeslagen op basis van een gemiddelde in het basisloon op te nemen, om te voorkomen dat ze onder de overurennorm vallen?
  De lage premie is verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). De lage premie kan echter met terugwerkende kracht voor het hele kalenderjaar worden herzien (en de hoge premie wordt alsnog verschuldigd) als de werkgever voor een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloont dan het aantal uren dat als omvang van de arbeid is overeengekomen (de "contracturen”) ten aanzien van de dienstbetrekking(en) tussen de werkgever en de werknemer (artikel 2.3 lid 1 onder b Besluit Wfsv). Daarbij moeten van alle aangiftetijdvakken in een kalenderjaar van alle dienstbetrekkingen tussen dezelfde werkgever en werknemer de verloonde uren (artikel 3.4b lid 1 Regeling Wfsv) en de contracturen (artikel 3.4b lid 2 Regeling Wfsv) bij elkaar worden opgeteld.
  
  Toeslagen hebben tot gevolg dat per verloond uur meer loon wordt betaald. Omdat zij niet tot gevolg hebben dat meer verloonde uren worden betaald, zijn zij niet van invloed op de toepassing van de 30%-norm.
  
  Let op: de mogelijkheid tot herziening van de lage premie geldt niet:
  • indien en voor zover in feite niet het loon, maar een met het loon verrekende uitkering op grond van een werknemersverzekering (artikel 27 lid 2 Wfsv) wordt betaald;
  • indien het een werknemer betreft die de beroepspraktijkopleiding van de beroepsbegeleidende leerweg volgt (BBL) (artikel 27 lid 3 onder a Wfsv);
  • indien het een werknemer betreft die bij de aanvang van het aangiftetijdvak jonger was dan 21 jaar en voor wie in het betreffende aangiftetijdvak niet meer dan 48 uur per vier weken dan wel 52 uur per maand verloond wordt (artikel 27 lid 3 onder b Wfsv).
  
• Is de premiedifferentiatie in de WW ook van toepassing op de verloning van de eerste periode van vier weken van 2020, die op 30 december 2019 begint?
  Ter zake van de inwerkingtreding van de bepaling van artikel 27 lid 1 Wfsv, waarin de premiedifferentiatie is geregeld, geldt geen overgangsrecht. In het Koninklijk Besluit van 11 juli 2019, Staatsblad 2019, nummer 266 is de datum van inwerkingtreding van (ook) artikel 27 lid 1 Wfsv vastgesteld op 1 januari 2019. Vervolgens moet op de eerste dag van het aangiftetijdvak worden vastgesteld of aan de voorwaarden voor betaling van de lage premie is voldaan (artikel 2.4 lid 3 Besluit Wfsv). De betaling van het loon over de twee nog in het jaar 2019 vallende dagen van het loon van het eerste aangiftetijdvak van vier weken van 2020 zal echter als regel pas in 2020 plaatsvinden.
  
  Omdat aangifte moet worden gedaan op het tijdstip waarop het loon is genoten en omdat het loon pas genoten is als het betaald, verrekend, ter beschikking gesteld of rentedragend wordt dan wel wanneer het vorderbaar en inbaar wordt (artikel 13a Wet op de loonbelasting 1964) zal de aangifte in de praktijk in zijn geheel moeten worden gedaan in het eerste aangiftetijdvak van 2020, ook als nog enkele dagen van het aangiftetijdvak in 2019 vallen.
  

Transitievergoeding

• Heeft iemand die in de proeftijd wordt ontslagen recht op transitievergoeding?
  Ja. De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt of als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (artikel 7:673 lid 1 BW). Na inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans is daarvoor niet langer vereist dat de arbeidsovereenkomst eerst 24 maanden geduurd heeft. Ook in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is sprake van een opzegging (zie bijvoorbeeld artikel 7:669 lid 7 BW, artikel 7:670a lid 2 onder b BW, artikel 7:671 lid 1 onder b BW, artikel 7:676 BW).
  
• Is het betalen van de transitievergoeding een wettelijke verplichting waaraan de werkgever bij uitdiensttreding van de werknemer moet voldoen, vergelijkbaar met de verplichting tot het betalen van vakantietoeslag of vergoeding van niet genoten vakantiedagen, of moet de werknemer eerst binnen een bepaalde tijd vragen om de betaling van de transitievergoeding?
  De verplichting tot betaling van de transitievergoeding ontstaat door de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever door de kantonrechter of door het op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortzetten van de van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 1 BW). Strikt genomen is de arbeidsovereenkomst dus in de twee eerstgenoemde gevallen al verschuldigd voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wettelijke rente is echter pas verschuldigd vanaf de dag die gelegen is een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
  De verplichting tot betaling van de transitievergoeding vloeit dus voort uit de wet. Een toekenning door de rechter is niet vereist. Daaraan doet niet af dat de bevoegdheid van de werknemer om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen strekkende tot veroordeling van de werkgever tot betaling van de transitievergoeding vervalt drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 onder b BW).
  
• Moet bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding ook rekening worden gehouden met de vakantietoeslag?
  Ja. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon van de werknemer (artikel 7:673 lid 2 BW). Wat daarbij onder loon wordt verstaan wordt bij een algemene maatregel van bestuur bepaald (artikel 7:673 lid 10 BW). Die algemene maatregel van bestuur bepaalt dat moet worden uitgegaan van het bruto uurloon x de arbeidsduur (artikel 2 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding) en dat dit loon moet worden vermeerderd met (onder meer) de vakantietoeslag (artikel 3 lid 1 onder a Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding).
  
• Ontstaat bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding recht op betaling van transitievergoeding als de uitzendovereenkomst eindigt wegens de ziekte van de werknemer? Zo ja, kun je dan met de werknemer, al dan niet vooraf, overeenkomen dat de transitievergoeding niet wordt uitbetaald als de uitzending van de uitzendwerknemer na afloop van de ziekte (die soms maar een dag duurt) weer wordt voortgezet?
  De transitievergoeding is (onder meer) verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (artikel 7:673 lid 1 onder a, 3o BW). Ook het eindigen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het uitzendbeding is een vorm van het eindigen van rechtswege. Het uitzendbeding is immers volgens de wettelijke definitie het beding dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde op verzoek van die derde ten einde komt (artikel 7:691 lid 2 BW). Hoewel ontbreekt een bepaling waarin dat uitdrukkelijk is bepaald (zie echter: artikel 7:673b lid 1 BW), vormen de bepalingen inzake de transitievergoeding dwingend recht, zodat daarvan niet in de arbeidsovereenkomst worden afgeweken.
  
• Wordt de vraag of bij de vaststelling van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding het oude dan wel het nieuwe recht van toepassing is bepaald op grond van de datum waarop afspraken worden gemaakt of op grond van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt?
  Op grond van het overgangsrecht wordt de transitievergoeding berekend op grond van het oude recht als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd, als de werknemer vóór 1 januari 2020 met de opzegging heeft ingestemd, als de ontslagvergunning vóór 1 januari 2020 is aangevraagd of als het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is ingediend (artikel XII Wet arbeidsmarkt in balans). Er is dus geen overgangsrecht voor het geval de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet (artikel 7:673 lid 1 onder a, 3o BW) en overigens ook niet voor het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 niet wordt voortgezet aansluitend op het eerder van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst, is het nieuwe recht van toepassing en is dus transitievergoeding verschuldigd.
  
• Als in 2019 de aanzegging wordt gedaan dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 1 januari 2020 niet zal worden verlengd, is de werkgever dan transitievergoeding verschuldigd op basis van de wettelijke bepalingen die op 1 januari 2020 in werking treden?
  De aanzegging is het informeren van de werknemer over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst uiterlijk een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:668 lid 1 BW). De aanzegging is niet van belang voor de vraag of transitievergoeding verschuldigd is bij het op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortzetten van de van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij gebreke van overgangsrecht is het nieuwe recht van toepassing en is transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 niet wordt voortgezet aansluitend op het eerder van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 1 onder a, 3o BW).
  
• Hoe wordt het recht op en de hoogte van de transitievergoeding berekend bij een werknemer die binnen zes maanden na uitdiensttreding weer in dienst komt en daarna weer uit dienst gaat?
  Indien tussen dezelfde partijen één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten zijn gesloten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, wordt de duur van deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij elkaar opgeteld (artikel 7:673 lid 4 onder b BW). Bij het eindigen van de tweede arbeidsovereenkomst wordt echter het bedrag van de eerder betaalde transitievergoeding in mindering gebracht (artikel 7:673 lid 5 onder a BW).