Deeltijd WW afgeschaft (en hoe nu verder)

Bij persbericht van maandagavond 22 juni 2009 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid medegedeeld dat de bestaande regeling waardoor werktijdverkorting mogelijk is met recht op deeltijd WW wordt afgesloten voor nieuwe gevallen. Reden hiervoor is het feit dat het eerder als maximum aangegeven beschikbare bedrag van € 375 miljoen is bereikt.

Voor lopende aanvragen betekent dit dat alleen nog aanvragen in behandeling worden geno-men indien het UWV op maandag 22 juni 2009 beschikte over alle stukken die voor de aanvraag benodigd waren. In de toelichting op het oorspronkelijke “Besluit deeltijd WW tot be-houd van vakkrachten” was ook al aangegeven hoe bij intrekking van het Besluit zou worden omgegaan met lopende gevallen. Deze zouden worden gerespecteerd, maar nog niet toegekende verlengingen zouden niet worden gehonoreerd.

In het persbericht wordt duidelijk gemaakt dat op het Ministerie gestudeerd wordt op de mogelijkheid van verlenging van de regeling. De werkgeversorganisaties en vakbonden hebben daarop ook al aangedrongen. Aangegeven wordt dat een eventuele verlenging waarschijnlijk wel in een gewijzigde vorm zal plaatsvinden. Het Ministerie is namelijk van mening dat een te ruim gebruik werd gemaakt van de regeling, doordat het niet alleen zou gaan om werknemers die men als vakkracht wil behouden. In het persbericht wordt in afkeurende zin gesproken over “aanvragen voor het overgrote deel van het personeelsbestand”.

Werkgevers die gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid van werktijdverkorting met deeltijd WW, zien zich nu mogelijk eerder dan verwacht, geplaatst voor de noodzaak om hun werknemers na afloop van de lopende periode van werktijdverkorting gedurende dertien weken volledig te werk te stellen, of om de bij aanvraag van de deeltijd WW overeengekomen vergoeding aan het UWV te betalen. Die vergoeding bedraagt 50% van de WW-uitkering over de periode waarvoor de werktijdverkorting schriftelijk was vastgelegd, plus de daarover verschuldigde werkgeverslasten.

Het concept-Besluit moet nog worden geplaatst in de Staatscourant en treedt in werking binnen twee dagen na plaatsing in de Staatscourant, maar werkt dan terug tot en met 23 juni 2009.

Het (althans voorlopig) wegvallen van de mogelijkheid van werktijdverkorting met deeltijd WW kan een tegenvaller zijn voor werkgevers die nog bezig waren zich te beraden over maatregelen om hun personeelskosten te verlagen met het oog op de gevolgen die de recessie voor hun onderneming heeft. Hen willen wij graag wijzen op het feit dat er een andere mogelijk-heid was en is om te komen tot een reductie van het aantal uren waarin werknemers te werk gesteld worden, waarbij die werknemers eveneens recht krijgen op deeltijd WW.

Als werkgevers er namelijk in slagen om met individuele werknemers een afspraak te maken waardoor de werknemer instemt met een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereen-komst, hebben die werknemers evenzeer recht op een deeltijd WW-uitkering als het geval is onder de thans ingetrokken regeling waarbij recht op werktijdverkorting bestond. Van verwijtbare werkloosheid die aanleiding geeft tot weigering van de WW-uitkering is immers geen sprake. Dat is slechts het geval als sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet of als de werknemer zelf het initiatief voor het ontslag zou hebben genomen.

Net als bij de thans ingetrokken regeling is dan wel vereist dat aan de normale voorwaarden voor het recht op WW-uitkering is voldaan. Dat wil zeggen dat de werknemer tenminste vijf uren of tenminste de helft van zijn uren moet hebben verloren en dat de werknemer gedurende de laatste 36 weken voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in tenminste 26 weken als verzekerde werknemer moet hebben gewerkt.

Anders dan bij werktijdverkorting onder het thans ingetrokken besluit, zal een eventuele WW-uitkering als regel echter niet direct ingaan, maar pas na het verstrijken van de normaliter geldende opzegtermijn. Daarbij wordt de datum waarop de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt vastgelegd beschouwd als datum waarop de opzegtermijn ingaat.

Ook anders dan bij de thans ingetrokken regeling is instemming van de vakbonden of de per-soneelsvertegenwoordiging echter niet voldoende en moet met elke betrokken werknemer individueel overeenstemming worden bereikt. Daartoe kan het nodig zijn dat een gedeeltelijke ontslagvergoeding wordt aangeboden en/of dat afspraken worden gemaakt over een eventueel herstel van het volledige dienstverband indien en zodra de bedrijfseconomische omstandigheden dat weer mogelijk maken. Of en in hoeverre de werknemer tot het maken van dergelijke afspraken bereid is en zo ja, tot welke afspraken hij dan bereid zal zijn, zal in de praktijk met name afhangen van de vraag hoe groot de kans is dat de werknemer ontslagen zou worden als de werkgever geen afspraken zou kunnen maken over een gedeeltelijk ontslag van een aantal werknemers en daardoor gedwongen zou zijn bij het UWV WERKbedrijf toestemming (ontslagvergunning) te vragen voor het volledige ontslag van een kleiner aantal werknemers. In dat geval zouden de werknemers die vanwege het vervallen van arbeidsplaatsen kunnen worden ontslagen op grond van het Ontslagbesluit worden bepaald volgens het zogenaamde “afspiegelingsbeginsel”. Het ligt voor de hand dat een werknemer die in dat geval voor volledig ontslag te vrezen heeft eerder geneigd zal zijn met de werkgever afspraken te maken over een gedeeltelijk ontslag dan een werknemer die van een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbe-drijf minder te vrezen heeft. Een werkgever kan er ook voor kiezen om in plaats van een ontslagvergunning te vragen aan het UWV WERKbedrijf, de kantonrechter te verzoeken de ar-beidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval gelden de regels van het Ontslagbesluit weliswaar strikt genomen niet, maar het ligt voor de hand dat ook de kantonrechter die in beginsel tot uitgangspunt zal nemen. Niet ondenkbaar is echter dat de kantonrechter daarvan in incidentele gevallen zou afwijken.

Hoewel het dus in dit geval moeilijker is om tot een deeltijd WW-uitkering te komen aangezien met elke individuele werknemer afzonderlijk overeenstemming moet worden bereikt, zijn aan de hierboven beschreven methode ook belangrijke voordelen verbonden. De werkgever behoeft zich immers niet te verplichten om op straffe van betaling van een “boete” aan het UWV de gedeeltelijk ontslagen werknemers weer gedurende een bepaalde tijd volledig in dienst te nemen. De aan de thans ingetrokken regeling verbonden eisen voor scholing en detachering gelden niet. En de periode waarvoor het gedeeltelijk ontslag zal gelden kunnen vrijelijk met de werknemer worden afgesproken, als überhaupt al een afspraak wordt gemaakt om de werknemer op enig moment weer volledig terug in dienst te nemen.