Geen recht op Ziektewetuitkering voor zieke werknemer tijdens seizoenswerkloosheid vanwege bestaan van arbeidsovereenkomst

Een werkneemster met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had met haar werkgever afgesproken dat zij tijdens het winterseizoen niet zou werken. In die periode had zij wel recht op een WW-uitkering wegens seizoenswerkloosheid. Maar toen zij in de periode van de seizoenswerkloosheid ziek was had zij geen recht op Ziektewetuitkering.

Bij een buitenmuseum werkte vanaf 1997 een werkneemster in de functie van publiekmedewerker. Aanvankelijk werden steeds opnieuw arbeidsovereenkomsten afgesloten voor de duur van zeven maanden, maar vanaf oktober 2007 was een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, waarin was afgesproken dat de werkneemster in het zomerseizoen (van eind maart tot eind oktober) een vast aantal uren zou werken en dat zij in het winterseizoen niet zou werken. In het winterseizoen had zij dan geen recht op loon, ook niet in geval van ziekte.
In twee jaren heeft de werkneemster tijdens het winterseizoen nog schoonmaakwerkzaamheden verricht (voor een geringer aantal uren per week) en in de andere winterseizoenen heeft zij een WW-uitkering ontvangen. Als de werkneemster zich in de zomer van 2015 ziek meldt, betaalt de werkgever het loon door tot het einde van het zomerseizoen. Daarna kent het UWV een WW-uitkering aan de werkneemster toe. Later wordt echter vastgesteld dat die ten onrechte is toegekend, omdat de werkneemster ziek was. Omdat het om een fout van het UWV ging, hoeft zij die uitkering echter niet terug te betalen.
Als het zomerseizoen 2016 begint, is de werkneemster nog steeds ziek. De werkgever betaalt het loon dan weer door. Aan het einde van het zomerseizoen 2016 wordt de aanvraag voor een WW-uitkering van de werkneemster echter afgewezen, omdat zij (nog steeds) ziek is. Als zij vervolgens een Ziektewetuitkering aanvraagt wordt deze door het UWV geweigerd omdat zij nog een doorlopende arbeidsovereenkomst heeft.
Omdat bezwaar bij het UWV en beroep bij de rechtbank niet succesvol zijn, wendt de werkneemster zich in hoger beroep tot de Centrale Raad van Beroep. Die kwalificeert de afspraken tussen de werkgever en de werkneemster als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsprestatie gedurende het winterseizoen is opgeschort. Daarbij verwijst de Centrale Raad van Beroep naar een uitspraak uit 2012 waarin de Raad al eens had geoordeeld over een soortgelijke arbeidsverhouding met werknemers van het museum. Toen was echter nog sprake van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Omdat nog sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst is volgens de Centrale Raad van Beroep ook sprake van een doorlopende verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte. De Centrale Raad van Beroep wijst er daarbij op dat van de wettelijke bepaling die de loondoorbetaling tijdens ziekte regelt niet kan worden afgeweken (behoudens enkele niet ter zake doende uitzonderingen), omdat die dwingendrechtelijk van aard is. De werkneemster heeft daarom geen recht op een Ziektewetuitkering.

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid in juli 2015 was het in veel gevallen niet meer mogelijk om aan seizoenswerkers steeds opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, omdat de noodzakelijke “tussenpoos” in beginsel is verlengd van “meer dan drie maanden” naar “meer dan zes maanden”. Bij de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is premiedifferentiatie in de WW ingevoerd waarbij een lage premie is verschuldigd voor alle arbeidsovereenkomsten die schriftelijk en voor onbepaalde tijd zijn aangegaan en die geen oproepovereenkomst zijn, en waarbij voor alle andere arbeidsovereenkomsten een hoge premie moet worden betaald. Wij hebben toen gewezen op de mogelijkheden die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt aan werkgevers die in het hoogseizoen wel en in het laagseizoen geen werk hebben voor een werknemer. Door in die arbeidsovereenkomst op te nemen dat in het laagseizoen niet gewerkt wordt, zou een aantal voordelen worden bereikt. Voor de werknemer geldt als voordeel dat hij al op voorhand weet dat hij in het volgende zomerseizoen weer zal kunnen werken. Het feit dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van het hoogseizoen niet eindigt, betekent niet dat nu ook geen recht op WW-uitkering meer ontstaat. Voor het recht op WW-uitkering is namelijk voldoende dat de werknemer “zijn uren verliest”. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is daarvoor niet vereist. En voor de werkgever geldt als voordeel dat er aan het einde van het laagseizoen geen sprake is van het eindigen van de arbeidsovereenkomst, waardoor geen transitievergoeding verschuldigd is, en dat de lage WW-premie verschuldigd is, omdat de arbeidsovereenkomst schriftelijk en voor onbepaalde tijd is aangegaan en geen oproepovereenkomst is. Dat laatste werd lange tijd ontkend in het Kennisdocument premiedifferentiatie WW, omdat niet in alle perioden sprake is van dezelfde vaste arbeidsomvang. Om die reden zou sprake zijn van een oproepovereenkomst. De wet eist echter alleen een vaste arbeidsomvang en niet dat ook in alle perioden van het jaar sprake is van dezelfde vaste arbeidsomvang. In maart 2022 is het Kennisdocument op dit punt herzien, waarbij een wijziging van de regelgeving is aangekondigd, die enerzijds tot gevolg heeft dat dit type arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2023 niet als oproepovereenkomst wordt beschouwd, maar anderzijds dat daarvoor wel de hoge WW-premie verschuldigd wordt. Bij dat laatste wordt gewezen op het WW-risico.
Het feit dat de Centrale Raad van Beroep stelt dat in het laagseizoen geen recht bestaat op Ziektewetuitkering, werpt nu echter een nieuw probleem op voor dit type arbeidsovereenkomst. Dat valt te betreuren omdat bij deze arbeidsovereenkomst op een evenredige wijze tegemoet wordt gekomen aan de belangen van zowel de werkgever als de werknemer in geval van seizoensarbeid. En dat is met name jammer omdat de overwegingen van de Centrale Raad van Beroep niet kloppen.
Het is op de eerste plaats onjuist om dit type arbeidsovereenkomst aan te duiden als een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsprestatie in het winterseizoen wordt opgeschort. Er wordt niets opgeschort, er is eenvoudigweg geen arbeidsprestatie voor het winterseizoen overeengekomen. Dat betekent overigens nog niet dat er in het winterseizoen geen arbeidsovereenkomst bestaat. Net zo goed als kan worden afgesproken dat een werknemer op vrijdag niet werkt, kan worden afgesproken dat hij in januari niet werkt. In beide gevallen betekent dat niet dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst gedurende de tijdstippen waarop volgens afspraak niet wordt gewerkt.
En het is op de tweede plaats onjuist om te stellen dat de werkgever van de wettelijke bepaling inzake de loondoorbetaling tijdens ziekte is afgeweken door te stellen dat in het winterseizoen geen loon tijdens ziekte wordt betaald. De wettelijke regeling strekt tot het doorbetalen van het loon dat verschuldigd zou zijn als de werknemer niet ziek zou zijn geweest. Als de werknemer niet zou hebben gewerkt als hij niet ziek zou zijn geweest, bestaat op grond van de wet eenvoudigweg geen loondoorbetalingsverplichting, Van een verboden afwijking van de wet is dan geen sprake.
Tenslotte vereist de wet voor uitsluiting van het recht op Ziektewetuitkering dat sprake is van recht op loon. De vaststelling dat er nog een arbeidsovereenkomst is, is daarvoor niet voldoende. Uit die dienstbetrekking moet voor de werknemer ook recht op loon voortvloeien. Dat is hier niet het geval.