Is de omvang van de arbeidsduur een arbeidsvoorwaarde geworden?

Een werknemer die in het verleden een andere functie had aanvaard onder de voorwaarde dat hij voor het nieuwe werk gedurende 37,5 uur per week zijn loon betaald zou krijgen dat hij voorheen kreeg voor 40 uur per week, mocht het ontvangen van loon voor 40 uur per week terwijl hij maar 37,5 uur per week werkte, als een arbeidsvoorwaarde beschouwen.
De werknemer was tot 2013 gedurende 40 uur per week werkzaam geweest in de buitendienst. In 2013 was hij als kraanmachinist gaan werken in een hal, gedurende 37,5 uur per week en in ploegendienst. Daarbij was een aanhangsel op de arbeidsovereenkomst getekend, waarin was vastgelegd dat de werknemer in een andere afdeling zou gaan werken en dat hij in een tweeploegendienst zou gaan werken. In 2015 wijzigde de werkgever de werktijden van de werknemer, waardoor hij voor het zelfde salaris weer 40 uur per week moest gaan werken. De werknemer had deze gewijzigde werktijden onder protest aanvaard. In 2016 vorderde hij echter bij de kantonrechter een verklaring dat hij recht heeft op extra loon en overwerktoeslag voor het halve uur per dag dat hij sinds 2015 extra moest werken. Hij stelt daartoe dat sprake is geweest van een onterechte eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Het 37,5 uur werken voor 40 uur loon is volgens hem een arbeidsvoorwaarde geworden, een verworven recht. De werkgever betwist dat sprake zou zijn van een verworven recht.
De kantonrechter is van mening dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde, omdat de werknemer destijds akkoord is gegaan met een voorstel om als kraanmachinist in de hal te gaan werken in ploegendienst en gedurende 37,5 uur tegen een loon dat overeenkomt met het loon dat hij voorheen in 40 uur per week verdiende. Aangezien de werknemer nu gedurende meer dan 37,5 uur per week werkt, is sprake van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat deze wijziging om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk was en heeft ook onvoldoende onderbouwd dat het om bedrijfseconomische redenen niet mogelijk was om de werknemer te compenseren voor de meer gewerkte uren.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is mogelijk als er (1) gewijzigde omstandigheden zijn die de werkgever aanleiding kunnen geven tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, (2) een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan en (3) aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Er moet daarbij sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Alvorens echter te komen tot de vraag of eenzijdige wijziging door de werkgever mogelijk is, moet eerst de vraag beantwoord worden of sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In dit geval was dat goed te verdedigen, omdat er een uitdrukkelijke afspraak was gemaakt over het werken van minder uren tegen het volle loon. Moeilijker te beantwoorden is de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde indien een werkgever in het verleden zonder overleg met de werknemer(s) heeft besloten om over te gaan tot een bepaalde vergoeding of verstrekking, zonder daarbij enig voorbehoud te maken ten aanzien van mogelijke intrekking in de toekomst. Mag een werknemer er dan op vertrouwen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde of mag de werkgever hetgeen in het verleden eenzijdig is verstrekt ook later weer eenzijdig intrekken? Om problemen dienaangaande te voorkomen, verdient het aanbeveling dat werkgevers bij dergelijke verstrekkingen of vergoedingen, die worden gedaan zonder dat voorafgaand overleg met de werknemer(s) heeft plaatsgevonden, een uitdrukkelijk voorbehoud maken voor het weer intrekken van deze verstrekking of vergoeding in de toekomst.