Arbeidsovereenkomst met payrollbedrijf na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Een werkgever die een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liet aanbieden door een payrollbedrijf was daarbij volgens de kantonrechter zelf de werkgever gebleven, met als gevolg dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Een beveiligingsbedrijf was met een beveiliger drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Ruim voordat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt doet het beveiligingsbedrijf de wettelijk verplichte aanzegging dat deze arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet voortgezet zal worden. Ongeveer twee weken voordat de arbeidsovereenkomst eindigt deelt de werkgever mede dat de werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden zal krijgen van een payrollbedrijf. De werknemer stemt daarmee in. Direct aansluitend aan het eindigen van de derde arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf treedt de werknemer bij het payrollbedrijf in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. De werknemer blijft zijn werkzaamheden daarbij zonder onderbreking uitvoeren. Problemen ontstaan als het payrollbedrijf de werknemer aanzegt dat de arbeidsovereenkomst met hem na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden verlengd. De werknemer stelt dan dat hij in dienst van het beveiligingsbedrijf is gebleven en vordert bij de kantonrechter een verklaring voor recht inhoudend dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is van het beveiligingsbedrijf, betaling van achterstallig loon en toelating tot het werk. Hij stelt daartoe dat de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf een schijnconstructie is en dat de feitelijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst ongewijzigd is gebleven. Het payrollbedrijf verweert zich met de stelling dat payrolling in de wet erkend is, dat de werknemer heeft ingestemd met de indiensttreding bij het payrollbedrijf en dat de werknemer wist dat de arbeidsverhouding met het beveiligingsbedrijf daarbij was beëindigd.
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer in heeft gestemd met een payrollovereenkomst maar stelt zich de vraag of daarmee ook een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf is ontstaan, dan wel of daarbij de arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf in stand is gebleven. De kantonrechter refereert daarbij aan jurisprudentie van de Hoge Raad volgens welke het bij de beantwoording van die vraag niet alleen aankomt op de bedoeling van partijen, maar ook op de wijze waarop zij aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De kantonrechter stelt dat vast dat de inhoud en uitvoering van de werkzaamheden hetzelfde zijn gebleven en dat ook de leidinggevende dezelfde is gebleven. Aan de werknemer was ook medegedeeld dat alles hetzelfde zou blijven maar dat het payrollbedrijf het loon zou voldoen. Uit de berichtgeving van het payrollbedrijf blijkt dat het payrollbedrijf en het beveiligingsbedrijf samen voor de begeleiding van de werknemer zouden zorgen. Op de loonstroken waren ook zowel de naam van het payrollbedrijf als de naam van het beveiligingsbedrijf vermeld. Verder was op de loonstroken de datum van indiensttreding bij het beveiligingsbedrijf vermeld, was in de e-mailberichten waarin de loonstroken waren verzonden vermeld dat de betalingen door het beveiligingsbedrijf waren gedaan en had de werknemer in de arbeidsovereenkomst toestemming verleend om de loonstroken aan het beveiligingsbedrijf te verstrekken omdat het beveiligingsbedrijf dan vragen van de werknemer over de loonstroken zou kunnen beantwoorden. Uit al deze omstandigheden leidt de kantonrechter af dat sprake is van een constructie om de ontslagbescherming van de werknemer te ontlopen. Door die constructie moet volgens de kantonrechter daarom worden “heen gekeken” , hetgeen betekent dat uit moet worden gegaan van een arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf. Omdat dat dan de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, geldt die arbeidsovereenkomst van rechtswege als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De vorderingen van de werknemer worden daarom toegewezen.

Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad kan een payrollbedrijf, net als een uitzendbureau, gebruik maken van de voordelen die de wet toekent aan een uitzendovereenkomst. Dat betekent dat eerst anderhalf jaar lang onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten en dat daarna nog maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 48 maanden mogelijk zijn, derhalve het dubbele van wat bij een gewone arbeidsovereenkomst mogelijk is. De CAO voor de uitzendbranche maakt het mogelijk dat een werknemer die eerst in dienst is geweest van de klant van het payrollbedrijf daarna nog in dienst komt van het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is dan “opvolgend werkgever” en de CAO bepaalt dat het payrollbedrijf dan dient te handelen alsof de arbeidsovereenkomsten met de klant van het payrollbedrijf arbeidsovereenkomsten met het payrollbedrijf zelf waren. Dat zou het voor het payrollbedrijf mogelijk maken om nog een vierde (en vijfde en zesde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan.
In het geval waarover de kantonrechter moest oordelen was het echter al eerder misgegaan. Op grond van de door de kantonrechter genoemde omstandigheden van het geval was de werknemer volgens de kantonrechter niet in dienst van het payrollbedrijf gekomen maar bij het beveiligingsbedrijf in dienst gebleven. Werkgevers die overwegen om hun werknemer via een payrollbedrijf een vierde en mogelijk zelfs vijfde of zesde arbeidsovereenkomst aan te bieden, doen er daarom verstandig aan om volstrekte duidelijkheid te scheppen over het bestaan van een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf en iedere vermijdbare aanwijzing voor het feitelijk voortduren van een arbeidsovereenkomst met de werkgever zelf achterwege te laten.