Bescherming van flexwerkers

Uitgavejaar: 2014
Uitgavenummer: 234

Downloads


Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel bevat een herziening van het ontslagrecht en een "modernisering” van de Werkloosheidswet (WW). Het wetsvoorstel heeft ten doel een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer.

De regering heeft zich vooraf verzekerd van steun voor het wetsvoorstel onder zowel de sociale partners als in de Tweede en Eerste Kamer. De verwachting is dan ook dat het wetsvoorstel snel door de Tweede en Eerste Kamer zal worden aanvaard. Al per 1 juli 2014 zullen maatregelen in werking treden ter versterking van de positie van flexwerkers. Vervolgens wordt per 1 juli 2015 het ontslagrecht herzien. Wijzigingen in de WW worden van toepassing per 1 juli 2015 en 1 januari 2016.

In de vorige uitgave van Arbeidsrecht Actueel werden de maatregelen besproken die beogen de positie van flexwerkers te verbeteren. In deze uitgave komen de herziening van het ontslagrecht en de wijzigingen in de WW aan bod.

Let op: de diverse maatregelen worden hier kortheidshalve alleen in grote lijnen besproken. Dat betekent dat niet alle maatregelen hieronder zijn vermeld en dat er soms nuanceringen zijn die hier niet zijn aangebracht. Voor een volledig uitgewerkt overzicht van de maatregelen verwijzen wij u naar de website van ons kantoor (www.kantoormrvanzijl.nl) onder "vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen” (vierde kwartaal 2013). Zie: Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid.


Bescherming van flexwerkers

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan die eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, wordt beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden (nu: 36 maanden), waarna een tussenpoos van meer dan zes (nu: meer dan drie) maanden in acht genomen moet worden voordat opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan.

De mogelijkheid om bij CAO van deze wettelijke regeling af te wijken wordt beperkt tot gevallen waarin de aard van het werk het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk maakt. Afwijking van de wet bij CAO is alleen nog mogelijk aldus dat een hoger maximum aantal contracten of een hogere maximale duur kan worden afgesproken tot ten hoogste zes contracten in ten hoogste vier jaar, maar dan moet uit de CAO blijken dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering (waarmee is bedoeld: de wijze waarop het productieproces is ingericht, maar los van conjuncturele omstandigheden) deze afwijking van de wet vereist.

Op lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) worden voortgezet en op voorafgaande arbeidsovereenkomsten blijft de oude wet van toepassing.

Werkgevers die nog de maximale periode van drie jaar, waarin verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan zonder dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, willen benutten, dienen te zorgen dat de eerste of tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vóór 1 juli 2014. Zij kunnen dan nog één arbeidsovereenkomst (de tweede, respectievelijk de derde) aangaan, die kan doorlopen tot en met maximaal 36 maanden na de datum van ingang van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien een lopende (eerste of tweede) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 juli 2014 eindigt zouden werkgever en werknemer in overleg kunnen besluiten deze arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2014 te beëindigen en een nieuwe (tweede of derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, waarmee dan nog de oude maximale looptijd van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 36 maanden kan worden benut.

Voorbeeld 1:
Een eerste arbeidsovereenkomst is aangegaan van 1 februari 2013 tot 1 februari 2014. Door een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan tot een datum die eindigt vóór 30 juni 2014 (dus uiterlijk tot en met 29 juni 2014), kan nog vóór het inwerkingtreden van de nieuwe wet worden besloten om (uiterlijk met ingang van 30 juni 2014) een derde arbeidsovereenkomst aan te gaan waarmee de maximale termijn van drie jaar zoals die op grond van de oude wet geldt, nog kan worden benut. De derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dan uiterlijk tot 1 februari 2016 worden aangegaan.

Voorbeeld 2:
De eerste arbeidsovereenkomst is aangegaan van 1 januari 2013 tot 1 januari 2014. Vervolgens is deze arbeidsovereenkomst verlengd voor een jaar tot 1 januari 2015. Na inwerkingtreding van de wet is een derde verlenging niet meer mogelijk, omdat daarmee de nieuwe maximum duur van 24 maanden wordt overschreden. Om nog te kunnen profiteren van de oude maximumduur van 36 maanden zouden partijen in onderling overleg de lopende arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2014 kunnen beëindigen en een derde arbeidsovereenkomst kunnen aangaan die loopt tot (bijvoorbeeld) 1 januari 2016. De vraag rijst dan wel of de werknemer het openbreken van de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd achteraf zou kunnen aantasten door te stellen dat hij dat niet werkelijk gewild heeft, maar dat hij geen andere keuze had dan het voorstel te aanvaarden. Om dat te kunnen stellen zou de werknemer echter door het openbreken van de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd benadeeld moeten zijn. Dat is niet het geval indien duidelijk is dat de werkgever zonder het openbreken van de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij het eindigen van die arbeidsovereenkomst (mogelijk) geen nieuwe arbeidsovereenkomst zou hebben aangeboden. Als dat namelijk het uitgangspunt is (en niet dat de werknemer na het verstrijken van de opengebroken arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd in dienst zou zijn genomen) is van benadeling van de werknemer geen sprake. De werknemer is dan immers door het openbreken van de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen maar langer in dienst gebleven.


Voor wat betreft de vraag welke tussenpoos in acht moet worden genomen om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, geldt dat na de op 1 juli 2014 lopende arbeidsovereenkomst meer dan zes maanden in acht moet worden genomen, maar dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2014 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden voldoende is om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te starten.

Voorbeeld 1:
De eerste arbeidsovereenkomst is aangegaan van 1 april 2013 tot 1 oktober 2013. Deze arbeidsovereenkomst is vervolgens twee maal met een half jaar verlengd en de derde arbeidsovereenkomst eindigt aldus op 1 oktober 2014. Voordat een nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan ontstaan, moet na 1 oktober 2014 een tussenpoos in acht worden genomen van meer dan zes maanden. Wel is van belang dat de regering wijst op jurisprudentie waarbij dit "onder omstandigheden” naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Voorbeeld 2:
Er zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten, waarvan de laatste is geëindigd met ingang van 1 januari 2014. Vervolgens hebben partijen na een tussenpoos van meer dan drie maanden op 15 april 2014 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden gesloten. Omdat het een tussenpoos betreft die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2014 loopt, is de tussenpoos van meer dan drie (maar niet meer dan zes maanden) voldoende om op 15 april 2014 een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te laten ontstaan. Ook is van belang dat de regering wijst op jurisprudentie waarbij dit "onder omstandigheden” naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.


Op een CAO die op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) al bestond en op de arbeidsovereenkomsten waarop die CAO van toepassing is, blijft de oude wet van toepassing voor de resterende duur van de looptijd van die CAO maar maximaal gedurende 18 maanden, dus tot 1 januari 2016. Is echter sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan na 1 juli 2014, dan wordt het nieuwe recht daarop van toepassing zodra de looptijd van de CAO eindigt of uiterlijk op 1 januari 2016. Dat betekent dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op dat moment nog bestaat. Ook hier geldt echter dat van een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt uitgegaan vanaf het moment waarop, voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2014 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden in acht is genomen.

Werkgevers die na 1 juli 2014 nog gebruik willen maken van de door een CAO die op 30 juni 2014 reeds bestond uitgebreide mogelijkheid voor het sluiten van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dienen te zorgen dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt voordat de looptijd van de CAO eindigt en vóór 1 januari 2016, omdat de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd anders van rechtswege geacht wordt voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien sprake is van een overschrijding van het maximale aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of van de maximum duur van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 24 maanden.

Voorbeeld:
Een CAO die reeds vóór 1 juli 2014 is ingegaan en op 1 juli 2014 nog loopt bepaalt dat vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn in 36 maanden, zonder dat uit de CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze uitzondering vereist. Onder het nieuwe recht is deze afwijking van de wet dus niet rechtsgeldig. De CAO heeft nog een looptijd tot 1 januari 2015. De werkgever is drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan, elk voor de duur van een half jaar, waarvan de laatste op 1 oktober 2014 eindigt. Als de werkgever nog gebruik wil maken van de door de CAO geboden mogelijkheid om in afwijking van de wet vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, dient deze vierde arbeidsovereenkomst te eindigen voordat de looptijd van de CAO verstrijkt, dus uiterlijk op 31 december 2014, en (maar dat is in dit voorbeeld niet van toepassing) uiterlijk op 31 december 2015. Zou de werkgever nog een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden aangaan, dan wordt deze arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2015 (de eerste dag na de dag waarop de looptijd van de CAO verstrijkt) geacht van rechtswege voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.


Proeftijd

Om de inzet van kortdurende contracten en de daaraan verbonden onzekerheid voor de werknemer terug te dringen, zal het niet langer mogelijk zijn om in contracten van voor de duur van zes maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. Voor de duur van de proeftijd geldt daardoor, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
  • geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter;
  • een proeftijd van een maand bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld;
  • een proeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die van twee jaar of langer of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij CAO kan worden bepaald dat de proeftijd die op grond van het bovenstaande maximaal een maand kan bedragen, maximaal twee maanden kan bedragen.

Op proeftijdbedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) blijft de oude wet van toepassing.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als sprake is van bijzondere omstandigheden. In de overeenkomst zelf dient dan gemotiveerd te worden welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken dat toch een concurrentiebeding wordt overeengekomen.

Gelet op het feit dat een relatiebeding ook gezien moet worden als een vorm van een concurrentiebeding (aangezien het voldoet aan het wettelijke criterium dat het de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn), zal deze beperking ook gelden ten aanzien van een relatiebeding.

De rechter kan een beding dat niet noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen op verzoek van de werknemer vernietigen.

Op concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) blijft de oude wet van toepassing.

Uitzendbeding

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Uitzendovereenkomsten hebben op twee punten een ander rechtsgevolg dan gewone arbeidsovereenkomsten. Op de eerste plaats kunnen bij uitzendovereenkomsten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar gedurende de eerste 26 weken onbeperkt opvolgen. En op de tweede plaats kan in uitzendovereenkomsten gedurende de eerste 26 weken het beding worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener van de diensten van de uitgezonden werknemer geen gebruik meer wenst te maken (het zogenaamde "uitzendbeding”).

Onder de huidige wet kan bij CAO onbeperkt van deze wettelijke bepalingen worden afgeweken. Het wetsvoorstel beperkt deze afwijkingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken.

Op uitzendovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) blijft de oude wet van toepassing.

Nulurencontracten en min-max contracten

De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen, wordt beperkt. Thans biedt de wet de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 weken bij schriftelijke overeenkomst af te wijken van deze wettelijke regel. Op deze mogelijkheid zijn nulurencontracten en min-max contracten gebaseerd. In de arbeidsovereenkomst wordt dan bepaald dat geen loon verschuldigd is als geen arbeid wordt verricht, ook als dat niet verrichten van arbeid gebeurt onder omstandigheden die wel voor risico van de werkgever komen. De mogelijkheid tot afwijking van de wet bij CAO wordt thans gebruikt om de termijn van 26 weken te verlengen, zodat de werknemer daardoor langer wordt weerhouden van het verkrijgen van recht op loon als hij geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.

Afwijking van de wettelijke termijn van 26 weken bij CAO wordt door de wetswijziging alleen nog mogelijk als het gaat om functies waarvan de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld seizoensgerelateerde werkzaamheden).

Voor de uitzendsector gaat een mogelijkheid gelden om bij CAO van de wet af te wijken gedurende de eerste 78 weken.

Bij ministeriële regeling kunnen op verzoek van werkgeversorganisaties en vakbonden bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten van de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. In feite worden dan nulurencontracten en min-max contracten verboden. Van deze mogelijkheid zal gebruik gemaakt worden voor de zorgsector.

Op nulurencontracten en min-max contracten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2014) blijft de oude wet van toepassing.

Aanzegging

Om werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijkheid te bieden of dit contract zal worden verlengd, worden werkgevers verplicht om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke aanzegging aan de werknemer te doen waaruit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet zal worden voortgezet, en in geval van voortzetting onder welke omstandigheden dat zal kunnen gebeuren.

Indien de werkgever deze verplichting niet (tijdig) nakomt is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode waarin de werkgever te laat is met de melding.

De verplichting tot aanzegging van het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt niet ten aanzien van de arbeidsovereenkomst die voor de duur van een bepaald werk is aangegaan en niet op een vaste kalenderdatum eindigt en gedurende de eerste 26 weken (of in geval van afwijking bij CAO: maximaal gedurende 78 weken) niet ten aanzien van uitzendovereenkomsten.

De verplichting tot aanzegging gaat pas gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen nadat een maand na de inwerkingtreding van de wet is verstreken, zodat pas aangezegd behoeft te gaan worden zodra de wet in werking treedt.

Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.