Bronnen:
- Voorstel van wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden, wetsontwerp, nr. 32855 d.d. 8 augustus 2011
De regering heeft bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat aanpassingen bevat van de Wet arbeid en zorg (WAZO) en van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). De WAZO biedt verloffaciliteiten die het mogelijk maken arbeid te onderbreken bij tijdelijke situaties waarin andere taken en verplichtingen niet kunnen worden gecombineerd met het gebruikelijke arbeidspatroon. De WAA heeft als doel werknemers in staat te stellen om de omvang van het werk af te stemmen op de privésituatie.
Doel van het wetsvoorstel is om de gebruiksmogelijkheden van beide wetten te vergroten door belemmeringen die aan het gebruik daarvan in de weg staan weg te nemen, zodat de voorzieningen in beide wetten flexibeler kunnen worden gebruikt. Er worden meer mogelijkheden gecreëerd voor maatwerk en de reikwijdte van verlofregelingen wordt uitgebreid. Veel procedurele bepalingen worden geschrapt. De regering claimt dat daarbij de verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever, werknemer en wetgever in balans blijft en dat er geen onverantwoorde consequenties voor de werkgever zullen zijn.
Aanpassing arbeidsduur
Huidige regeling
De WAA geeft de werknemer onder bepaalde voorwaarden een recht op aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur.
Deze aanpassing kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de overeengekomen arbeidsduur betreffen.
Het recht op aanpassing van de arbeidsduur is in de wet gekoppeld aan zogenaamde "open normen”, die in de concrete omstandigheden van het geval nog nader dient te worden ingevuld en derhalve op voorhand tamelijk vaag zijn. De procedure waarlangs de aanpassing van de arbeidsduur tot stand komt is daarentegen gedetailleerd in de wet beschreven.
Voor bedrijven met minder dan tien werknemers (beoordeeld naar het tijdstip van indiening van het verzoek, diverse soorten flexwerkers en dergelijke meegerekend) geldt de WAA slechts in beperkte mate. Deze bedrijven zijn slechts gehouden enige vorm van regeling te tref-fen ten aanzien van het recht op aanpassing van de arbeidsduur en daarnaast is het hen verbo-den een werknemer te ontslaan wegens het indienen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (artikel 10 lid 12 WAA).
De WAA geeft op zichzelf geen wettelijk recht op aanpassing van de arbeidsduur, maar gaat er van uit dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken omtrent de aanpassing van de arbeidsduur. Daartoe beschrijft de WAA de procedure die moet worden gevolgd om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. Wel geeft de wet de normen die bij de beoordeling van de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur in acht genomen moeten worden.
De wet gaat uit van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur van de werknemer. Om het verzoek te doen, moet de werknemer tenminste een jaar in dienst zijn (artikel 2 lid 1 WAA). Onderbrekingen van niet meer dan drie maanden, maken dat de arbeid verricht in verschillende perioden samengeteld moet worden. En als de werknemer dezelfde arbeid heeft verricht in dienst van meerdere werkgevers, moeten ook de arbeidsperioden bij deze werkgevers samengeteld worden.
De werknemer moet het verzoek indienen tenminste vier maanden vóór de beoogde datum van aanpassing van de arbeidsduur (artikel 2 lid 4 WAA).
Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan onder opgave van het tijdstip van ingang, de omvang van aanpassing van de wekelijkse arbeidsduur en de gewenste spreiding van de arbeidsduur over de week.
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan ten hoogste één maal per twee jaar worden gedaan (artikel 2 lid 4 WAA).
Na het indienen van het verzoek dienen werkgever en werknemer te overleggen. De werkgever moet binnen een maand op het verzoek beslissen. Aandacht daarvoor is geboden, want als de werkgever na een maand niet schriftelijk op het verzoek gereageerd heeft, wordt er van uitgegaan dat hij instemmend op het verzoek heeft beslist (artikel 2 lid 10 WAA)! Als de werkgever het verzoek afwijst, dient hij dat gemotiveerd te doen (artikel 2 lid 7 WAA).
Wanneer de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet inwilligen en wanneer hij het mag afwijzen zal in elk geval afzonderlijk moeten worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval. Norm daarbij is dat de werkgever het verzoek voor wat betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing slechts kan afwijzen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten (artikel 2 lid 5 WAA). Voor afwijzing van het verzoek van de werknemer voor wat betreft de spreiding van de uren geldt een minder zware norm. De werkgever mag het verzoek op dat punt afwijzen indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2 lid 6 WAA). Van belang is dat het motief van de werknemer om te vragen om aanpassing van de arbeidsduur bij de beoordeling van het verzoek geen rol speelt.
De wet kent een opsomming van gronden die in elk geval (daarnaast zijn dus andere gevallen mogelijk!) een zwaarwegend bedrijfsbelang vormen. Voor een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij ernstige problemen bij de herbezetting van vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard (artikel 2 lid 8 WAA). Voor een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het ontbreken van voldoende werk of door overschrijding van een vastgesteld budget voor de personeelskosten (artikel 2 lid 9 WAA).
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan alleen worden gedaan indien een structurele aanpassing van de arbeidsduur wordt gewenst. Bij een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur is de werknemer afhankelijk van de instemming van de werkgever en geldt de WAA niet. Wel zal van de werkgever, overeenkomstig reeds voor de inwerkingtreding van de WAA bestaande jurisprudentie, ook hier vermoedelijk nog wel verlangd worden dat hij een dergelijk verzoek serieus in overweging neemt en slechts op voldoende zwaarwegende gronden afwijst.
Het verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur kan alleen worden gedaan met betrekking tot de eigen functie. De werknemer kan dus bijvoorbeeld niet vragen om uitbreiding van werkzaamheden in een andere functie. Dat het om de eigen functie dient te gaan, brengt ook met zich mee dat de geschiktheid van de werknemer om de functie te verrichten geen rol speelt bij een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur. Nu de werknemer de functie al vervult, wordt er van uitgegaan dat hij daarvoor geschikt is, ook als het om meer uren zou gaan dan oorspronkelijk overeengekomen was.
Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur moet uren betreffen die vrijkomen in dezelfde vestiging van de werkgever. Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur kan niet worden gedaan boven de grens van de normale arbeidsduur per week in de betreffende sector.
De werknemer heeft op grond van de wet geen wettelijk recht op aanpassing van de spreiding van zijn uren over de werkweek, indien hij niet tevens een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur indient. Indien kort na elkaar meerdere verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur worden ingediend, geldt: "wie het eerst komt, het eerst maalt”.
Voor wat betreft een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan van de wet worden afgeweken bij CAO, en bij schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Van de wettelijke regeling betreffende de vermindering van de arbeidsduur kan niet worden afgeweken (artikel 2 lid 13 WAA).
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan niet eens per twee jaar maar eens per jaar worden gedaan (artikel 2 lid 3 WAA nieuw).
- Als sprake is van onvoorziene omstandigheden (voorbeeld: plotselinge hulpbehoevendheid partner) kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur ook binnen een jaar worden gedaan (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
- Als sprake is van onvoorziene omstandigheden hoeft de werknemer niet eerst een jaar in dienst te zijn voordat hij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan doen en hoeft het verzoek niet tenminste vier maanden tevoren worden gedaan (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
- Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan een tijdelijk karakter hebben (artikel 2 lid 1 WAA nieuw).
- De voorwaarde dat geen sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen blijft bestaan.
Ouderschapsverlof
Huidige regeling
In bepaalde gevallen heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof, dat wil zeggen onbetaald verlof voor de verzorging van kinderen.
Hoewel sprake is van onbetaald verlof, heeft de werknemer in de inkomstenbelasting (na overlegging van een verklaring van de werkgever als bedoeld in artikel 44d Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001) wel recht op een ouderschapsverlofkorting, per uur bedragend 1/8e van 50% van het wettelijk minimumloon per werkdag, maar maximaal het verschil tussen het belastbare loon van het betreffende kalenderjaar en het voorafgaande kalenderjaar (artikel 8.14b Wet op de inkomstenbelasting 2001 jo. artikel 44c Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001).
Het recht op ouderschapsverlof geldt voor de werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind en de werknemer die blijkens een gewaarmerkt afschrift van de benodigde gegevens uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen. In geval van geboorte van een meerling of gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen, bestaat het recht op ouderschapsverlof ten aanzien van elk van die kinderen (artikel 6:1 lid 1 WAZO).
Hoewel het doel van ouderschapsverlof is om ouders in staat te stellen jonge kinderen zelf te verzorgen, staat aan opname van het ouderschapsverlof niet in de weg dat deze intentie ontbreekt.
Het verlof bedraagt zesentwintig maal de arbeidsduur per week (artikel 6:2 lid 1 WAZO) en is op te nemen gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week (artikel 6:2 lid 3 WAZO) in een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden (artikel 6:2 lid 2 WAZO). Met instemming van de werkgever kan de werknemer echter ook kiezen voor het uitsmeren van het verlof over een langere periode dan twaalf maanden, voor het opnemen van het verlof in ten hoogste zes perioden van tenminste een maand of voor het opnemen van verlof in meer uren dan de helft van de arbeidsduur per week (artikel 6:2 lid 4 WAZO).
Geen recht op verlof bestaat over tijdvakken gelegen na de datum waarop het kind acht jaar oud is geworden (artikel 6:4 WAZO).
Het recht bestaat slechts indien de dienstbetrekking in Nederland wordt vervuld en deze ten minste een jaar heeft geduurd (artikel 6:3 lid 1 WAZO).
De werknemer moet het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever melden onder opgave van de periode, het aantal uren en de spreiding daarvan over de week (artikel 6:5 lid 1 WAZO). De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging (artikel 6:5 lid 2 WAZO).
De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten (artikel 6:6 lid 1 WAZO).
De werkgever behoeft aan het verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek (artikel 6:6 lid 2 WAZO). De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof (artikel 6:5 lid 3 WAZO).
Het ouderschapsverlof wordt opgeschort en gaat dus nog niet in, als de werknemer bij aanvang van het verlof ziek is.
Tijdens het ouderschapsverlof heeft de werknemer in beginsel het recht zijn eigen functie te blijven uitoefenen. Van de werkgever wordt gevergd daartoe desnoods aanpassingen in de organisatie van de werkzaamheden aan te brengen. Alleen in geval van zakelijke en zwaarwichtige redenen kunnen aan de werknemer tijdens het ouderschapsverlof tijdelijk andere werkzaamheden worden opgedragen.
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- De werknemer kan verzoeken om elke gewenste wijze van opname van het ouderschapsverlof en de werkgever kan dat verzoek alleen weigeren in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 6:2 WAZO nieuw).
- De arbeidsverhouding hoeft niet eerst tenminste een jaar te hebben bestaan voordat ouderschapsverlof kan worden opgenomen (vervallen artikel 6:3 WAZO). De oude werkgever verstrekt op verzoek van de werknemer een verklaring ten behoeve van de nieuwe werkgever omtrent een nog resterende aanspraak op ouderschapsverlof (artikel 6:2 lid 2 WAZO nieuw). Uit goed werknemerschap vloeit volgens de regering voort dat de werknemer de werkgever tijdig op de hoogte moet stellen van het voornemen tot opname van ouderschapsverlof.
Pleegzorg en adoptieverlof
Huidige regeling
Het adoptieverlof is verlof zonder behoud van loon (artikel 3:2 lid 1 WAZO), gedurende een aaneengesloten periode van vier weken, op te nemen in een tijdvak van achttien weken, te rekenen vanaf twee weken voor de dag van feitelijke opneming ter adoptie (artikel 3:2 lid 2 WAZO).
Bij gelijktijdige adoptie van meer kinderen geldt het recht slechts ten aanzien van één kind (artikel 3:2 lid 3 WAZO).
Het recht op adoptieverlof geldt ook voor pleegouders bij plaatsing van een kind in een gezin, voor duurzame opname in het gezin (artikel 3:2 lid 4 WAZO).
De werknemer moet uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van verlof melding doen aan de werkgever, onder opgave van omvang verlof en onder bijvoeging van adoptiedocumenten (artikel 3:3 lid 2 WAZO).
De werknemer ontvangt een uitkering 100% van het (maximum) dagloon (artikel 3:7 lid 2 WAZO), welke uitkering ten laste komt van het Algemeen Werkloosheidsfonds.
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Het verlof van vier weken kan worden opgenomen in een tijdvak van zesentwintig weken (artikel 3:2 lid 1 WAZO nieuw), aanvangend vier weken voor de dag van feitelijke opneming ter adoptie (artikel 3:2 lid 2 WAZO nieuw), in plaats van in een tijdvak van achttien weken, aanvangend twee weken voor de dag van feitelijke opneming ter adoptie.
- Het verlof van vier weken hoeft geen aaneengesloten periode meer te bestrijken en hoeft niet meer voltijd te worden opgenomen, maar kan ook gespreid worden (artikel 3:2 lid 4 WAZO nieuw).
Kortdurend zorgverlof
Huidige regeling
Het kortdurend zorgverlof is recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van (artikel 5:1 WAZO):
- de echtgenoot, geregistreerde partner of persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat of een inwonend kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een pleegkind;
- een ouder.
Het verlof geldt gedurende twee maal de wekelijkse arbeidsduur per achtereenvolgende periode van 12 maanden (artikel 5:2 WAZO).
De werknemer moet vooraf melding doen van de opname van het verlof onder vermelding van de reden, de omvang, de wijze van opnemen en de vermoedelijke duur van het verlof (artikel 5:3 WAZO).
Het verlof geldt met ingang van de datum van melding (artikel 5:4 lid 1 WAZO).
De werknemer heeft geen recht op verlof indien de werkgever een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, dat het belang van werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 5:4 lid 2 WAZO). De werkgever kan niet achteraf een beroep doen op dat bedrijfsbelang.
De werkgever kan achteraf verlangen dat werknemer de reden voor verlof aannemelijk maakt (artikel 5:5 WAZO).
Het kortdurende zorgverlof is verlof met behoud van 70% van loon, echter minimaal 100% wettelijk minimumloon en maximaal 70% van maximum dagloon (artikel 5:6 WAZO). Werkgevers zijn voor het verlenen van dit verlof voor de helft in het verleden gecompenseerd via een algemene lastenverlichting voor alle werkgevers.
Bij CAO of bij schriftelijke overeenstemming met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan een afwijkende regeling voor het kortdurend zorgverlof worden getroffen (artikel 5:16 WAZO).
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Het verlofrecht gaat ook gelden indien een werknemer zorgt voor personen die deel uitmaken van hun huishouding, maar geen ouder, kind of partner zijn (artikel 5:1 WAZO nieuw).
Langdurend zorgverlof
Huidige regeling
Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof dat geldt als een persoon voor wie recht op kortdurend verlof bestaat levensbedreigend ziek is en verzorgd moet worden (artikel 5:9 WAZO).
Het verlof geldt gedurende zes maal de wekelijkse arbeidsduur per achtereenvolgende periode van twaalf maanden die ingaat op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten (artikel 5:10 lid 1 WAZO).
Het verlof bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week (artikel 5:10 lid 3 WAZO) en wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken (artikel 5:10 lid 2 WAZO). De werknemer kan echter verzoeken om verlof gedurende een langere periode dan twaalf weken tot maximaal achttien weken en om verlof gedurende meer dan de helft van de arbeidsduur per week (artikel 5:10 lid 4 WAZO).
De werknemer dient tenminste twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof een verzoek om verlof in te dienen, onder opgave van de reden, de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur en de spreiding van de uren (artikel 5:11 lid 1 WAZO).
Op verzoek van de werkgever moet de werknemer, indien hij daarover redelijkerwijs op korte termijn kan beschikken, schriftelijke informatie verschaffen waarin aannemelijk gemaakt wordt dat sprake is van een levensbedreigende ziekte van een persoon voor wie recht op langdurend zorgverlof geldt (artikel 5:11 lid 2 WAZO).
De werkgever moet het verzoek om langdurend zorgverlof inwilligen tenzij de werkgever een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, dat het belang van werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 5:11 lid 4 WAZO). De werkgever kan niet achteraf een beroep doen op dat bedrijfsbelang (artikel 5:11 lid 4 WAZO). Indien de werkgever overweegt het verzoek geheel of gedeeltelijk niet in te willigen, moet de werkgever eerst met de werknemer overleggen en wordt de reden schriftelijk aan de werknemer mede-gedeeld (artikel 5:11 lid 5 WAZO). Indien de werkgever een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof niet schriftelijk op het verzoek heeft beslist, gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer (artikel 5:11 lid 6 WAZO).
Het verlof gaat niet in dan nadat tenminste twee weken zijn verstreken nadat het verzoek om verlof is ingediend, maar op verzoek van de werknemer kan de werkgever instemmen met een eerder tijdstip van ingang (artikel 5:12 WAZO).
Het verlof eindigt door het verstrijken van de duur waarvoor het geldt of op het eerdere tijdstip waarop de te verzorgen persoon overlijdt of waarop diens ziekte niet langer levensbedreigend is (artikel 5:13 WAZO).
De werknemer kan er voor kiezen om het recht op kortdurend zorgverlof aan te laten merken als langdurend zorgverlof (artikel 5:14 WAZO).
Bij CAO of bij schriftelijke overeenstemming met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan een afwijkende regeling voor het kortdurend zorgverlof worden getroffen (artikel 5:16 WAZO).
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Het verlofrecht gaat ook gelden indien een werknemer zorgt voor personen die deel uitmaken van hun huishouding, maar geen ouder, kind of partner zijn (artikel 5:9 WAZO nieuw).
- De beperkingen ten aanzien van de spreiding en opname van het verlof (in beginsel maximaal de helft van de arbeidsduur en in beginsel opnemen in een aaneengesloten periode van twaalf weken) vervallen (artikel 5:10 WAZO nieuw).
Bevallingsverlof
Huidige regeling
De werkneemster heeft recht op zwangerschapsverlof vanaf zes weken (op verzoek van de werkneemster: vier weken) voor de vermoedelijke datum van bevalling tot de werkelijke datum van bevalling en bevallingsverlof van tien weken na de werkelijke datum van bevalling, verlengd met de periode dat het zwangerschapsverlof korter dan zes weken heeft geduurd (artikel 3:1 WAZO). Is de werknemer arbeidsongeschikt ten gevolge van zwangerschap of bevalling buiten de periode van het zwangerschapsverlof, dan bestaat recht op Ziektewetuit-kering. De ziekengelduitkering bedraagt 100% van het (maximum) dagloon (artikel 29a Ziektewet). Zodra de werkneemster recht op Ziektewetuitkering geniet in de periode waarin zij recht op zwangerschapsverlof heeft, geldt het zwangerschapsverlof als te zijn ingegaan.
De werkneemster meldt de dag van ingang van het zwangerschapsverlof uiterlijk drie weken tevoren bij de werkgever en de dag van de bevalling uiterlijk binnen twee dagen (artikel 3:3 WAZO).
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster geen recht op doorbetaling van het loon (artikel 7:629 lid 4 B.W.), maar wel op een uitkering (artikel 3:7 WAZO) ter hoogte van 100% van het (maximum) dagloon dat ook geldt voor de Ziektewet (artikel 3:13 WAZO).
De bevallingsuitkering moet uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof via de werkgever worden aangevraagd bij het UWV (artikel 3:11 WAZO). De bevallingsuitkering komt ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds en wordt dus bekostigd uit de WW-premie (artikel 3:15 WAZO).
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Het bevallingsverlof wordt verlengd indien het geboren kind na de bevalling of gedurende het bevallingsverlof in het ziekenhuis wordt opgenomen vanwege de medische toestand van het kind. Er geldt een drempel van zeven dagen (totaal niet per opname), zodat pas vanaf de achtste dag van ziekenhuisopname het verlof verlengd wordt. De ziekenhuisopname moet langer duren dan de eventuele verlenging van het bevallingsverlof dat het gevolg is van een vroeggeboorte. Verder moet het gaan om een ziekenhuisopname die valt binnen de periode van het oorspronkelijke bevallingsverlof (artikel 3:1 WAZO nieuw). De werknemer moet de werkgever een verklaring van het ziekenhuis verstrekken over de duur van de opname van het kind (artikel 3:3 lid 2 WAZO nieuw).
Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
Huidige regeling
Het gaat hier om verlof met behoud van loon gedurende korte, naar billijkheid te berekenen tijd wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden (artikel 4:1 lid 1 onder a WAZO), waaronder in elk geval (artikel 4:2 WAZO):
- bevalling van de echtgenote, geregistreerde partner of persoon met wie werknemer ongehuwd samenwoont;
- overlijden en lijkbezorging van een huisgenoot;
- overlijden en lijkbezorging van een bloed- of aanverwant in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlinie;
maar mogelijk bijvoorbeeld ook wegens:
- de eerste opvang van een plotseling ziek kind;
- de reparatie van waterleiding of riolering.
Het verlof geldt eveneens voor de vervulling van door wet of overheid (zonder geldelijke vergoeding) opgelegde verplichting die niet in vrije tijd kan geschieden (artikel 4 lid 1 onder b en c WAZO), bijvoorbeeld:
- aangifte van geboorte of overlijden;
- uitoefenen actief kiesrecht;
- het optreden als getuige tijdens een terechtzitting.
In beide gevallen gaat het om noodzakelijk verlof, waarbij een redelijk alternatief voor het opnemen van verlof ontbreekt.
De werknemer moet vooraf of zo spoedig mogelijk achteraf melding doen van de opname van het verlof onder vermelding van de reden (artikel 4:3 WAZO). De werkgever kan achteraf verlangen dat werknemer reden voor verlof aannemelijk maakt.
Bij CAO of bij schriftelijke overeenstemming met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan een afwijkende regeling voor het calamiteiten- en ander verzuimverlof worden getroffen (artikel 4:7 WAZO).
Wijzigingen door het wetsvoorstel
- Het verlof geldt ook bij:
- onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen (artikel 4:1 lid 1 onder a WAZO nieuw);
- spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van een persoon voor wie de werknemer recht op kortdurend zorgverlof heeft (artikel 4:1 lid 1 lid 2 onder c WAZO nieuw);
- noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van een persoon voor wie de werknemer recht op kortdurend zorgverlof heeft (artikel 4:1 lid 1 lid 2 onder d WAZO nieuw).
Deze wijzigingen worden gezien als een verduidelijking van de thans reeds bestaande regeling en niet als een uitbreiding daarvan.
Overgangsrecht
Het oude recht blijft van toepassing op situaties waarbij reeds recht op uitkering of verlof bestaat op het tijdstip van inwerkingtreding van de wet. Bij ouderschapsverlof blijft het oude recht van toepassing op situaties waarbij de opname van het verlof is gemeld en waarbij de werkgever daarmee heeft ingestemd (artikel 6:10 WAZO nieuw).