Hoge ontslagvergoeding wegens niet houden van functioneringsgesprekken

Uitgavejaar: 2016
Uitgavenummer: 268
Vindplaats: Kantonrechter Almelo 14 maart 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:882

Uitspraak

De kantonrechter is van mening dat het feit dat een werkgever eerst jarenlang geen functioneringsgesprekken houdt en dan de werknemer plotseling confronteert met klachten van medewerksters over zijn functioneren als leidinggevende ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever oplevert met als gevolg dat de werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet slechts de transitievergoeding maar ook een billijke vergoeding verschuldigd is.
De werknemer was 59 jaar oud en sinds 1979 in dienst bij een organisatie in de culturele sector, die de rechtsopvolger was van de Provinciale Bibliotheek Centrale. De werknemer werkte in een leidinggevende functie bij een bibliotheek en was in het verleden directeur geweest van die Provinciale Bibliotheek Centrale maar bekleedde inmiddels een lagere functie. Tot en met 2004 waren functioneringsgesprekken gehouden, waarbij de werknemer overwegend positief werd beoordeeld. In 2014 vindt er een gesprek met de werknemer plaats naar aanleiding van een incident, maar daar wordt verder geen opvolging aan gegeven. Op 13 april 2015 wordt de werknemer dan geconfronteerd met de mededeling dat er onrust is onder de medewerkers van de bibliotheek aan wie de werknemer leiding moet geven en dat de directeur twijfels heeft over de rol van de werknemer als leidinggevende. Vervolgens vinden op 16 en 20 april 2015 gesprekken plaats tussen de werkgever en de medewerkers van de bibliotheek, waaruit blijkt dat de medewerkers ontevreden zijn over de wijze waarop de werknemer leiding geeft. Op 23 april 2015 wordt de werknemer vervolgens op non-actief gesteld. Een poging om de problemen middels mediation op te lossen strandt al in een vroegtijdig stadium. Als de kantonrechter de werkgever in een in kort geding gewezen vonnis veroordeelt om de werknemer toe te laten tot hervatting van de werkzaamheden, geeft de werkgever aan dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten maar dat de medewerkers van de bibliotheek de eerste week geen contact met hem willen hebben. Als de werknemer daarop laat weten dat hij dan zijn werkzaamheden niet zal hervatten sommeert de werkgever de werknemer om dat toch te doen en staakt de werkgever de loonbetaling als de werknemer zijn werkzaamheden niet hervat. Als de werknemer aangeeft dat hij één op één gesprekken wil houden met de medewerkers van de bibliotheek, zo nodig begeleid door een onafhankelijk persoon, eist de werkgever dat de één op één gesprekken zullen plaatsvinden in aanwezigheid van de directeur. Omdat de werknemer dat weigert en zijn werk niet hervat, wordt de werknemer door de werkgever opnieuw op non-actief gesteld.
De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer en bij gebreke daarvan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat de door de werkgever aangevoerde werkweigeringen geen ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer opleveren. De eerste “werkweigering” was het gevolg van het feit dat de werkgever de werknemer had verboden om contact met de medewerkers van de bibliotheek op te nemen en de tweede van het feit dat de directeur aanwezig wenste te zijn bij de één op één gesprekken met de medewerkers. De kantonrechter is van mening dat van de werkgever anders had mogen worden verwacht. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch op grond van de verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel de kantonrechter de werkgever schuldig acht aan de verstoring van de arbeidsverhouding wordt toch tot ontbinding besloten omdat de verstoring ernstig en duurzaam is. Daardoor is de werkgever de maximale transitievergoeding van € 75.000 verschuldigd. De werknemer had daarnaast een “billijke vergoeding” gevorderd. De kantonrechter is van mening dat sprake is van een grove schending van de verplichtingen die voor de werkgever uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien en kent ook deze billijke vergoeding toe. Redengevend is daarbij voor de kantonrechter dat de werkgever eerst vanaf 2004 geen functioneringsgesprekken houdt, dat de werkgever de werknemer dan in 2015 plotseling confronteert met kritiek van de medewerkers en dat de werknemer vervolgens op non-actief wordt gesteld zonder fatsoenlijk geïnformeerd te worden en zonder de gelegenheid te hebben gekregen voor het geven van een weerwoord. Ook het niet adequaat nakomen van het kort geding vonnis, de loonstopzetting, de eis om de directeur aanwezig te laten zijn bij de één op één gesprekken en de tweede op non-actiefstelling spelen een rol bij de beslissing van de kantonrechter om het gedrag van de werkgever ernstig verwijtbaar te achten.
Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding gaat de kantonrechter er op grond van de wetsgeschiedenis van uit dat de schade die de werknemer door het ontslag lijdt, geen rol mag spelen omdat die schade geacht wordt gedekt te zijn door de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding moet worden bepaald door de ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever. Nu een billijke vergoeding niet snel mag worden toegekend, is de kantonrechter van mening dat wel een substantiële vergoeding moet worden toegekend als eenmaal besloten is om een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op € 80.000 bruto.


Commentaar

De vraag wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag dat de werkgever verplicht om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te betalen en de vraag hoe hoog deze billijke vergoeding dient te zijn, zijn vragen die worden opgeroepen door de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015. De jurisprudentie daarover is dan ook nog volop in ontwikkeling. Het lijkt er echter op dat de billijke vergoeding aanzienlijk vaker wordt toegekend dan in de ogen van de wetgever de bedoeling was. De wetgever heeft in dit verband gesproken over een “muizengaatje” om aan te geven dat de toekenning van de billijke vergoeding hoogst uitzonderlijk zou moeten zijn. Anderzijds heeft de wetgever echter voorbeelden genoemd die ook niet de indruk geven dat het om een echt heel hoge uitzondering zou gaan. Verder lijkt een tendens zichtbaar om billijke vergoedingen toe te kennen die hoger zijn dan in de eerste maanden na invoering van de Wet werk en zekerheid.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.