Eenzijdige wijziging dienstrooster?

Een verzorgingstehuis dat de met een werkneemster overeengekomen werktijdenregeling eenzijdig wilde wijzigen, mocht dat volgens de kantonrechter niet doen omdat de overeengekomen werktijden niet aan het verlenen van de vereiste zorg in de weg stonden.

De werkneemster werkte sinds 1990 als ziekenverzorgende gedurende 19 uur per week op basis van een contractuele afspraak, die inhield dat zij twee avonden per week zou werken van 17.00 uur tot 23.00 uur en eens per twee weken een weekend, waarin alle diensten mogelijk zouden zijn. In de arbeidsovereenkomst was geen beding opgenomen als gevolg waarvan de werkgever zich de mogelijkheid had voorbehouden tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Bij brief van 10 april 2014 deelt de werkgever aan alle medewerkers mede dat men met ingang van 14 juli 2014 alle medewerkers in principe wil kunnen inroosteren op alle dagen en in alle diensten, waarbij een medewerker dan één dagdeel/dag per week mag aangeven waarop bij voorkeur niet gewerkt zal worden en waarbij in principe om het weekend gewerkt wordt. Als reden hiervoor geeft de werkgever op dat er te veel historisch gegroeide eisen en privileges ten aanzien van het dienstrooster zijn, waardoor het verlenen van de zorg knelpunten oplevert. Die knelpunten zouden met name zijn dat er onvoldoende continuïteit zou zijn in de zorg voor de bewoners van het verzorgingstehuis, dat het plannen van teamoverleg problemen zou geven en dat nieuwe collega’s zich te veel zouden moeten schikken naar de voorkeuren van eerder in dienst genomen werknemers. Een verzoek van de werkneemster om voor haar een uitzondering te maken op grond van de contractuele afspraken, wordt niet gehonoreerd. De werkneemster wendt zich daarop tot de kantonrechter met een verzoek om “voor recht te verklaren” dat de voorgenomen eenzijdige wijziging van het dienstrooster niet toelaatbaar is.
De kantonrechter overweegt dat het gaat om een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden. Bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is een dergelijke wijziging alleen toegestaan als het "naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is" als de werkneemster nakoming van de gemaakte afspraken zou verlangen. De kantonrechter geeft aan dat toepassing van deze maatstaf vraagt om grote terughoudendheid bij de toetsing. De kantonrechter is van mening dat het verzorgingstehuis redelijkerwijs aanleiding kan vinden om bestaande en in de praktijk gegroeide afspraken met medewerkers terzijde te leggen en van alle medewerkers te verlangen dat zij flexibel worden ingeroosterd, maar van een situatie waarin het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkneemster zich beroept op de overeengekomen werktijden, zou slechts sprake zijn bij een situatie waarin bij handhaving van het dienstrooster van de werkneemster de aan de bewoners te verlenen zorg niet zou kunnen worden verleend. Dat daarvan sprake is, had het verzorgingstehuis niet gesteld en de kantonrechter acht dat ook niet aannemelijk. De door de werkneemster geëiste “verklaring voor recht” wordt daarom toegewezen.

Om eenzijdig collectieve arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen, moet de werkgever aan hoge eisen voldoen, ook als in de arbeidsovereenkomsten wel een eenzijdig wijzigingsbeding zou zijn opgenomen. De vraag is wel of een dienstrooster steeds ook als een arbeidsvoorwaarde te gelden heeft. In het onderhavige geval was het dienstrooster vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Vaak zal dat echter niet zo zijn. Uit het vonnis blijkt dat de kantonrechter er van uitgaat dat ook door tijdsverloop een recht kan zijn ontstaan dat als arbeidsvoorwaarde is aan te merken.