Beperking mogelijkheid tot eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Per 15 februari 1998 is een wet in werking getreden die wijziging brengt in de Wet op de Ondernemingsraden. Tegelijkertijd worden enkele wijzigingen aangebracht in de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek. Zo verdwijnen de wat ouderwetse bepalingen over het (arbeids-)reglement. Deze bepalingen maakten het voor de werkgever mogelijk een algemene regeling van arbeidsvoorwaarden (met inachtneming van een bepaalde procedure) feitelijk aan de werknemer op te dringen. Als de werknemer weigerde met de bepalingen van het reglement akkoord te gaan, werd hij namelijk geacht zelf de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd. Gelet op de zware consequenties daarvan had de werknemer in de praktijk vaak geen andere keus dan het reglement te aanvaarden. Nadat de Hoge Raad recentelijk de werknemer al de mogelijkheid had geboden om te ontkomen aan de dwingende keuze tussen ontslagname en aanvaarding van het reglement (door te bepalen dat de werknemer ook de mogelijkheid heeft onder protest met het reglement in te stemmen en de aanvaardbaarheid van het reglement aan de rechter voor te leggen), vervalt de mogelijkheid de werknemer op deze wijze voor de keus te stellen nu helemaal.
Daarnaast bevat de wet een nieuwe bepaling die de werkgever beperkt in de mogelijkheid om een beroep te doen op een beding dat hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen. Dit kan in het vervolg alleen nog indien de werkgever bij een beroep op het beding een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken.

Van de mogelijkheid een reglement op te stellen werd in de praktijk niet erg vaak gebruik gemaakt. Enerzijds is dit wellicht te wijten aan onbekendheid van werkgevers met het bestaan van deze mogelijkheid of aan de opvatting dat het opdringen van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer niet meer van deze tijd is. Anderzijds speelde voor grotere ondernemingen een rol dat het reglement de goedkeuring van de ondernemingsraad behoefde. Daardoor namen grotere ondernemingen liever hun toevlucht tot het opstellen van handboeken, personeelsgidsen, secundaire arbeidsvoorwaarden en dergelijke, die in de arbeidsovereenkomst zelf van toepassing werden verklaard en daardoor deel uit gingen maken van de individuele arbeidsovereenkomst. Zo werd de ondernemingsraad buiten spel gezet, terwijl de mogelijkheid voor toekomstige wijzigingen van de aldus geregelde arbeidsvoorwaarden open werd gehouden door te bedingen dat de werkgever de voorwaarden eenzijdig zou kunnen wijzigen. Juist aan deze mogelijkheid wordt nu paal en perk gesteld. Daar staat tegenover dat de wet nu de mogelijkheid van eenzijdige wijziging van alle arbeidsvoorwaarden erkent, mits sprake is van voldoende zwaarwichtige redenen en mits de mogelijkheid van eenzijdige wijziging is bedongen. Wij adviseren dan ook in alle arbeidsovereenkomsten een dergelijke voorwaarde op te nemen.
Bestaande reglementen worden geacht deel te zijn gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Een probleem daarbij kan zijn dat de mogelijkheid van eenzijdige wijziging in die arbeidsovereenkomsten in het verleden niet zal zijn bedongen.