Wanneer vormt meewerken aan ontslag tijdens ziekte voor de werknemer een be-nadelingshandeling ten opzichte van het UWV die aanleiding geeft tot weigering van een Ziektewetuitkering?

Bronnen:

• Centrale Raad van Beroep 4 april 2012, www.rechtspraak.nl, LJN: BW1977
• Centrale Raad van Beroep 30 november 2011, www.rechtspraak.nl, LJN: BU6558
• Centrale Raad van Beroep 5 december 2007, www.rechtspraak.nl, LJN: BB9546
• Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 1 april 2008, JAR 2008/183, www.rechtspraak.nl, LJN: BD3939 

Sinds 1 oktober 2006 kan een werknemer die meewerkt aan zijn eigen ontslag aanspraak maken op een WW-uitkering, als hij overigens aan de voorwaarden voor toekenning van die uitkering voldoet. Van verwijtbare werkloosheid is op grond van het bepaalde in artikel 24 lid 2 WW nog slechts sprake als aan het ontslag een dringende reden (voor ontslag op staande voet) ten grondslag ligt, of als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is geëindigd (tenzij aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst zodanige bezwaren waren verbonden dat die voortzetting redelijkerwijze niet van hem kon worden gevergd).

Een zieke werknemer heeft echter geen recht op een WW-uitkering omdat hij niet voldoet aan de voorwaarde van artikel 16 lid 1 onder b WW dat hij beschikbaar moet zijn om arbeid te aanvaarden. Een zieke werknemer is na het einde van de arbeidsovereenkomst (gedurende de eerste 104 weken van ziekte) aangewezen op een Ziektewetuitkering.

Bij de wetswijziging per 1 oktober 2006 is uitdrukkelijk in stand gelaten dat de Ziektewetuitkering aan een werknemer wordt geweigerd indien hij meewerkt aan zijn eigen ontslag en daardoor het recht op loondoorbetaling verliest, waardoor hij aangewezen raakt op de Ziektewetuitkering. Het meewerken aan zijn eigen ontslag door een zieke werknemer wordt gezien als een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV, die op grond van artikel 45 lid 1 onder j van de Ziektewet leidt tot een weigering van de Ziektewetuitkering. Aldus wil de wetgever voorkomen dat de werkgever door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met de werknemer ontkomt aan de op hem rustende verplichting om in de eerste 104 weken loon tijdens ziekte te betalen en de werknemer te re-integreren. Indirect wordt daarmee ook voorkomen dat de werkgever ontkomt aan de verplichting om een eventuele WGA-uitkering die later aan de werknemer zou worden toegekend zelf te betalen dan wel om als gevolg van die WGA-uitkering hogere gedifferentieerde WGA-premie te betalen. Die verplichting geldt immers niet voor de werkgever als de werknemer voorafgaand aan de WGA-uitkering een Ziektewetuitkering ontving.

In een uitspraak van 4 april 2012 heeft de Centrale Raad van Beroep bepaald dat toch een Ziektewetuitkering moest worden toegekend aan een werknemer die had meegewerkt aan zijn eigen ontslag.

De betreffende werknemer was op 15 februari 2008 ziek uitgevallen wegens hartklachten. In de tijd dat de werknemer ziek was besloot de werkgever een reorganisatie door te voeren in verband met gestegen kosten en verminderde vraag. Met de vakbonden sloot de werkgever een sociaal plan. Op de afdeling waar de werknemer werkte moesten vier werknemers worden ontslagen wegens het vervallen van hun arbeidsplaats. Op grond van het daarbij toepasselijke afspiegelingsbeginsel was de zieke werknemer er daar één van. De zieke werknemer sloot vervolgens met de werkgever een overeenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2009 werd beëindigd. Aan de werknemer werd op grond van die overeenkomst een ontslagvergoeding uitbetaald volgens de kantonrechtersformule. Vervolgens weigerde het UWV aan de werknemer een Ziektewetuitkering uit te betalen, omdat hij het UWV zou hebben benadeeld door mee te werken aan ontslag, terwijl het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was. Als de werknemer niet met het ontslag akkoord zou zijn gegaan, zou hij volgens het UWV daarom nog loon van de werkgever hebben ontvangen.

De werknemer stelde dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben toegewezen en dat het UWV daarom door het sluiten van de beëindigingsovereenkomst niet benadeeld was. De Centrale Raad van Beroep ging in die redenering mee. In het algemeen mag volgens de Raad van een werknemer worden verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft. Als hij dat toch doet is dat meestal te kwalificeren als een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. Dat geldt in beginsel ook bij bedrijfseconomische omstandigheden als ontslaggrond, omdat deze ontslaggrond niet uitsluit dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen. Maar omdat in de onderhavige zaak de vakbonden hadden ingestemd met het sociaal plan en als gevolg daarvan de noodzaak tot vermindering van arbeidsplaatsen niet meer in het geding was, terwijl ook vaststond dat het afspiegelingsbeginsel correct gehanteerd was, de opzegtermijn in acht was genomen en een vergoeding volgens de kantonrechtersformule was betaald, was volgens de Centrale Raad van Beroep de kans dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek zou hebben afgewezen, verwaarloosbaar klein. Onder die omstandigheden leverde het meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen benadelingshandeling ten opzichte van het UWV op.

De Centrale Raad van Beroep geeft in deze uitspraak er van blijk dat de vraag of een werknemer een benadelingshandeling pleegt door mee te werken aan zijn eigen ontslag weliswaar getoetst moet worden aan strenge normen, maar ook met oog voor de omstandigheden voor het geval en dat een WW-uitkering alleen kan worden geweigerd als ook echt sprake is van benadeling van het UWV. Dat de Centrale Raad van Beroep belang toekent aan het feit dat de werknemer een ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule ontving is overigens vreemd, aangezien het niet toekennen van een dergelijke vergoeding niet noodzakelijkerwijs wat zegt over de verwijtbaarheid van de werknemer maar ook het gevolg kan zijn van de financiële situatie van de werkgever.

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is opmerkelijk omdat de Centrale Raad van Beroep in een uitspraak van 11 november 2011 nog streng geoordeeld over het plegen van een benadelingshandeling door een zieke werkneemster die tijdens de periode van de loonsanctie meegewerkt had aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hier betrof het een werknemer die situationeel arbeidsongeschikt was als gevolg van een arbeidsconflict en die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen Ziektewetuitkering maar een WW-uitkering aanvroeg, daarmee tot uitdrukking brengend arbeidsgeschikt te zijn voor werk bij een andere werkgever. Deze WW-uitkering werd door het UWV geweigerd wegens het plegen van een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. De Centrale Raad van Beroep was van mening dat de werkneemster een benadelingshandeling had gepleegd door nodeloos het tijdstip te vervroegen waarop zij werkloos zou worden en vond dat de werkneemster, ook al was de arbeidsverhouding met de werkgever verstoord, een tweede spoortraject had kunnen volgen. Waarschijnlijk zegt deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep meer over de houding van de Centrale Raad van Beroep ten aanzien van loonsancties dan over de houding van de Centrale Raad van Beroep ten aanzien van het plegen van een benadelingshandeling.

Dat zieke werknemers alleen in uitzonderingsgevallen zullen mogen meewerken aan hun eigen ontslag (namelijk alleen als zij ondanks het opzegverbod tijdens ziekte waarschijnlijk toch zouden zijn ontslagen) volgt uit eerdere jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, bijvoorbeeld de uitspraak van 5 december 2007, LJN: BB9546. Werkgevers die met werknemers een beëindigingsovereenkomst sluiten zonder op dit risico te wijzen, lopen het risico dat de werknemer vervolgens achteraf op de betuigde instemming tot het sluiten van die overeenkomst kunnen terugkomen (zie voor een voorbeeld: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 1 april 2008, JAR 2008/183, LJN: BD3939).