Geen billijke vergoeding voor werknemer ondanks tekortschietende re-integratie-inspanningen van werkgever

Het enkele feit dat het UWV heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van een werkgever op enig moment onvoldoende zijn geweest, betekent nog niet dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Daarom heeft de werknemer geen recht op een billijke vergoeding.

Bij een waterbedrijf werkt sinds 1999 een werkneemster in een technisch-administratieve functie. Na een hersenbloeding wordt in 2002 aan de werkneemster een gedeeltelijke WAO-uitkering toegekend. Sinds 2013 was de werkneemster werkzaam op een aangepaste (prikkelarme) werkplek. Bij een reorganisatie krijgt de werkneemster in 2017 een bredere functie. Als zij in 2018 gaat inwerken voor nog een andere functie, valt zij al snel opnieuw ziek uit. De bedrijfsarts adviseert om een arbeidspsychologisch en arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren. Uit een arbeidspsychologisch onderzoek blijkt dat de werkneemster concrete en enkelvoudige werkzaamheden kan verrichten in een prikkelarme ruimte op haar eigen tempo. De bedrijfsarts stelt vervolgens de belastbaarheid van de werkneemster vast, waarbij blijkt dat haar beperkingen zijn toegenomen. Uit arbeidsdeskundig onderzoek blijkt daarna dat de werkneemster alleen nog kan werken in een beschutte omgeving. Als de werkneemster vervolgens een deskundigenoordeel aan het UWV vraagt, oordeelt het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, onder meer omdat onvoldoende is ingegaan op een aanbod van de werkneemster om aangepast werk te verrichten, zoals zij dat eerder langere tijd deed. Kort daarna kent het UWV op verzoek van de werkneemster een volledige WAO-uitkering aan haar toe. De werkgever vraagt daarop aan het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Nadat die toestemming is verleend, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op. Daarbij wordt de transitievergoeding aan de werkneemster betaald.
De werkneemster vraagt aan de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding van ruim € 47.000, stellend dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende re-integratie-inspanningen te verrichten en onvoldoende te zoeken naar passend werk binnen de eigen onderneming.
De kantonrechter wijst er op dat een hoge drempel geldt voor de toekenning van een billijke vergoeding. Er moet dan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetgeschiedenis blijkt dat daarvan alleen sprake is in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende gedrag van de werkgever als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Als voorbeeld wordt genoemd dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Daarvoor is niet voldoende dat het UWV geoordeeld heeft dat de werkgever op enig moment niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Volgens de kantonrechter is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werkgever heeft gehandeld volgens de adviezen van de bedrijfsarts, diverse onderzoeken laten uitvoeren en verschillende re-integratie-inspanningen gepleegd. Dat de werkgever de werkneemster bewust “ziek gemeld gehouden zou hebben” is volgens de kantonrechter niet komen vast te staan. Ook is niet gebleken dat de bredere functie ook zwaarder was. De werkneemster had tegen die functie ook geen bezwaar gemaakt. De kantonrechter wijst er ook op dat de beperkingen van de werkneemster waren toegenomen. Tenslotte heeft de werkneemster niet aangetoond dat de arbeidsovereenkomst niet zou zijn geëindigd als de werkgever de mogelijkheden voor passend werk van de werkneemster binnen de eigen onderneming beter zou hebben onderzocht.

De lat voor de toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer ligt hoog. Dat de werkgever zich verwijtbaar heeft gedragen, is niet voldoende. Het gedrag van de werkgever moet ernstig verwijtbaar zijn. Als het gaat om tekortkomingen van de werkgever in de re-integratie dient ook sprake te zijn van een ernstige schending van de re-integratieverplichtingen.