Geen ontslag voor werknemer die veroordeeld is wegens bezit van kinderporno

Bij een bouwbedrijf werkt sinds 20 november 2006 een machinaal houtbewerker. Op 14 september 2009 wordt deze door de politie aangehouden op verdenking van een zedendelict: het voorhanden hebben van kinderpornografisch materiaal op zijn computer. Zijn voorlopige hechtenis eindigt pas op 24 maart 2010. Hij wordt door de rechtbank veroordeeld tot een gevangenisstraf van twaalf maanden waarvan zes voorwaardelijk. Een krantenverslag van de zitting van de rechtbank zorgt binnen het bedrijf van de werkgever voor grote onrust. Collega’s willen niet meer met de werknemer samenwerken en het bouwbedrijf is beducht voor reputatieschade. Ook zou nog een verdenking tegen de werknemer lopen wegens andere strafbare feiten en zou de werknemer de huisregels hebben overtreden. Daarom vraagt het bouwbedrijf aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden.

De kantonrechter oordeelt dat de strafbare feiten zich hebben afgespeeld in de privé-sfeer van de werknemer. Er is geen raakvlak met de bedrijfsactiviteiten van de werkgever. De kantonrechter constateert vervolgens dat de arbeidsovereenkomst tijdens de detentie van de werknemer is gehandhaafd (aanvankelijk had de werkgever in september 2009 geschreven dat na de vrijlating van de werknemer nader overleg moest plaatsvinden over het al dan niet voortzetten van het dienstverband). Van de werkgever mag worden verwacht dat hij terugkeer van de werknemer mogelijk maakt en eventuele onrust in goede banen leidt. De afwijzende houding van de rest van het personeel is voor de kantonrechter dan ook geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Reputatieschade en overtreding van de huisregels acht de kantonrechter in dit geval niet aangetoond. Om die reden wijst hij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.

Detentie van de werknemer is voor de werkgever een behoorlijk probleem. Het probleem ligt niet in de loondoorbetaling. Daartoe is de werkgever niet verplicht omdat de reden van het niet verrichten van de werkzaamheden in de risicosfeer van de werknemer ligt. Ontslag van de werknemer is daarentegen wel een probleem. Als de werknemer bij aanvang van de detentie niet op zijn werk verschijnt, is aan de werkgever vaak nog weinig bekend over de reden van de afwezigheid, laat staan dat de werkgever daarvan bewijs kan leveren. Bovendien staat de schuld van de werknemer pas veel later vast, als het vonnis van de strafrechter onherroepelijk wordt. Als de werkgever om die reden afziet van een ontslag op staande voet op dat moment, dan komt het er vaak op aan om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden zodra er een onherroepelijk vonnis van de strafrechter is of bij het einde van de detentie. Maar dan zal de kantonrechter de werknemer vaak beschermen tegen het ontslag met het argument dat de werknemer daarmee voor de tweede keer wordt gestraft. Het vonnis van de kantonrechter is daarvan een voorbeeld. Dat is alleen anders als het strafbare feit op het werk gepleegd is of als er een relatie is met het werk. Vreemd genoeg vormt de aan de werknemer verwijtbare langdurige afwezigheid van het werk dan geen reden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor de belangen van de werkgever bestaat daarmee in een dergelijk geval maar weinig oog. Kiezend tussen twee kwaden, lijkt het ons voor de werkgever te prefereren de werknemer te ontslaan zodra de afwezigheid door detentie daartoe aanleiding geeft.