Geen Ziektewetuitkering wegens berusting in ontslag

Bij een werkgever (kennelijk een schoonmaakbedrijf) is sinds 21 februari 2000 een schoonmaakster/voorwerkster in dienst. Zij heeft zich met ingang van 13 augustus 2003 ziek gemeld. Naar eigen zeggen wegens situatieve arbeidsongeschiktheid. Dat betekent dat zij geschikt is voor haar eigen werk, echter niet bij haar eigen werkgever maar wel bij een andere werkgever. Doorgaans is de reden daarvan dat tussen de werkgever en de werknemer een arbeidsconflict bestaat. In de periode dat de werkneemster arbeidsongeschikt zegt te zijn, werkt zij echter wel bij een andere onderneming. Om die reden wordt zij op 15 augustus 2003 (twee dagen na de ziekmelding) op staande voet ontslagen.

De werkneemster roept van dat ontslag op staande voet de nietigheid in omdat zij betwist dat voor het ontslag een dringende reden bestond. Bij de kantonrechter vordert zij in kort geding dat de werkgever bij wijze van voorlopige voorziening wordt veroordeeld tot loondoorbetaling. Die vordering wordt afgewezen omdat de werkneemster niet aannemelijk heeft kunnen maken waarom zij wel bij een andere werkgever maar niet bij haar eigen werkgever kon werken.<BR>

Op 25 november 2004 wijst het UWV de door de werkneemster aangevraagde Ziektewetuitkering af. De werkneemster had die aangevraagd omdat zij stelde ziek te zijn en omdat zij geen werkgever meer had die haar tijdens ziekte het loon doorbetaalde (“vangnetuitkering”). Het UWV motiveert deze afwijzing door er op te wijzen dat de werkneemster haar eigen ontslag veroorzaakt had, waardoor zij het UWV benadeeld heeft. Zonder dat ontslag zou het UWV immers geen ziekengeld hebben behoeven te betalen. Ook nadat de werkneemster in bezwaar is gegaan, handhaaft het UWV dit standpunt, zij het dat de gestelde benadelingshandeling van de werkneemster nu gevonden wordt in het berusten in het ontslag door niet in een bodemprocedure herstel van de dienstbetrekking en loondoorbetaling te vorderen. Ook als de werkneemster in beroep en hoger beroep gaat, houdt dit oordeel van het UWV stand. De Centrale Raad van Beroep wijst er op dat niet gebleken is van bijzondere omstandigheden die er voor de werkneemster aan in de weg stonden om een bodemprocedure aan te spannen, ook nadat de kantonrechter geen voorlopige voorziening had willen treffen.

Op 1 oktober 2006 is de voor de WW-uitkering geldende eis dat geen sprake mag zijn van verwijtbare werkloosheid versoepeld. De WW-uitkering wordt sindsdien alleen nog wegens verwijtbare werkloosheid geweigerd als de werknemer een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven of als het initiatief voor het ontslag van de werknemer is uitgegaan. Weigering wegens het feit dat de werknemer zich niet voldoende heeft verweerd tegen een ontslag terwijl van de werknemer nog wel kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is sindsdien niet meer aan de orde. Werknemers kunnen vanaf 1 oktober 2006 dan ook zonder gevaar meewerken aan een door de werkgever geïnitieerd ontslag en hoeven geen “pro forma” verweer meer te voeren. Reeds bij de wijziging van de Werkloosheidswet is aangegeven dat een werknemer die ziek is en aanspraak wil maken op een Ziektewetuitkering wel nog steeds kan worden verweten dat hij een benadelingshandeling tegenover het UWV pleegt door onvoldoende verweer te voeren tegen het ontslagvoornemen van de werkgever in situaties waarin de voortzetting van de arbeidsovereenkomst nog van de werknemer kan worden verlangd. De bovengenoemde situatie kan zich dan ook na 1 oktober 2006 blijven voordoen.<BR>

De toekenning van een Ziektewetuitkering is voor de werkgever van groot belang. Als de werknemer tijdens het dienstverband met de werkgever ziek wordt, na 104 weken nog steeds ziek is en dan recht krijgt op een WGA-uitkering (wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid), moet de werkgever gedurende maximaal tien jaar voor die uitkering betalen (via een verhoging van de gedifferentieerde WGA-premie of omdat de werkgever de uitkering als eigenrisicodrager zelf moet betalen). Anders dan in de WAO geldt daarop een uitzondering als “uit de dienstbetrekking waarin de werknemer arbeidsongeschikt is geworden een recht op Ziektewetuitkering is ontstaan”. Als de werknemer dus voorafgaand aan de WGA-uitkering een Ziektewetuitkering krijgt, komen de lasten van die WGA-uitkering niet voor rekening van de werkgever. Juist om die reden heeft de wetgever de regel gehandhaafd dat het plegen van een benadelingshandeling een reden voor weigering van de Ziektewetuitkering blijft. Werkgevers zouden anders immers de arbeidsovereenkomst in overleg met de arbeidsongeschikte werknemer door betaling van een ontslagvergoeding kunnen laten eindigen, waarna de werknemer recht zou krijgen op een Ziektewetuitkering, hetgeen zou betekenen dat de werkgever verlost zou zijn van tien jaar premiedifferentiatie/eigenrisicodragen. De jurisprudentie over de vraag wanneer de werknemer wel of niet een benadelingshandeling pleegt is daarom ook voor de werkgever van groot belang.