Beëindigingsovereenkomst met zieke werkneemster niet rechtsgeldig

Uitgavejaar: 2008
Uitgavenummer: 153
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 1 april 2008, www.rechtspraak.nl. ljn: BD3939

Uitspraak

Bij een opticiensbedrijf is sinds 6 juli 2000 een verkoopmedewerkster in dienst die op 2 augustus 2006 tijdens haar bevallingsverlof ziek uitvalt als gevolg van ernstige problemen ten gevolge van bedreigingen door de vader van haar dochtertje. Op 1 juni 2007, 15 juni 2007 en 26 juli 2007 vinden gesprekken tussen de werkgever en de werkneemster plaats. Deze gesprekken zien in de eerste plaats op de re-integratie van de werkneemster maar in alle gesprekken komt ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster tegen betaling van een ontslagvergoeding ter grootte van één maandsalaris ter sprake. In het laatste gesprek is ook een door de werkgever opgestelde beëindigingsovereenkomst besproken. Deze overeenkomst is uiteindelijk door de werkneemster getekend, waarbij de overweging boven de overeenkomst waarin stond dat de werkneemster heeft verklaard zich te realiseren wat de gevolgen zijn van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en deze gevolgen te aanvaarden, op verzoek van de werkneemster is verwijderd. Nadat de arbeidsovereenkomst op 1 december 2007 is geëindigd heeft de werkneemster zich tot het CWI gewend. Daar kreeg zij te horen dat zij mogelijk geen aanspraak kon maken op een uitkering, omdat de arbeidsovereenkomst niet via een procedure bij het CWI of de kantonrechter is geëindigd. Daarna heeft zij zich van rechtsbijstand voorzien en de nietigheid van de beëindigingsovereenkomst ingeroepen, stellend dat sprake was van misbruik van omstandigheden door de werkgever. Dat leidt tot een kort geding bij de kantonrechter, waarin de werkneemster bij wijze van voorlopige voorziening doorbetaling van loon vordert. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de uitkomst van een eventuele bodemprocedure niet in zodanige mate vaststaat dat daarop in kort geding kan worden vooruit gelopen, wordt de gevorderde voorlopige voorziening afgelopen.

In hoger beroep bij het gerechtshof loopt de zaak voor de werkneemster beter af en wordt de gevorderde loondoorbetaling alsnog toegewezen. Het hof is weliswaar van mening dat onvoldoende feiten zijn gesteld om aan te nemen dat sprake was van misbruik van omstandigheden als gevolg van een geestelijke stoornis aan de zijde van de werkneemster, maar het hof is wel van mening dat de werkneemster de beëindigingsovereenkomst heeft gesloten onder invloed van een wilsgebrek. De werkneemster was arbeidsongeschikt als gevolg van een burnout c.q. ernstige spanningsklachten. Zij was slecht tegen de druk opgewassen van het moeten re-integreren en de werkgever wist dat. De werkgever wist dat het voor de werkneemster essentieel was dat zij geen nadelige gevolgen als gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou ondervinden en heeft de werkneemster voorgespiegeld dat zij een WW- of Ziektewetuitkering zou krijgen. De werkgever heeft daarbij gewezen op de wijzigingen in de WW per 1 oktober 2006 maar heeft de werkneemster op het verkeerde been gezet door niet te wijzen op het risico dat zij niet voor een Ziektewet- of WW-uitkering in aanmerking zou komen omdat zij arbeidsongeschikt was. Dat de werkneemster de gelegenheid heeft gekregen juridisch advies in te winnen doet daaraan niet af, omdat de werkneemster mocht afgaan op de juistheid van de mededelingen van de werkgever.


Commentaar

Een werkgever die zijn werknemer wil houden aan door hem betuigde instemming met het eindigen van de arbeidsovereenkomst (hetzij door beëindiging met wederzijds goedvinden hetzij door opzegging door de werknemer), dient zich er van te overtuigen dat de werknemer de gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst overziet en deze gevolgen daadwerkelijk aanvaardt. Als aan deze eis niet is voldaan, kan de werknemer achteraf terugkomen op de betuigde instemming met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dan dat de werkgever alsnog loon aan de werknemer moet betalen en eventueel de arbeidsovereenkomst op een andere wijze moet zien te beëindigen. Natuurlijk kan de werkgever in de beëindigingsovereenkomst vermelden wat de gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst zijn en vermelden dat de werknemer de gelegenheid heeft gehad om zich daarover te beraden of juridisch advies in te winnen, maar dat betekent nog niet dat dat ook werkelijk zo is. Het kan ook dan nog steeds zo zijn dat de werknemer ook die bepalingen onder druk getekend heeft. Het kan zelfs zo zijn dat hij getekend heeft zonder die bepalingen goed te lezen.

De gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst zijn natuurlijk in de eerste plaats dat de werknemer geen loon meer ontvangt. Sinds een wijziging in de WW per 1 oktober 2006 kan de werknemer wel een WW-uitkering ontvangen, maar dan moet er geen sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet en het initiatief voor het ontslag moet niet van de werknemer zijn uitgegaan. In het verkrijgen van een WW-uitkering liggen dan ook doorgaans de problemen niet meer. Anders wordt het als de werknemer, zoals in het onderhavige geval, arbeidsongeschikt is. Voor een WW-uitkering komt de werknemer dan niet in aanmerking omdat hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. De werknemer is daardoor aangewezen op een Ziektewetuitkering. Maar de Ziektewet kent nog steeds wel de mogelijkheid een uitkering te weigeren als de werknemer heeft meegewerkt aan zijn eigen ontslag in een situatie waarin van de werknemer kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In dat geval is sprake van een benadelingshandeling en wordt de Ziektewetuitkering geweigerd.

De werkgever die de werknemer wil kunnen houden aan een beëindigingsovereenkomst doet er goed aan te zorgen dat hij kan bewijzen dat de werknemer is gewezen op de consequenties en vervolgens de gelegenheid heeft gehad zich daarover te beraden. Indien de werknemer wordt bijgestaan door een rechtshulpverlener zijn doorgaans geen problemen meer te verwachten. De werkgever kan er ook nog steeds voor kiezen de arbeidsovereenkomst in een “pro forma” procedure door de kantonrechter te laten ontbinden. De mogelijkheden voor de werknemer om daarna op het ontslag terug te komen zijn dan veel beperkter.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.