Eenzijdige wijziging van arbeidsrooster door werkgever

Een werkgever die zich gedwongen zag een wijziging in het arbeidsrooster door te voeren, kon dit in de omstandigheden van het geval eenzijdig doen.

Bij een regionale omroep werkt sinds 2000 een werkneemster als video editor. Bij de regionale omroep werken ongeveer 60 werknemers, waarvan 20 in de afdeling programmatechniek. Er zijn zes video editors, waarvan er twee fulltime werken en vier parttime. De werkneemster in kwestie werkt 24 uur per week, verspreid over drie dagen (weekdagen en weekenddagen), van ongeveer 9:00 uur tot ongeveer 18:00 uur. Als gevolg van technische ontwikkelingen wil de omroep een aantal organisatorische wijzigingen doorvoeren, waaronder de introductie van een drieploegendienst voor alle werknemers. De eerste ploeg begint dan om 6:00 uur en de laatste ploeg eindigt om 00:30 uur. De video editor in kwestie heeft bezwaren tegen de roosterwijziging, omdat zij alleenstaande ouder is en twee kinderen heeft die in verband met een stoornis diverse therapieën moeten volgen. Ondanks diverse gesprekken kunnen partijen het niet eens worden over de roosterwijziging. Dat leidt tot een kort geding waarbij de werkneemster vordert dat de omroep haar moet blijven tewerkstellen op de gebruikelijke werktijden.

De voorzieningenrechter overweegt
allereerst dat de werktijden van de werkneemster niet expliciet in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, maar dat ten aanzien van de werktijden op grond van het gebruik wel een verworven recht is ontstaan. De voorzieningenrechter stelt verder vast dat in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, zodat de vraag of de omroep de roosterwijziging eenzijdig mocht doorvoeren moet worden beantwoord op grond van de verplichtingen die de werknemer heeft op grond van het goed werknemerschap. Op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad toetst de voorzieningenrechter allereerst of er gewijzigde omstandigheden op het werk zijn als gevolg waarvan de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De voorzieningenrechter is van mening dat dat het geval is, omdat technische ontwikkelingen, internet en nieuwe media in het bijzonder vragen om een voortdurende nieuwsvoorziening, hetgeen door de werkneemster ook wordt erkend. De tweede stap is dat de voorzieningenrechter beoordeelt of het voorstel tot invoering van een drieploegendienst redelijk is, waarbij wordt gekeken naar de wijze waarop het voorstel tot stand gekomen is. De voorzieningenrechter stelt vast dat de wijzigingen zijn vastgelegd in een beleidsdocument dat is vastgesteld na overleg met de redactieraad en de ondernemingsraad, dat door een extern adviseur is getoetst en dat voldoet aan de CAO en de Arbeidstijdenwet. Het voorstel is daarmee op een redelijke wijze tot stand gekomen. Ook inhoudelijk acht de voorzieningenrechter het voorstel redelijk, nu er geen alternatieve, minder ingrijpende roosterwijzigingen mogelijk zijn, die voldoende recht doen aan de belangen van de omroep. De door de werkneemster gesuggereerde mogelijkheid tot het inzetten van freelancers acht de voorzieningenrechter niet aan de orde omdat de omroep als gevolg van aanhoudende bezuinigingen van overheidswege daarvoor geen financiële ruimte heeft. Tenslotte beoordeelt de voorzieningenrechter of aanvaarding van het voorstel van de omroep in redelijkheid van de werkneemster kan worden gevergd. Omdat de werkneemster erkend heeft dat andere video editors in haar team in dezelfde situatie zitten en dat een ander rooster niet mogelijk is, is de voorzieningenrechter van mening dat aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werkneemster kan worden gevergd.

Behalve dat het vonnis van de voorzieningenrechter duidelijk aangeeft welke stappen moeten worden doorlopen alvorens tot een wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap kan worden besloten, is het vonnis van de voorzieningenrechter ook interessant omdat expliciet wordt besloten dat het werkrooster onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. In veel rechterlijke uitspraken wordt aan dit aspect nauwelijks aandacht besteed. Dit aspect is van belang omdat de verplichte inwerkingtreding van de fiscale werkkostenregeling per 1 januari 2015 (die tot die datum nog facultatief was) bij veel werkgevers zal leiden tot de wens om arbeidsvoorwaarden anders vast te stellen. De regels die gelden ten aanzien van het eenzijdig wijzigen van deze arbeidsvoorwaarden zijn duidelijk. Minder bekend is echter over de vraag wanneer bepaalde vergoedingen of verstrekkingen die gebruikelijk zijn, gezien moeten worden als onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van kerstpakketten en personeelsfeesten zal dit wel niet snel worden aangenomen, maar hoe moet bijvoorbeeld worden gedacht over de vergoeding door de werkgever van premies van bepaalde inkomensverzekeringen (bijvoorbeeld verzekering van het WGA-gat) die door de werkgever zijn afgesloten zonder overleg met de werknemer en waarvan de werkgever de premie steeds heeft vergoed? Is het recht op vergoeding van de premie door de werkgever dan ook onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst? En wat als de werkgever zich bij aanvang het recht heeft voorbehouden daarop terug te komen? In verband met dit soort vragen is jurisprudentie waarin wordt aangegeven wanneer sprake is van “een arbeidsvoorwaarde” interessant.