Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2019 controleren!

U heeft nog 00 days 00 hours 00 minutes 00 seconds
Op 30 november 2018 heeft de belastingdienst aan werkgevers de beslissing verzonden waarmee de hoogte wordt vastgesteld van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de betreffende werkgever in 2019 aan de belastingdienst moet betalen.

De advocaten en adviseurs (register casemanagers) van ons kantoor realiseren voor onze cliënten grote besparingen op de kosten van arbeidsongeschikte (ex-) werknemers door een intensieve controle, niet alleen van het besluit van de belastingdienst, maar ook en vooral van de onderliggende uitkeringsbesluiten van het UWV. De besparingsmogelijkheden zijn veel groter dan u waarschijnlijk denkt. Soms kunnen besparingen worden gerealiseerd tot vijf jaar terug!

Als gevolg van deze termijn van vijf jaar is er in 2019 voor het laatst gelegenheid om nog te komen tot herziening van het premiebesluit van 2014. In dat jaar werden voor het eerst de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van flexwerkers (werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan) aan werkgevers toegerekend. Uit ervaring weten wij dat juist in het premiejaar 2014 veel Ziektewet- en WGA-uitkeringen van (ex-) werknemers ten onrechte aan werkgevers werden toegerekend. Ook werkgevers die eigenrisicodrager zijn of waren hebben in 2014 met de toerekening van de uitkeringen van flexwerkers te maken gehad. Laat deze laatste gelegenheid om te komen tot premiebesparing niet verloren gaan en laat ons uw premiebesluit controleren!

Te mooi om waar te zijn? Kijk dan eens wat één van onze cliënten daarover zegt in een video op onze website: www.vanzijl-advocaten.nl/schadelastbeperking.

Duur? Als gevolg van aan ons kantoor gegeven opdrachten tot controle van de premiebesluiten over 2018 bespaarden 100 werkgevers in totaal een bedrag van bijna € 10 miljoen aan premies. Deze werkgevers verdienden iedere geïnvesteerde euro gemiddeld ruim 24* maal terug! Zie voor meer details: www.vanzijl-advocaten.nl/resultatencontrolepremiebesluiten2018.

Meer informatie? Neem contact op met Michèle Sonneveld van ons kantoor (tel. 013 4635599; e-mail: m.sonneveld@kantoormrvanzijl.nl).

Controle van het premiebesluit is doorgaans zinvol voor werkgevers met een premieplichtige loonsom vanaf ongeveer € 800.000. Let op: tegen het premiebesluit van de belastingdienst moet binnen zes weken bezwaar gemaakt kunnen worden. Laat uw besparingskans niet voorbij gaan en neem tijdig contact met ons op!

Deze melding niet meer weergeven

Geheimhoudingsbeding in vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig?

Uitgavejaar: 2018
Uitgavenummer: 305
Vindplaats: Kantonrechter Utrecht 8 augustus 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:3964

Uitspraak

Een werknemer die met zijn werkgever een vaststellingsovereenkomst had gesloten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst had niet het daarin opgenomen geheimhoudingsbeding overtreden toen hij een collega mededeelde dat hij tot aan het einde van het dienstverband zou blijven werken en dat alle vakantiedagen zouden worden uitbetaald.

Een werkgever was op 30 oktober 2017 met een werknemer overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 1 december 2017 zou eindigen. In de vaststellingsovereenkomst waarin deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst werd afgesproken, was een bepaling opgenomen die beide partijen verplichtte om aan derden geen mededeling te doen over de inhoud van de regeling die tussen partijen was getroffen. Op 15 november 2017 deelt de werknemer aan een collega mede dat hij is overeengekomen om tot het einde van het dienstverband te blijven werken en alle vakantiedagen te laten uitbetalen. Daarop stelt de werkgever dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de vaststellingsovereenkomst heeft overtreden. Vervolgens verrekent de werkgever een bedrag van € 1.000 netto met het aan de werknemer te betalen loon vanwege het verbeuren van een boete die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dat leidt tot een procedure bij de kantonrechter, waarin de werknemer betaling van het bedrag van € 1.000 vordert.
De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is de enkele mededeling dat de werknemer in het kader van een afspraak met zijn werkgever nog enige tijd bij zijn werkgever werkzaam zal zijn, nog geen overtreding van het geheimhoudingsbeding. Daarvoor zou volgens de kantonrechter vereist zijn dat de werknemer een bedrijfsgeheim prijsgeeft of dat de werknemer voor de onderneming essentiële, gevoelige informatie deelt met derden die potentieel de belangen van de onderneming bedreigen. De kantonrechter verwijt de werkgever ook dat deze zijn belang bij de handhaving van de geheimhoudingsverplichting niet duidelijk gemaakt heeft. Er was verder tussen de werkgever en de werknemer discussie over de rechtsgeldigheid van een boetebepaling. Nu de boetebepaling nog moest werken tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst, moest deze volgens de kantonrechter voldoen aan de eisen van een wettelijke bepaling over de boete in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van mening dat de werkgever daarbij niet heeft voldaan aan de eisen ter zake van het vermelden van de bestemming van de boete en het niet tot persoonlijk voordeel van de werkgever doen strekken van de boete.


Commentaar

Op zichzelf kan het niet verwonderen dat de mededeling aan een collega dat de werknemer nog tot het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam zal zijn, geen overtreding van het geheimhoudingsbeding met zich meebrengt. Immers: dat zou die collega toch wel hebben gemerkt. Dat zou niet gelden voor de uitbetaling van de vakantiedagen, maar ook dat kan de werknemer misschien nog worden vergeven, omdat de uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen bij het einde van de arbeidsovereenkomst nu eenmaal het uitgangspunt in de wet is. Maar de eisen die de kantonrechter stelt aan overtreding van het geheimhoudingsbeding (het prijsgeven van een bedrijfsgeheim of het delen van essentiële, gevoelige informatie met derden die potentieel de belangen van de onderneming bedreigen) is niet op de wet gebaseerd en in strijd met de contractsvrijheid. Een dergelijk geheimhoudingsbeding wordt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans in de vaststellingsovereenkomst opgenomen om te voorkomen dat de werkgever gehouden zou zijn om een voordeel dat aan een werknemer is toegekend met als doel om overeenstemming te bereiken omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst, ook zou moeten worden toegekend aan andere werknemers met wie de werkgever overeenstemming wil bereiken over de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. De werkgever kan zich immers moeilijk verweren tegen de eis dat voordeel toe te kennen, als bekend zou zijn dat hij dat voordeel wel aan een andere werknemer heeft toegekend. Niet valt in te zien waarom dat geen gerechtvaardigd belang van de werkgever zou kunnen zijn. Als de werkgever dat voor de hand liggende belang niet heeft genoemd, rijst de vraag of de kantonrechter daar dan wel naar gevraagd heeft.
De werkingssfeer van de wettelijke bepaling ter zake van de boete in de arbeidsovereenkomst waarop de kantonrechter zich beroept, is omstreden. Het gaat hier om een bepaling die grenzen stelt aan de bevoegdheid van de werkgever om boetes aan de werknemer op te leggen. Om boetes te kunnen opleggen moet schriftelijk zijn overeengekomen op overtreding van welke voorschriften welke boetes zijn gesteld, moet de bestemming van de boete nauwkeurig zijn vermeld, waarbij het zo moet zijn dat de boetes de werkgever niet ten goede komen, en mag de boete per keer en per week niet meer bedragen dan het loon over een halve dag. Als de werknemer meer verdient dan het wettelijke minimumloon gelden echter alleen de eis dat schriftelijk moet zijn overeengekomen op overtreding van welke voorschriften welke boetes zijn gesteld. In 2003 bepaalde de Hoge Raad dat de wettelijke bepaling ter zake van de boete in de arbeidsovereenkomst niet geldt voor het concurrentiebeding. Sindsdien wordt gediscussieerd over de vraag of dit is omdat het concurrentiebeding pas werkt na het einde van de arbeidsovereenkomst dan wel omdat het niet gaat om een disciplinaire maatregel (waarvoor de wettelijke bepaling is geschreven) maar om het aansporen van de werknemer tot nakoming van het voorschrift en het fixeren van de schade op een vast bedrag. In het laatste geval zou de betreffende wettelijke bepaling ook niet van toepassing zijn op het boetebeding dat gesteld is op overtreding van een geheimhoudingsbeding. Ondanks dat de kantonrechter onder ogen ziet dat de werknemer meer dan het minimumloon verdient, acht hij de eis dat de bestemming van de boete moet zijn vermeld en dat deze niet aan de werkgever ten goede mag komen, niet van toepassing omdat de afwijking van de wet in de boetebepaling niet met zoveel woorden is geschied. In de nog lopende discussie over de rechtsgeldigheid van een boetebeding, schaart de kantonrechter zich daarmee bij degenen die de strengste eisen stellen aan de mogelijkheid tot afwijking van de wet.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.