Geen schorsing zonder doorbetaling van loon

Nadat tussen een werkgever en een werknemer problemen waren gerezen, heeft de werkgever de werknemer op non-actief gesteld. De werknemer heeft zich met ingang van die dag ziek gemeld. Meer dan een jaar later wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. De werknemer vordert nu loon vanaf de datum van op non-actiefstelling tot de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de rechtbank (in hoger beroep) heeft de werknemer zich zodanig misdragen dat de werkgever gegronde redenen had om hem op non-actief te stellen. De oorzaak van het niet verrichten van de arbeid komt daarmee voor zijn rekening en dus heeft de werknemer geen recht op loon.In cassatie oordeelt de Hoge Raad dat de werknemer recht op loon behoudt, indien de reden van het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Schorsing of op non-actiefstelling is volgens de Hoge Raad een oorzaak die voor rekening van de werkgever moet komen, ook indien de werkgever gegronde redenen had voor de schorsing of op non-actiefstelling en indien deze aan de werknemer was te wijten. Een inbreuk hierop is volgens de destijds geldende wettelijke bepalingen alleen mogelijk bij schriftelijke overeenkomst of reglement.

De discussie tussen partijen over de vraag of de schorsing of op non-actiefstelling van de werknemer met of zonder behoud van loon kan geschieden, is gebaseerd op een uitlating van de regering bij de behandeling van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid. In strijd met hetgeen tot dan toe werd aangenomen en met hetgeen de regering eerder had beweerd, zou volgens de regering geen contractuele basis nodig zijn voor inhouding van het loon, als de werknemer de schorsing aan zichzelf heeft te wijten. Dat standpunt volgt de Hoge Raad dus niet. Met een contractuele basis zou inhouding van het loon tijdens een aan de werknemer te wijten schorsing wel nog mogelijk zijn. De wetsbepaling die een dergelijke contractuele bepaling mogelijk maakt, is echter met de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid zo veranderd, dat de contractuele afwijking alleen nog tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Daarmee heeft die mogelijkheid het meeste van zijn belang wel verloren.