Eenzijdige wijziging salaris

De eenzijdige wijziging van het salaris van een werknemer die bij een reorganisatie genoegen moest nemen met een lagere functie was in strijd met de wet.
Bij een grote arbodienst werkte sinds 1991 een werknemer. De werknemer was bij de arbodienst in dienst gekomen als gevolg van de overname van de onderneming van een andere arbodienst waar hij werkzaam was. Bij die gelegenheid was zijn salaris verlaagd maar was ter compensatie van het lagere bruto salaris aan hem een persoonlijke toelage toegekend. In 2006 krijgt de werknemer een lager betaalde functie. Opnieuw wordt aan de werknemer een toeslag toegekend voor het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris, maar voor een deel van dat verschil wordt een afbouwregeling overeengekomen gedurende twee termijnen van zes maanden. In 2011 wordt op de afdeling waar de werknemer werkt een reorganisatie doorgevoerd, welke echter wordt ingehaald door een algehele reorganisatie in 2012 waarbij 140 van de 1.300 werknemers worden ontslagen. Aan de werknemer wordt medegedeeld dat zijn functie vervalt. Met de vakbonden is een sociaal plan afgesproken, dat echter vanwege de zeer moeilijke financiële situatie van de arbodienst niet in ontslagvergoedingen voorziet maar wel in verkorte opzegtermijnen. Op grond van het sociaal plan solliciteert de werknemer naar een functie die opnieuw lager wordt betaald. Hij wordt in die functie aangenomen en aan hem wordt ter ondertekening een aanhangsel op de arbeidsovereenkomst voorgelegd, dat voorziet in een lager salaris en een afbouwregeling. De werknemer aanvaardt de functie onder protest maar tekent het aanhangsel op de arbeidsovereenkomst niet. Een bij het sociaal plan in het leven geroepen geschillencommissie verwerpt de bezwaren van de werknemer tegen de afbouw van zijn salaris. De werknemer stelt daarop bij de kantonrechter een loonvordering in.
De kantonrechter stelt vast dat in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Vervolgens onderzoekt de kantonrechter of de werknemer op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad als goed werknemer gehouden was met het voorstel van de werkgever tot verlaging van het salaris in te stemmen. De eerste vraag is dan of de werkgever voldoende aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter is van mening dat dat het geval is en wijst daarbij op de zeer slechte financiële toestand van de arbodienst, die voor de vakbonden voldoende was om akkoord te gaan met een ingrijpende reorganisatie onder hantering van zeer korte opzegtermijnen en zonder ontslagvergoeding. Vervolgens moet worden beoordeeld of het voorstel redelijk is, gelet op alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter stelt vast dat in het sociaal plan geen salarisverlaging is voorzien. Verder stelt de kantonrechter vast dat de toelage die de werknemer ontving wegens het feit dat zijn salaris bij de nieuwe werkgever lager was dan bij de werkgever waar hij oorspronkelijk in dienst was, tot het vaste salaris behoort. Vanwege het feit dat het gaat om een ingrijpende wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde is volgens de kantonrechter echter grote terughoudendheid vereist. De kantonrechter vindt het voorstel niet redelijk. Daaraan doet niet af dat de werknemer nog minder inkomen zou hebben gehad als hij een WW uitkering zou hebben ontvangen. De laatste beoordeling is of van de werknemer in redelijkheid kan worden gevergd dat hij met het voorstel, als dat wel redelijk zou zijn geweest, instemt. Gelet op het feit dat het ging om een salarisvermindering van 26% is de kantonrechter van mening dat dat niet van de werknemer mocht worden verlangd. De aangeboden afbouwregeling over een periode van 18 maanden waarbij het salaris maandelijks met € 60 bruto zou worden verminderd, maakt dit niet anders.
De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer toe.

Het vonnis van de kantonrechter toont aan welke stappen moeten worden gezet alvorens kan worden besloten dat een werknemer akkoord dient te gaan met een voorstel van zijn werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, indien in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad zou het daarbij moeten gaan om een wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden. Zou het gaan om collectieve arbeidsvoorwaarden, dan zou de werkgever zijn aangewezen op de mogelijkheid van een eenzijdig wijzigingsbeding.