Geen ontslag op staande voet wegens herhaaldelijk te laat komen

Een bedrijf dat technisch personeel detacheert heeft sinds 2002 een 54-jarige werknemer in dienst die regelmatig te laat op zijn werk verschijnt. In een brief aan de werknemer van 5 januari 2006 schrijft het bedrijf onder meer dat de werknemer in september 2005, oktober 2005 en november 2005 is aangesproken op te laat komen en dat hem is aangeboden om uiterlijk om 9.00 uur op zijn werk te zijn.

Met ingang van 20 november 2006 is de werknemer arbeidsongeschikt en op 21 december 2006 schrijft de bedrijfsarts aan de werkgever dat de werknemer hartklachten heeft, energetisch beperkt is en dat de werknemer aangeeft daarbovenop overbelast te zijn als gevolg van lange reistijden en werktijden. Op 15 januari 2007 adviseert de bedrijfarts de werkgever met de werknemer te overleggen over een door de werknemer ervaren knelpunt ten aanzien van de werktijden. Bij brief van 25 april 2007 schrijft de werkgever dan onder meer dat de werknemer van een project wordt gehaald en dat hij op het kantoor van de werkgever te werk gesteld zal worden, waarbij de aanvangstijd 8.30 uur is.

Als de werknemer op 3 en 7 mei 2007 zijn werk te laat aanvangt, wijst de werkgever in een brief van 7 mei 2007 op de aanvangstijd van 8.30 uur en wordt de werknemer dringend verzocht zich daaraan te houden. In een tweede brief van 26 juni 2007 wordt de werknemer aangesproken op wederom regelmatig te laat komen en in een derde brief van 24 juli 2007 wordt de werknemer een laatste waarschuwing gegeven wegens te laat komen op 11 en 24 juli 2007.

De werknemer reageert daarop bij brief van 5 augustus 2007 door te wijzen op een ontsteking in zijn buik in verband waarmee hij op 9 of 10 juli 2007 gemeld zou hebben dat hij in die week wel eens later op zijn werk zou kunnen zijn en door te wijzen op een burnout.

Daarna wordt de werknemer kennelijk weer gedetacheerd bij cliënten want in augustus 2007 komen er diverse klachten van cliënten binnen over te laat (en zelfs één maal helemaal niet) op het werk komen. Dat is voor de werkgever reden om de werknemer bij brief van 9 augustus 2007 op staande voet te ontslaan. Het verweer dat de werknemer ziek is wordt daarbij verworpen door te stellen dat de werknemer zich niet ziek gemeld heeft, ondanks dat hij daarop meerdere malen gewezen is.

De werknemer roept de nietigheid van het ontslag op staande voet in, maar een vordering in kort geding om de werkgever bij wijze van voorlopige voorziening te veroordelen tot loondoorbetaling wordt afgewezen. Een voorwaardelijk verzoekschrift van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 5 oktober 2007 met toekenning van een ontslagvergoeding van 16.000 euro bruto.

Dan volgt een bodemprocedure waarbij de werknemer een verklaring voor recht vordert dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet is geëindigd (in welk geval hij recht krijgt op de voorwaardelijk toegekende ontslagvergoeding) en loondoorbetaling tot de datum van de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Als de kantonrechter die vorderingen toewijst, gaat de werkgever in hoger beroep bij het gerechtshof. Het hof verwerpt de stelling van de werknemer dat hij zich ziek gemeld heeft bij het bedrijf waar hij gedetacheerd was, omdat vast staat dat hij zich niet bij de werkgever ziek gemeld heeft. Ook de stelling dat de werknemer niet wist hoe laat hij op zijn werk moest zijn wordt verworpen door verwijzing naar de brieven waarin 9.00 uur of 8.30 uur als aanvangstijd wordt genoemd. En ook het verweer van de werknemer dat bij de cliënt flexibele werktijden gelden en dat afgesproken zou zijn dat hij niet acht maar zeven uur per dag zou hoeven te werken (welke afspraak de werkgever betwist) wordt verworpen door er op te wijzen dat er voor de werknemer geen twijfel kon zijn dat de werknemer geacht werd om 9.00 uur op zijn werk te zijn. Het hof ziet dan ook in beginsel voldoende reden voor ontslag op staande voet.

Toch is het hof van mening dat onvoldoende dringende redenen aanwezig zijn om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Het hof is van mening dat de werkgever de bedrijfsarts had moeten laten onderzoeken wat er aan de hand was toen de werknemer zich op een burnout beriep en dat de werkgever dat ook had moeten doen al meldde de werknemer zich niet ziek. Verder speelt de 54-jarige leeftijd van de werknemer voor het hof een rol.

Het bovenstaande voorbeeld toont aan hoe moeilijk het soms kan zijn om een ontslag op staande voet te onderbouwen. De werknemer in het bovenstaande voorbeeld had het natuurlijk, ook in de ogen van het hof, veel te bont gemaakt. Toch wil het hof niet aan een ontslag op staande voet. Daarbij zal van doorslaggevende aard zijn geweest dat de persoonlijke gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer (die geen WW-uitkering zou krijgen en gelet op zijn leeftijd wellicht niet zo maar opnieuw werk zou kunnen vinden) zwaar zijn. Deze gevolgen moeten bij de beoordeling van de dringendheid van de dringende reden worden meegewogen. Uiteindelijk is de werknemer natuurlijk wel ontslagen, maar het kostte de werkgever nog twee maanden salaris en 16.000 euro ontslagvergoeding.