Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2019 controleren!

U heeft nog 00 days 00 hours 00 minutes 00 seconds
Op 30 november 2018 heeft de belastingdienst aan werkgevers de beslissing verzonden waarmee de hoogte wordt vastgesteld van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de betreffende werkgever in 2019 aan de belastingdienst moet betalen.

De advocaten en adviseurs (register casemanagers) van ons kantoor realiseren voor onze cliënten grote besparingen op de kosten van arbeidsongeschikte (ex-) werknemers door een intensieve controle, niet alleen van het besluit van de belastingdienst, maar ook en vooral van de onderliggende uitkeringsbesluiten van het UWV. De besparingsmogelijkheden zijn veel groter dan u waarschijnlijk denkt. Soms kunnen besparingen worden gerealiseerd tot vijf jaar terug!

Als gevolg van deze termijn van vijf jaar is er in 2019 voor het laatst gelegenheid om nog te komen tot herziening van het premiebesluit van 2014. In dat jaar werden voor het eerst de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van flexwerkers (werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan) aan werkgevers toegerekend. Uit ervaring weten wij dat juist in het premiejaar 2014 veel Ziektewet- en WGA-uitkeringen van (ex-) werknemers ten onrechte aan werkgevers werden toegerekend. Ook werkgevers die eigenrisicodrager zijn of waren hebben in 2014 met de toerekening van de uitkeringen van flexwerkers te maken gehad. Laat deze laatste gelegenheid om te komen tot premiebesparing niet verloren gaan en laat ons uw premiebesluit controleren!

Te mooi om waar te zijn? Kijk dan eens wat één van onze cliënten daarover zegt in een video op onze website: www.vanzijl-advocaten.nl/schadelastbeperking.

Duur? Als gevolg van aan ons kantoor gegeven opdrachten tot controle van de premiebesluiten over 2018 bespaarden 100 werkgevers in totaal een bedrag van bijna € 10 miljoen aan premies. Deze werkgevers verdienden iedere geïnvesteerde euro gemiddeld ruim 24* maal terug! Zie voor meer details: www.vanzijl-advocaten.nl/resultatencontrolepremiebesluiten2018.

Meer informatie? Neem contact op met Michèle Sonneveld van ons kantoor (tel. 013 4635599; e-mail: m.sonneveld@kantoormrvanzijl.nl).

Controle van het premiebesluit is doorgaans zinvol voor werkgevers met een premieplichtige loonsom vanaf ongeveer € 800.000. Let op: tegen het premiebesluit van de belastingdienst moet binnen zes weken bezwaar gemaakt kunnen worden. Laat uw besparingskans niet voorbij gaan en neem tijdig contact met ons op!

Deze melding niet meer weergeven

Hoge billijke vergoeding wegens niet voldoen aan herplaatsingsplicht

Download PDF-bestand: Arbeidsrecht Actueel nr. 298
Uitgavejaar: 2018
Uitgavenummer: 298
Vindplaats: Kantonrechter Haarlem 16 januari 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:310

Uitspraak

Een werkgever moest aan een werknemer een billijke vergoeding van meer dan een half miljoen euro betalen vanwege het feit dat de werkgever zijn verplichting tot herplaatsing van de werknemer had geschonden.

Bij een Amerikaanse multinational werkte sinds 2012 een werknemer, die aanvankelijk tewerkgesteld was in Zwitserland, daarna in de Verenigde Staten en sinds augustus 2016 in Nederland. In Nederland vervulde hij een managementfunctie tegen een bruto salaris van bijna € 20.000 per maand. Toen zijn leidinggevende op 8 november 2016 aankondigde dat hij de onderneming zou gaan verlaten, werd aan de werknemer één dag later medegedeeld dat zijn functie als gevolg van een reorganisatie zou komen te vervallen. Hij werd direct vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en kreeg ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst aangeboden die hij zou moeten tekenen voordat drie dagen zouden zijn verstreken. In die vaststellingsovereenkomst was vrijwel geen sprake van enige tegemoetkoming jegens de werknemer. De werknemer weigerde echter die vaststellingsovereenkomst te tekenen.
Toen de werkgever daarop aan het UWV toestemming verzocht voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, werd deze geweigerd omdat niet gebleken was van een serieus herplaatsingstraject. Het UWV voegde daaraan toe dat de werknemer zich geschikt achtte voor een nieuw gecreëerde functie en dat de werkgever deze geschiktheid onvoldoende had weerlegd. Na deze weigering vroeg de werkgever opnieuw aan het UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij stelde de werkgever dat sprake was van een nieuw feit, omdat de functie waarvoor de werknemer zich geschikt achtte inmiddels was komen te vervallen en was vervangen door een nieuwe functie op een hoger niveau. Het UWV vond dat daarmee sprake was van een nieuw feit en nam de nieuwe aanvraag in behandeling. De gevraagde toestemming werd daarop wel verleend, omdat het UWV van mening was dat de werknemer niet geschikt was voor de nieuwe, hogere functie. De arbeidsovereenkomst werd daarna opgezegd per 1 augustus 2017. De kantonrechter moest over het ontslag oordelen, nadat de werknemer de kantonrechter (onder meer) verzocht om een billijke vergoeding van ruim € 900.000 vast te stellen. De werkgever had alleen de transitievergoeding van ruim € 44.000 betaald.
Voor de toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter moest in dat verband allereerst oordelen over de vraag of het UWV terecht de tweede ontslagaanvraag in behandeling had genomen. Daarbij beperkt de kantonrechter zich tot de vaststelling dat het UWV het verweer van de werknemer ter zake heeft verworpen, dat het UWV daarna de gevraagde toestemming heeft verleend en dat het niet ernstig verwijtbaar is dat de werkgever van die toestemming vervolgens gebruik heeft gemaakt.
Met betrekking tot het vervallen van de functie van de werknemer is de kantonrechter van mening dat de beslissing daartoe is ingegeven door het vertrek van de leidinggevende van de werknemer. Het handelen van de werkgever acht de kantonrechter niet zorgvuldig, maar de vrijheid van de werkgever om zijn onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is en de terughoudende toetsing die de kantonrechter als gevolg daarvan moet verrichten, in combinatie met de verantwoording die de werkgever van zijn keuze heeft gegeven, brengen met zich mee dat de kantonrechter er van uit gaat dat de functie van de werknemer is vervallen.
De wijze waarop de werkgever is omgegaan met de herplaatsing acht de kantonrechter wel ernstig verwijtbaar. Uit de eigen stellingen van de werkgever volgt dat de werknemer ontslag is aangezegd één dag nadat de aanleiding daarvoor aan de werkgever bekend was geworden. De kantonrechter acht het onaannemelijk dat de herplaatsingsmogelijkheden in die ene dag voldoende zijn onderzocht. De kantonrechter zegt zich verder ook niet aan de indruk te kunnen onttrekken dat de functie waarvoor de werknemer geschikt geacht moest worden, is vervallen vanwege de eerdere beslissing van het UWV, en dat de hogere functie, waarbij juist het accent werd gelegd op onderdelen waarop de ervaring van de werknemer tekort schoot, vervolgens ook om die reden is gecreëerd. De werkgever heeft ten onrechte geen onderzoek gedaan naar andere mogelijkheden voor herplaatsing.
Omdat de kantonrechter herstel van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet meer mogelijk acht, komt hij tot de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding. De kantonrechter acht het daarbij aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst in elk geval nog anderhalf jaar zou hebben voortgeduurd. De werkgever had immers pas na een herplaatsing en een nieuwe ontslagprocedure alsnog tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen overgaan. Een dergelijke procedure zou volgens de kantonrechter tenminste een jaar in beslag hebben genomen. Vervolgens zou het volgens de kantonrechter nog ongeveer een half jaar geduurd hebben voordat de werknemer een andere vergelijkbare baan zou hebben gevonden. Mede gelet op het feit dat de werknemer door de op non-actiefstelling schade ondervindt omdat hij daardoor niet langer aanspraak kan maken op de gunstige belastingregeling die geldt voor “expats” (de 30%-regeling) en op het feit dat de werknemer schade lijdt als gevolg van niet meer uit te oefenen aandelenopties, wordt de billijke vergoeding vastgesteld op een bedrag van € 534.000 bruto (waaronder € 53.000 voor de schade door vervallen van de gunstige belastingregeling en € 106.000 wegens de niet meer uit te oefenen aandelenopties).


Commentaar

Het ontslag in deze zaak had plaatsgevonden “op zijn Amerikaans”, dat wil zeggen: met onmiddellijke ingang en zonder rekening gehouden met de Nederlandse wet. Dat zal sterk hebben bijgedragen aan het oordeel van de kantonrechter dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag. De hoge billijke vergoeding die daarvan het gevolg was, werd natuurlijk mede ingegeven door het hoge salaris van de werknemer.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.