Stand van zaken wetsvoorstellen wijziging diverse verlofregelingen

Bronnen:

• Voorstel van wet van het lid Van Gent (Groen Links) tot wijziging van onder andere de Wet arbeid en zorg (Babyverlof), wetsvoorstel nummer 32659
• Voorstel van wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden, nummer 32855
• Voorstel van wet van de leden Van Gent en Van Hijum tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel weken te bevorderen, nummer 32889
  

---

---

Bij de Tweede en Eerste Kamer zijn drie wetsvoorstellen in behandeling die beogen werknemers in staat te stellen om beter werk met zorgtaken te combineren. Het betreft:

• Voorstel van wet van het lid Van Gent (Groen Links) tot wijziging van onder andere de Wet arbeid en zorg (Babyverlof), wetsvoorstel nr. 32659

Dit wetsvoorstel voorziet in:

• onbetaald kraamverlof voor de partner van de bevallen vrouw gedurende vier weken met recht op een uitkering ter grootte van 100% van het dagloon. Het wetsvoorstel is nog steeds in behandeling bij de Tweede Kamer zonder dat er sinds de indiening van het wetsvoorstel ontwikkelingen zijn te melden.

•  Voorstel van wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden, wetsvoorstel nr. 32855

Dit wetsvoorstel voorzag aanvankelijk in:

•  ten aanzien van aanpassing arbeidsduur:
• Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan niet eens per twee jaar maar eens per jaar worden gedaan (artikel 2 lid 3 WAA nieuw).
• Als sprake is van onvoorziene omstandigheden (voorbeeld: plotselinge hulpbehoevendheid partner) kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur ook binnen een jaar worden gedaan (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
• Als sprake is van onvoorziene omstandigheden hoeft de werknemer niet eerst een jaar in dienst te zijn voordat hij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan doen en hoeft het verzoek niet tenminste vier maanden tevoren worden gedaan (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
• Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan een tijdelijk karakter hebben (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
• De voorwaarde dat geen sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen blijft bestaan.
  
• ten aanzien van ouderschapsverlof:
• De werknemer kan verzoeken om elke gewenste wijze van opname van het ouderschapsverlof en de werkgever kan dat verzoek alleen weigeren in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 6:2 WAZO nieuw).
• De arbeidsverhouding hoeft niet eerst tenminste een jaar te hebben bestaan voordat ouderschapsverlof kan worden opgenomen (vervallen artikel 6:3 WAZO). De oude werkgever verstrekt op verzoek van de werknemer een verklaring ten behoeve van de nieuwe werkgever omtrent een nog resterende aanspraak op ouderschapsverlof (artikel 6:2 lid 2 WAZO nieuw). Uit goed werknemerschap vloeit volgens de regering voort dat de werknemer de werkgever tijdig op de hoogte moet stellen van het voornemen tot opname van ouderschapsverlof.
  
• ten aanzien van pleegzorg- en adoptieverlof:
• De werknemer kan verzoeken om elke gewenste wijze van opname van het ouderschapsverlof en de werkgever kan dat verzoek alleen weigeren in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 6:2 WAZO nieuw).
• De arbeidsverhouding hoeft niet eerst tenminste een jaar te hebben bestaan voordat ouderschapsverlof kan worden opgenomen (vervallen artikel 6:3 WAZO). De oude werkgever verstrekt op verzoek van de werknemer een verklaring ten behoeve van de nieuwe werkgever omtrent een nog resterende aanspraak op ouderschapsverlof (artikel 6:2 lid 2 WAZO nieuw). Uit goed werknemerschap vloeit volgens de regering voort dat de werknemer de werkgever tijdig op de hoogte moet stellen van het voornemen tot opname van ouderschapsverlof.
  
• ten aanzien van kortdurend zorgverlof:
• Het verlofrecht gaat ook gelden indien een werknemer zorgt voor personen die deel uitmaken van hun huishouding, maar geen ouder, kind of partner zijn (artikel 5:1 WAZO nieuw).
  
• ten aanzien van langdurend zorgverlof:
• Het verlofrecht gaat ook gelden indien een werknemer zorgt voor personen die deel uitmaken van hun huishouding, maar geen ouder, kind of partner zijn (artikel 5:9 WAZO nieuw).
• De beperkingen ten aanzien van de spreiding en opname van het verlof (in beginsel maximaal de helft van de arbeidsduur en in beginsel opnemen in een aaneengesloten periode van twaalf weken) vervallen (artikel 5:10 WAZO nieuw).
  
• ten aanzien van bevallingsverlof:
• Het bevallingsverlof wordt verlengd indien het geboren kind na de bevalling of gedurende het bevallingsverlof in het ziekenhuis wordt opgenomen vanwege de medische toestand van het kind. Er geldt een drempel van zeven dagen (totaal niet per opname), zodat pas vanaf de achtste dag van ziekenhuisopname het verlof verlengd wordt. De ziekenhuisopname moet langer duren dan de eventuele verlenging van het bevallingsverlof dat het gevolg is van een vroeggeboorte. Verder moet het gaan om een ziekenhuisopname die valt binnen de periode van het oorspronkelijke bevallingsverlof (artikel 3:1 WAZO nieuw). De werknemer moet de werkgever een verklaring van het ziekenhuis verstrekken over de duur van de opname van het kind (artikel 3:3 lid 2 WAZO nieuw).
  
• ten aanzien van calamiteiten- en ander kort verzuimverlof:
• Het verlof geldt ook bij:- onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen (artikel 4:1 lid 1 onder a WAZO nieuw);
• spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van een persoon voor wie de werknemer recht op kortdurend zorgverlof heeft (artikel 4:1 lid 1 lid 2 onder c WAZO nieuw);
• noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van een persoon voor wie de werknemer recht op kortdurend zorgverlof heeft (artikel 4:1 lid 1 lid 2 onder d WAZO nieuw).
  

Het wetsvoorstel is inmiddels aangenomen in de Tweede Kamer en in behandeling bij de Eerste Kamer. In het wetsvoorstel zijn tijdens de behandeling bij de Tweede Kamer de volgende wijzigingen aangebracht:

• de introductie van een recht op partnerverlof (drie dagen onvoorwaardelijk ouderschapsverlof), in aansluiting op het reeds bestaande wettelijke recht op kraamverlof;
• de uitbreiding van de personenkring voor wie het kort- en langdurend zorgverlof geldt met familieleden in de tweede graad en anderen met wie de werknemer een sociale relatie heeft;
• de verbreding van de werkingssfeer van het langdurend zorgverlof met de zorg voor zieken en hulpbehoevende;
• overgang van het resterende bevallingsverlof en uitkeringsrecht aan de partner ingeval van sterfte van de moeder tijdens de periode van bevallingsverlof;
• vier weken eerder bevallingsverlof voor vrouwen die zwanger zijn van een meerling;
• flexibele inzet van de dagen van het bevallingsverlof na de 42e dag (zes weken) na de bevalling (opneembaar in een periode van dertig weken na ingang van de opdeling van het bevallingsverlof, welk verzoek drie weken tevoren moet worden gedaan en waarmee de werkgever binnen twee weken moet instemmen tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten).
  

• Voorstel van wet van de leden Van Gent en Van Hijum tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel weken te bevorderen, wetsontwerp nummer 32889, d.d. 9 september 2011

• De werknemers kan de werkgever in het kader van de Wet aanpassing arbeidsduur (welke naam wordt gewijzigd in "Wet flexibel werken”) niet alleen vragen om aanpassing van de arbeidsduur maar ook om aanpassing van de arbeidsplaats, welke verzoek slechts kan worden geweigerd als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen (recht op thuiswerk).
• Een schriftelijk verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of arbeidsplaats behoeft niet vier maanden tevoren maar twee maanden tevoren te worden ingediend.
• De uitzondering in de wet voor werkgever met minder dan 10 werknemers (die nu alleen een reglement voor aanpassing van de arbeidsduur moeten opstellen) vervalt. Het wetsvoorstel is inmiddels aangenomen in de Tweede Kamer en in behandeling bij de Eerste Kamer. In het wetsvoorstel zijn tijdens de behandeling bij de Tweede Kamer de volgende wijzigingen aangebracht:
• De uitbreiding van de toepasselijkheid van de wet ook naar werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben, gaat niet door.
• De werkgever behoeft een verzoek om thuiswerken niet langer in te willigen als zich daartegen geen zwaarwegende bedrijfsbelangen verzetten, maar moet een dergelijk verzoek wel overwegen en daarover met de werknemer overleggen. Anders dan aanvankelijk de bedoeling was, kan de werkgever dus niet worden gedwongen om tegen zijn zin te aanvaarden dat een werknemer thuis zal werken.