Dringende reden voor ontslag op staande voet komt maar deels vast te staan

Een werknemer wordt op 17 maart 2009 op staande voet ontslagen. Het ontslag wordt nog diezelfde dag in een brief bevestigd. Daarin wordt als reden aangegeven dat de werknemer op 11 maart 2009 een conflict met een collega heeft gehad, waarbij de werknemer geweld heeft gebruikt. Omdat de werknemer eerder soortgelijk agressief gedrag heeft vertoond, zegt de werkgever zich genoodzaakt te zien om de werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer vecht het ontslag aan en vordert in kort geding loondoorbetaling. De kantonrechter wijst de vordering af, maar de werknemer stelt hoger beroep in bij het gerechtshof.

De werknemer stelt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend. Maar de werkgever kan het gerechtshof overtuigen dat voldoende voort-varend is gehandeld in de periode tussen het voorval op 11 maart 2009 en het ontslag op staande voet op 17 maart 2009. De directeur die belast was met personeelszaken was namelijk tot en met vrijdag 13 maart 2009 in het buitenland. Hij heeft zich na zijn terugkomst op de hoogte gesteld van de aard en ernst van de gebeurtenissen door alle betrokkenen te horen. Daarbij was de bedrijfsleider op maandag 16 maart 2009 niet op het bedrijf terwijl de directeur met hem wilde spreken omdat de bedrijfsleider bij uitstek het functioneren van de werknemer en diens persoonlijke omstandigheden kende. Daarmee was het ontslag op dinsdag 17 maart 2009 voldoende “onverwijld” verleend. Ook acht het hof het aannemelijk dat de werknemer in voldoende mate door de werkgever over het voorval is gehoord.

Op grond van schriftelijke verklaringen van werknemers neemt het gerechtshof vooralsnog aan dat aannemelijk is dat de werknemer een bekertje koffie naar een collega heeft gegooid en dat hij deze collega een klap in zijn nek heeft gegeven toen die collega een reactie gaf in de trant van “vind je dat normaal?”. Toch vernietigt het hof het vonnis van de kantonrechter en wijst het de loonvordering van de werknemer toe. Het hof is namelijk van mening dat niet is komen vast te staan dat sprake is

van “soortgelijk agressief gedrag”. Het hof begrijpt dat als “lichamelijk geweld” en stelt vast dat de werkgever heeft erkend dat het de eerste keer was dat de werknemer lichamelijk geweld tegen collega’s gebruikte. Aldus is slechts een deel van hetgeen door de werkgever als dringende reden aan de werknemer is medegedeeld, komen vast te staan.

Voor een dergelijke geval heeft de Hoge Raad eerder bepaald dat het ontslag op staande voet toch rechtsgeldig kan zijn als het deel van de dringende reden dat komt vast te staan ook een zelfstandige dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert, de werkgever stelt (en ook aannemelijk is) dat de werkgever de werknemer ook op grond van het wel vaststaande deel van de dringende reden op staande voet zou hebben ontslagen én dat laatste voor de werknemer ook duidelijk moet zijn geweest. Het hof oordeelt dat het op dit laatste punt voor de werkgever fout loopt: de werknemer hoefde niet te begrijpen dat de werkgever ook ontslag op staande voet zou hebben gegeven als het eerdere agressief gedrag (in de zin van lichamelijk geweld) niet zou komen vast te staan.

Het arrest van het gerechtshof toont aan dat een ontslag op staande voet niet alleen door de rechter streng wordt getoetst (omdat het het zwaarste middel uit het ontslagrecht is met voor de werknemer de ernstigste gevolgen). Het laat echter ook zien hoe groot het belang is van de brief waarbij het ontslag op staande voet wordt bevestigd (of beter nog: gegeven). Het is vaak de eerste brief in het ontslagdossier en meteen de belangrijkste. De werkgever moet daarin in beginsel alle feiten vermelden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd. Daarbij dient meteen al bezien te worden of al deze feiten ook door de werkgever bewezen kunnen worden. Voor het geval niet alle feiten komen vast te staan dient de werkgever aan te geven dat ook de resterende feiten voor de werkgever aanleiding zouden zijn voor een ontslag op staande voet. En tenslotte dient de werkgever er bij voorkeur blijk van te geven de persoonlijke gevolgen van het ontslag op staande voet onder ogen te hebben gezien en waarom deze gevolgen hem er niet van weerhouden ontslag op staande voet te geven.

Een goed geformuleerde ontslagbrief kan de zaak van de werkgever veel goed doen. Van een gebrekkig geformuleerde brief heeft de werkgever daarentegen veel last in de hele procedure die doorgaans op het ontslag volgt. In het onderhavige geval zou het ontslag op staande voet wellicht wel stand hebben gehouden als de werkgever de verwijzing naar het eerdere agressieve gedrag achterwege gelaten zou hebben of tenminste zou hebben aangegeven dat ook het enkele feit van het slaan van een collega voor de werkgever een zelfstandige dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.