Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2018 controleren!

U heeft nog 00 days 00 hours 00 minutes 00 seconds
Begin december 2017 stuurt de belastingdienst aan werkgevers de beslissing waarmee de hoogte wordt vastgesteld van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de betreffende werkgever in 2018 aan de belastingdienst moet betalen.

De advocaten en casemanagers van ons kantoor realiseren voor onze cliënten grote besparingen op de kosten van arbeidsongeschikte (ex-) werknemers door een intensieve controle, niet alleen van het besluit van de belastingdienst, maar ook van de onderliggende uitkeringsbesluiten van het UWV. De besparingsmogelijkheden zijn veel groter dan u waarschijnlijk denkt. Soms kunnen besparingen worden gerealiseerd tot vijf jaar terug!

Te mooi om waar te zijn? Kijk dan eens wat één van onze cliënten daarover zegt in deze video.

Duur? Gemiddeld verdienen wij iedere geïnvesteerde euro 15 tot 20 maal terug!

Meer informatie? Neem contact op met Michèle Sonneveld van ons kantoor (tel. 013 4635599; e-mail: m.sonneveld@vanzijlcasemanagement.nl).

Controle van het premiebesluit is doorgaans zinvol voor werkgevers met een premieplichtige loonsom vanaf ongeveer €1,5 miljoen. Let op: tegen het premiebesluit van de belastingdienst moet binnen zes weken bezwaar gemaakt kunnen worden. Laat uw besparingskans niet voorbij gaan en neem tijdig contact met ons op!

Gratis webinar “Zin en onzin van controle van premiebesluiten”
Wilt u meer weten over controle van de premiebesluiten? Volg dan online op een door u gekozen plaats en tijd het gratis webinar “Zin en onzin van controle van premiebesluiten”.

Deze melding niet meer weergeven

Maatregelen in het regeerakkoord betreffende de arbeidsmarkt en sociale zekerheid

Uitgavejaar: 2017
Uitgavenummer: 290
Vindplaats: Vertrouwen in de toekomst, Regeerakkoord 2017-2021, VVD, CDA, D66 en ChristenUnie

Op 11 oktober 2017 hebben vier politieke partijen (VVD, CDA, D66 en Christen Unie) het regeerakkoord gepresenteerd waarover zij overeenstemming hebben bereikt en op basis waarvan zij een regering willen gaan vormen. In dit regeerakkoord staat een groot aantal voorgenomen maatregelen ten aanzien van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Hieronder worden de belangrijkste maatregelen genoemd en in het perspectief geplaatst van de thans bestaande situatie.

Ontslaggronden

Introductie van een cumulatiegrond

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor ontslag zijn voldaan aan de voorwaarden van één van acht in de wet genoemde “redelijke gronden” (artikel 7:669 lid 3 B.W.). Daarbij is het de rechter verboden om tot ontslag over te gaan als sprake is van meerdere gronden voor ontslag zonder dat bij één van de gronden aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Door de introductie van een “cumulatiegrond” moet ontslag in dergelijke gevallen toch mogelijk worden gemaakt. De rechter moet dan afwegen of van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Als de rechter tot ontslag overgaat kan hij bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Wijzigingen transitievergoeding

Eerder recht op transitievergoeding

De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever het initiatief neemt voor het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De daarbij geldende eis dat de arbeidsovereenkomst eerst 24 maanden geduurd heeft (artikel 7:673 lid 1 B.W.) komt te vervallen. Daardoor moet het verschil tussen contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd worden verkleind.

Hoogte transitievergoeding omlaag

De transitievergoeding bedraagt nu gedurende de eerste tien jaar een derde maandsalaris per dienstjaar en na de eerste tien jaar een half maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 lid 2 B.W.). De transitievergoeding zal voortaan ook na de eerste tien jaar een derde maandsalaris per dienstjaar gaan bedragen. De tot 1 januari 2020 lopende overgangsregeling voor 50-plussers (artikel 7:673a B.W.) blijft bestaan.

Ruimere mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding

De mogelijkheid om scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding wordt verruimd. (artikel 7:673 lid 6 B.W. jo. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding). Nu kunnen gemaakte scholingskosten onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet daar dan wel vooraf schriftelijk mee instemmen. De daarbij geldende eis dat het moet gaan om kosten die de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever bevorderen (artikel 2 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding) wordt versoepeld in die zin dat het voortaan ook mag gaan om kosten van scholing voor een andere functie bij dezelfde werkgever.

Compensatie van transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Het wetsvoorstel dat vanaf 2019 met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 voorziet in vergoeding door het UWV van de transitievergoeding die verschuldigd is bij het ontslag van langdurige arbeidsongeschikte werknemers (voorstel van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, Tweede Kamer 2016-2017, 34699) wordt doorgezet.

Ontslagvoorziening in CAO in plaats van transitievergoeding

Ook doorgezet wordt het (in hetzelfde wetsvoorstel geregelde) vervallen van de transitievergoeding bij ontslag wegens het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfsbeëindiging of wegens bedrijfseconomische redenen in gevallen waarin een CAO-regeling van toepassing is die voorziet in een voorziening die in de plaats komt van de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 B.W.).

Eerder lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt versoepeld. Tot 1 januari 2020 geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en die werknemers moeten ontslaan als gevolg van een slechte financiële situatie dat bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitsluitend dienstjaren in aanmerking worden genomen vanaf 1 mei 2013 (artikel 7:673d B.W. jo. artikel 24 Ontslagregeling). Om voor die lagere transitievergoeding in aanmerking te komen moet de werkgever aan zeer strenge voorwaarden voldoen. Het resultaat over de laatste drie boekjaren moet negatief zijn. Het eigen vermogen en het einde van het laatste boekjaar moet negatief zijn en de liquiditeit aan het einde van het laatste boekjaar moet eveneens negatief zijn, in die zin dat het bedrag van de vlottende activa lager is dan het bedrag van de kortlopende schulden. Deze voorwaarden zullen ruimer en eenvoudiger worden, maar het regeerakkoord vermeldt niet wat de nieuwe voorwaarden zullen worden.

Compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte

Werkgevers die hun bedrijf willen beëindigen wegens pensionering of ziekte worden daarvan op dit moment soms weerhouden doordat niemand hun bedrijf wil overnemen en doordat zij hun bedrijf niet kunnen staken omdat zij dan verplicht zouden worden te hoge transitievergoeding te betalen aan de werknemers die dan moeten worden ontslagen. Er komt een regeling waarbij de werkgever in dergelijke gevallen onder voorwaarden wordt gecompenseerd voor de te betalen transitievergoeding.

Tijdelijke contracten

Verruiming ketenregeling

Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra meer dan drie overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of zodra meer dan 24 maanden zijn verstreken. Deze zogenaamde “ketenregeling” (artikel 7:668a lid 1 B.W.) wordt verruimd in die zin dat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat zodra meer dan 36 maanden zijn verstreken. Daarmee wordt teruggekeerd naar de situatie van vóór 1 januari 2015, toen dit onderdeel van de Wet werk en zekerheid werd ingevoerd.

Meer mogelijkheden voor afwijking bij CAO van vereiste tussenpoos

Bij de toepassing van deze ketenregeling wordt de “teller op nul gezet” zodra tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan zes maanden is verstreken. Dan mogen dus opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in ten hoogste 24 (en straks weer 36) maanden. Voor seizoenarbeid (functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend) geldt dat de tussenpoos bij CAO kan worden verkort tot “meer dan drie maanden” (artikel 7:668a lid 11 B.W.). Deze mogelijkheid om bij CAO een kortere tussenpoos vast te stellen wordt verruimd zodat ook ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, daaronder kan vallen. Indien aantoonbaar is dat het CAO-overleg ter zake in een sector niet tot bevredigende uitkomsten leidt, kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarover een besluit nemen.

Invalkracht in primair onderwijs uitgezonderd van ketenregeling

Tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte in het primaire onderwijs worden van de ketenregeling uitgezonderd.

Verruiming proeftijd

Voor het rechtsgeldig kunnen bedingen van een proeftijd is vereist dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een duur van meer dan zes maanden. De maximaal toegelaten proeftijd bedraagt dan een maand. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van tenminste twee jaar of als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, bedraagt de maximaal toegelaten proeftijd twee maanden. Om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers wordt de maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd tot maximaal vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van meer dan twee jaar zal de maximaal toegelaten proeftijd worden verlengd naar drie maanden. De maximaal toegelaten proeftijd bedraagt dan dus:

duur arbeidsovereenkomst: maximale duur proeftijd:
zes maanden of korter geen proeftijd
langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar een maand
twee jaar twee maanden
langer dan twee jaar maar niet voor onbepaalde tijd drie maanden
onbepaalde tijd vijf maanden

Payrolling en nulurencontracten

Arbeidsovereenkomst met payrollbedrijf geen uitzendovereenkomst

De wet merkt in artikel 7:690 B.W. een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst aan, als voldaan is aan drie voorwaarden:
  • De werknemer dient door de werkgever ter beschikking te zijn gesteld aan een derde.
  • De werknemer moet bij die derde werkzaam zijn onder de leiding en het toezicht van die derde.
  • De terbeschikkingstelling van de werknemer aan die derde moet geschieden in de uitoefening van het beroep of bedrijf van die derde. Dat moet zo worden begrepen dat de werkgever zich professioneel bezig moet houden met de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.
De vraag of een arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst in de zin van de wet is, heeft vervolgens twee gevolgen:
  • Gedurende de eerste 26 weken is de ketenregeling van artikel 7:668a B.W. niet van toepassing (artikel 7:691 lid 1 B.W.). Dat betekent dat in deze periode onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan.
  • Gedurende de eerste 26 weken kan in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden bedongen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde eindigt (het zogenaamde "uitzendbeding”) (artikel 7:691 lid 2 B.W.).
De CAO voor uitzendkrachten (ABU) verlengt beide termijnen van 26 weken tot 78 weken (artikel 13 lid 1: “fase A”).

Daarnaast is voor de uitzendovereenkomst de ketenregeling verruimd. Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden pas omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat meer dan zes overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of zodra meer dan 48 maanden zijn verstreken.

In een drietal arresten van eind 2016 (HR 4 november 2016 (Civiele Kamer), ECLI:NL:HR:2016:2356, HR 4 november 2016 (Belastingkamer), ECLI:NL:HR:2016:2496 en HR 2 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2757) heeft de Hoge Raad bepaald dat voor het voldoen aan de voorwaarden van de uitzendovereenkomst niet vereist is dat de werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (de zogenaamde “allocatiefunctie” op de arbeidsmarkt vervult). Daardoor voldoen de arbeidsovereenkomsten die payrollbedrijven met een werknemer sluiten aan de definitie van de uitzendovereenkomst en kunnen payrollbedrijven dus profiteren van de daaraan verbonden voordelen. Payrollbedrijven nemen de werknemers in dienst die door hun cliënten zelf zijn geworven en geselecteerd en stellen die werknemers tegen betaling te werk bij hun cliënten. Net als uitzendbureaus en detacheringsbedrijven zijn zij dus de formele werkgever terwijl hun werknemers materieel tewerkgesteld zijn bij hun cliënten. Uitzendbureaus en detacheringsbedrijven verschillen daarbij echter van payrollbedrijven doordat zij voor hun cliënten wel de werknemers werven en selecteren en doordat zij dus wel de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen.

De mogelijkheid om gebruik te maken van payrollbedrijven bij het inhuren van arbeidskrachten blijft bestaan, maar wordt zodanig vormgegeven dat het alleen een instrument is voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet ook een instrument voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De voordelen van de uitzendovereenkomst zullen dan niet langer gelden voor payrollbedrijven en de arbeidsvoorwaarden van werknemers van payrollbedrijven zullen tenminste gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers van de cliënten van de payrollbedrijven. Uitzendbedrijven en detacheringsbedrijven kunnen echter gebruik blijven maken van de voordelen van de uitzendovereenkomst. De definitie van de uitzendovereenkomst zal niet veranderen, maar als de werkgeversorganisaties en vakbonden in het kader van een bredere discussie over het aantrekkelijker maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorstellen doen op het gebied van loondoorbetaling tijdens ziekte, ontslagrecht en de inschakeling van zzp-ers is aanpassing van de definitie bespreekbaar.

Beschikbaarheid bij nulurencontracten

In gewone arbeidsovereenkomsten moet de werkgever loon betalen als de werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 B.W.). Bij nulurencontracten wordt schriftelijk bepaald dat de werkgever in dat geval toch geen loon behoeft te betalen. Een dergelijke afwijking van de wet is alleen rechtsgeldig gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 B.W.). Bij CAO kan deze termijn van zes maanden worden verlengd, maar alleen als het gaat om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:682 lid 7 B.W.). Door te bepalen dat werknemers met nulurencontracten niet, althans niet binnen een bepaalde termijn, gehouden zijn om gehoor te geven aan een oproep en door te bepalen dat de werknemer recht op loon heeft als een oproep door de werkgever wordt afgezegd, moet voorkomen worden dat werknemers met nulurencontracten in feite permanent beschikbaar moeten zijn terwijl dat door de aard van de werkzaamheden niet wordt vereist.

Premiedifferentiatie WW naar type contract

Alle werkgevers betalen aan de belastingdienst een sectorpremie, die verschillend is al naargelang de sector waarbij de werkgever door de belastingdienst is ingedeeld (artikel 28 Wet financiering sociale verzekeringen). Uit deze sectorpremie worden de eerste zes maanden van de WW-uitkering bekostigd. Voor vijf sectoren (het agrarisch bedrijf, het bouwbedrijf, de culturele instellingen, de horeca (algemeen) en het schildersbedrijf) gelden verschillende sectorpremiepercentages al naargelang sprake is van seizoen of niet (artikel 2.3 Besluit Wfsv). Onderzocht zal worden of in plaats van een premie die verschilt per sector een premie kan worden geheven die hoger is voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Met de werkgeversorganisaties en vakbonden zal overleg worden gepleegd over een meer activerende vormgeving van de WW-uitkering.

Loondoorbetaling bij ziekte

Beperking loondoorbetalingverplichting kleine werkgevers

Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben wordt de periode waarin het loon tijdens ziekte (voor 70%) moet worden doorbetaald verkort van twee jaar naar één jaar. Ook de re-integratieverplichting van deze werkgevers zou dan na een jaar stoppen. Ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer zou echter nog steeds pas mogelijk zijn na twee jaar. In ruil hiervoor moeten kleine werkgevers een uniforme premie gaan betalen, die de kosten van het tweede jaar dekt.

Verkorting duur premiedifferentiatie WGA

Werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn ondervinden de gevolgen van de toekenning van een WGA-uitkering doordat de premiecomponent WGA-lasten van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (artikel 38 Wet financiering sociale verzekeringen jo. artikel 2.11 Besluit Wfsv) voor hen hoger wordt vastgesteld. Deze gevolgen gelden voor de eerste tien jaar van de WGA-uitkering (artikel 117b Wet financiering sociale verzekeringen jo. artikel 83 lid 1 WIA jo. artikel 1 Regeling vaststelling periode eigenrisicodragen WGA-uitkeringen). Deze periode van tien jaar wordt verkort naar vijf jaar. De opmerking dat daarmee “voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval één van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt aanzienlijk wordt beperkt” doet veronderstellen dat ook de periode van tien jaar waarin werkgevers die eigenrisicodrager zijn de WGA-uitkering van hun (ex-) werknemers zelf moeten betalen, wordt teruggebracht van tien jaar naar vijf jaar. Een uitdrukkelijke vermelding ter zake ontbreekt echter.

Wegnemen van onzekerheid over opleggen van loonsanctie

Bij brief aan de Tweede Kamer van 22 december 2016 (Tweede Kamer 2016-2017, 29544, nummer 765) had de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal maatregelen aangekondigd om eerder geconstateerde knelpunten rondom de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte op te lossen. Als knelpunt werd daarbij onder meer genoemd dat werkgevers overgingen tot het starten van zogenaamde “tweede spoortrajecten” (gericht op het vinden van passende arbeid voor de arbeidsongeschikte werknemer in de onderneming van een andere werkgever), uitsluitend uit angst voor het opleggen van een loonsanctie (verlenging van de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken wegens het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen). De in die brief aangekondigde maatregelen om dit knelpunt weg te nemen, waren verschillend voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA en werkgevers die dat niet zijn. Voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA zou de loonsanctie in het geheel vervallen, omdat de verplichting om gedurende twee jaar loon tijdens ziekte te betalen en daarna gedurende tien jaar de WGA-uitkering te betalen, een voldoende prikkel zou zijn om voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten. Voor werkgevers die geen eigenrisicodrager voor de WGA zijn werd de prikkel (twee jaar loondoorbetaling tijdens ziekte en tien jaar invloed van de WGA-uitkering op de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas) door de Minister echter onvoldoende genoemd om de loonsanctie te laten vervallen. Voor deze werkgevers zou de mogelijkheid worden geopend om na de eerstejaarsevaluatie aan het UWV advies te vragen over de noodzaak van inzet van het tweede spoor. Op 9 maart 2017 is een wetsvoorstel met die strekking ter internetconsultatie gepubliceerd. Daarin is voorzien in de mogelijkheid om na de eerstejaarsevaluatie een re-integratieplan aan het UWV voor te leggen. Bij goedkeuring van dat plan door het UWV zou dan alleen een loonsanctie worden opgelegd als de re-integratie niet conform het plan zou zijn uitgevoerd. Deze voorgenomen maatregelen zullen worden doorgezet.

Geen aanvraag vervroegde IVA-uitkering door werkgever?

In een brief van de Minister aan de Tweede Kamer van 21 april 2016 (Tweede Kamer 2015-2016, 34351 en 29544, nr. 17) was ook aangekondigd dat de werkgever zelf de mogelijkheid zou krijgen om vervroegd een IVA-uitkering aan te vragen. Vervroegde toekenning van een IVA-uitkering is mogelijk als een werknemer al in de eerste 104 weken van ziekte volledig arbeidsongeschikt is en als duidelijk is dat er geen enkele kans op herstel meer is. De werkgever kan deze IVA-uitkering dan verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon. In zijn voornoemde brief aan de Tweede Kamer van 22 december 2016 werd ter zake opgemerkt dat het gesignaleerde knelpunt maar een beperkt aantal gevallen betrof en dat de invoering van de voorgenomen maatregel wel erg complex was, maar dat een maatregel zou worden gepresenteerd bij publicatie in het kader van internetconsultatie van het wetsvoorstel omtrent het wegnemen van onzekerheid over het opleggen van een loonsanctie. Bij de publicatie van dat wetsvoorstel op 9 maart 2017 is deze maatregel echter niet bekend gemaakt. Het feit dat het regeerakkoord daarover ook niets vermeldt doet vermoeden dat de eerder aangekondigde maatregel niet zal worden ingevoerd.

Werken tijdens en na ziekte

Om de kans van werknemers op werken tijdens en na een ziekte, zoals kanker, te vergroten vindt al een experiment plaats waarbij de no-riskpolis (recht op Ziektewetuitkering, zodat de werkgever die uitkering kan verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon) tot die gevallen wordt uitgebreid. De kans op werk moet worden vergroot door “specifieke re-integratie” en door het voorkomen van uitval door het vergroten van kennis bij werkgevers en artsen.

Verdere beperking van de financiële lasten

De nieuwe regering geeft aan open te staan voor voorstellen van werkgeversorganisaties en vakbonden waarbij de financiële lasten van arbeidsongeschikte werknemers worden verlaagd zonder dat de WIA-instroom wordt verhoogd en zonder dat de collectieve lasten worden verhoogd. De regering geeft daarbij aan dat werkgeversorganisaties en vakbonden daartoe zouden kunnen besluiten om regelingen in CAO’s die voorzien in een hogere doorbetaling van loon tijdens ziekte dan de wettelijke 70%, te herzien. De regering zegt ook dat zal worden bewaakt dat de aangekondigde maatregelen niet zullen leiden tot meer instroom in WIA of tot hogere collectieve lasten.

Meer prikkels voor arbeidsongeschikte werknemers om te gaan werken

Werknemers met een WIA-uitkering die gaan werken lopen het risico dat bij een herbeoordeling de mate van arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld op basis van het inkomen dat zij feitelijk hebben verdiend (artikel 9 onder h van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten), ook als het werk dat zij waren gaan doen inmiddels niet meer beschikbaar is. De eerste vijf jaar na werkhervatting zal echter niet worden beoordeeld of het verdienvermogen van de werknemer is gewijzigd.

Verruiming mogelijkheid tot vaststellen van resterende verdiencapaciteit

Recht op WIA-uitkering bestaat als de mate van arbeidsongeschiktheid tenminste 35% bedraagt (artikel 5 WIA). Die mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door het loon dat de werknemer verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd (het maatmanloon) te vergelijken met het loon dat de werknemer nog kan verdienen nadat hij arbeidsongeschikt is geworden (de resterende verdiencapaciteit) (artikel 6 WIA jo. artikel 5 lid 2 Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten). De resterende verdiencapaciteit wordt daarbij vastgesteld door in een computersysteem van het UWV (het Claimbeoordelings- en Borgingssysteem, het CBBS) functies te zoeken die de arbeidsongeschikte werknemer nog kan doen op basis van de beperkingen die de verzekeringsarts van het UWV heeft vastgesteld en door het loon vast te stellen dat hij met die functies nog kan verdienen. Daarbij mag alleen een resterende verdiencapaciteit worden vastgesteld als uit het CBBS tenminste drie verschillende functies naar voren komen die door het UWV elk tenminste drie maal als arbeidsplaats op de arbeidsmarkt zijn aangetroffen en beschreven. Deze laatste eis wordt gewijzigd, in die zin dat voldoende is dat in het CBBS tenminste negen arbeidsplaatsen gevonden worden die passen bij de beperkingen van de arbeidsongeschikte werknemer. Die negen arbeidsplaatsen behoeven daarbij niet langer verdeeld te worden over tenminste drie functies. Daardoor zal de mate van arbeidsongeschiktheid soms lager worden vastgesteld en bestaat minder snel recht op een WIA-uitkering.

Niet langer inkomensafhankelijke combinatiekorting voor vangnetter met Ziektewetuitkering

De belastingplichtige die arbeidsinkomen geniet heeft bij de vaststelling van de verschuldigde inkomstenbelasting soms recht op een heffingskorting (artikel 2.7 Wet inkomstenbelasting 2001). Zo heeft de belastingplichtige die arbeidsinkomen geniet recht op arbeidskorting (artikel 8.11 Wet inkomstenbelasting 2001) en onder nadere voorwaarden soms ook recht op een inkomensafhankelijke combinatiekorting (artikel 8.14a Wet inkomstenbelasting 2001). Belastingplichtigen met een WW-uitkering hadden geen recht op deze heffingskortingen en belastingplichtigen met een Ziektewetuitkering wel. Dit recht zal vervallen voor belastingplichtigen met een Ziektewetuitkering die geen werkgever hebben (“vangnetters”).

Volledig arbeidsongeschikte werknemers met een WGA-uitkering moeten ook aan inkomenseis gaan voldoen

Als aan een arbeidsongeschikte werknemer een WGA-uitkering is toegekend, moet deze werknemer na het verstrijken van de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering aan de “inkomenseis” gaan voldoen. Dat houdt in dat hij 50% van zijn resterende verdiencapaciteit (dat is het loon dat hij nog kan verdienen rekening houdend met zijn beperkingen) met inkomen uit arbeid moet verdienen (artikel 60 lid 2 WIA). Als de werknemer aan de inkomenseis voldoet dan heeft hij recht op een WGA-loonaanvullingsuitkering die wordt vastgesteld op basis van 70% van het vroegere loon (artikel 60 lid 1 onder a WIA). Voldoet hij niet aan de inkomenseis dan heeft hij recht op de lagere WGA-vervolguitkering, die 70% van het minimumloon bedraagt. Voor werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn (80-100%) geldt de inkomenseis niet (artikel 60 lid 3 WIA), zodat zij altijd de hogere WGA-loonaanvullingsuitkering ontvangen. Deze laatste uitzondering gaat vervallen voor werknemers die weliswaar volledig arbeidsongeschikt geacht worden maar nog wel een resterende verdiencapaciteit hebben, zij het van niet meer dan 20%. Doel daarvan is om ook deze werknemers te prikkelen om te gaan werken. Veelal gaat het om werknemers die voorheen een hoog loon hadden en die nog wel bepaald werk kunnen doen maar die daarmee niet tenminste 20% van hun vroegere loon kunnen verdienen omdat het vroegere loon daarvoor te hoog was. De overweging daarbij is dat van werknemers met een lager loon wel verlangd wordt om datzelfde werk te gaan doen. Werknemers voor wie het UWV in het CBBS niet voldoende geschikte voorbeeldfuncties kon vinden hebben geen resterende verdiencapaciteit en voor hen gaat de inkomenseis dus niet gelden. Ook werknemers die zonder arbeidsdeskundig onderzoek en derhalve uitsluitend op medische gronden volledig arbeidsongeschikt worden geacht (artikel 2 Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten) hebben geen resterende verdiencapaciteit en voor hen gaat de inkomenseis dus ook niet gelden. Omdat de wijziging alleen gaat gelden voor “nieuwe instroom in de WGA 80-100” gaat de inkomenseis ook niet gelden voor werknemers die al volledig arbeidsongeschikt zijn of voor werknemers met een IVA- of WAO-uitkering.

Zelfstandige zonder personeel (zzp-er)

Op 1 mei 2016 is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking getreden. Met deze wet werd de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. De VAR zorgde er voor dat de opdrachtgever zich bij het geven van een opdracht aan een opdrachtnemer beschermd wist tegen het risico van naheffing van loonbelasting en premies sociale verzekeringen die aan de orde zou kunnen komen als de opdrachtnemer feitelijk gezien zou moeten worden als een werknemer of daarmee gelijk te stellen arbeidskracht. De VAR werd op verzoek van de opdrachtnemer afgegeven door de belastingdienst. Indien de inkomsten van de opdrachtnemer uit de relatie met de opdrachtgever fiscaal gezien kwalificeerden als winst uit onderneming en niet als loon uit dienstbetrekking of als resultaat uit overige werkzaamheden, was de opdrachtgever gevrijwaard van naheffing. Omdat de VAR veel te gemakkelijk werd uitgegeven, was het gevolg daarvan dat veel schijnzelfstandigen te werk werden gesteld zonder dat loonbelasting en sociale premies werden afgedragen. Bij de Wet deregulering arbeidsrelaties werd de VAR afgeschaft, waarbij de toezegging werd gedaan dat bij de belastingdienst vooraf zekerheid zou kunnen worden verkregen over het al dan niet verschuldigd zijn van loonbelasting en sociale premies door te werken op basis van vooraf door de belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten of model-overeenkomsten. Omdat dit systeem in de praktijk niet functioneerde moest de Staatssecretaris van Financiën toezeggen dat de handhaving van de wet werd opgeschort. Een nieuwe wet wordt aangekondigd die enerzijds moet zorgen dat opdrachtgevers van “echte” zelfstandigen niet behoeven te vrezen voor naheffing en die anderzijds schijnzelfstandigheid moet tegengaan. Deze wet zal gebaseerd zijn op de volgende uitgangspunten.

Ondergrens

In bepaalde gevallen zal steeds worden aangenomen dat de ingehuurde zzp-er werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Dat is het geval als sprake is van:
  • een laag tarief terwijl de zzp-er voor langer dan drie maanden wordt ingehuurd;
  • een laag tarief terwijl de zzp-er wordt ingehuurd voor reguliere bedrijfsactiviteiten.
Van een laag tarief is sprake als het tarief correspondeert met de loonkosten behorend bij 125% van het minimumloon en lager of met de laagste loonschalen in de CAO. Vermoedelijk komt dit in de praktijk uit op € 15 - € 18 per uur.

Bovengrens

In bepaalde gevallen zal aan partijen de gelegenheid worden geboden om gezamenlijk er voor te kiezen geen loonbelasting en sociale premies in te houden en af te dragen (“opt-out”). Dat is het geval als sprake is van:
  • een hoog tarief terwijl de zzp-er voor korter dan een jaar wordt ingehuurd;
  • een hoog tarief terwijl de zzp-er wordt ingehuurd voor andere dan de reguliere bedrijfsactiviteiten.
Van een hoog tarief is sprake bij een tarief hoger dan € 75 per uur.

Tussen de ondergrens en de bovengrens

Voor zzp-ers die boven het lage tarief werken zal een “opdrachtgeversverklaring” worden ingevoerd die bij de inhuur van zzp-ers vooraf duidelijkheid en zekerheid geeft over het al dan niet bestaan van vrijwaring ten aanzien van de naheffing van loonbelasting en sociale premies. Daarbij zal worden gebruik gemaakt van een webmodule die opdrachtgevers moeten invullen en waarbij zij vragen moeten beantwoorden. Deze webmodule was reeds eerder als mogelijkheid geopperd maar de regering heeft daarvan destijds afgezien omdat de betrokken belangenorganisaties de mogelijkheid van het voorleggen aan de belastingdienst van model-overeenkomsten een betere mogelijkheid vonden, waarna de Wet deregulering arbeidsrelaties tot stand is gekomen.

Wijziging van de wettelijke regeling van de gezagsverhouding

De wettelijke definitie van de gezagsverhouding zal zodanig worden aangepast dat deze meer afhangt van materiële omstandigheden in plaats van formele omstandigheden. Onderzocht zal ook worden of in het Burgerlijk Wetboek een regeling kan worden opgenomen ten aanzien van de “ondernemersovereenkomst”, waarin de positie van de zzp-er duidelijker en steviger kan worden geregeld.

Handhaving

Ook na invoering van de tot stand te brengen wetswijzigingen zal de belastingdienst de nieuwe wettelijke regels niet direct gaan handhaven, maar zich eerst maximaal een jaar lang toeleggen op een coachende rol. Na een eerste controle zullen dan nog geen boetes (naheffing?) worden opgelegd.

Werken met een beperking

Loondispensatie in plaats van loonkostensubsidie

De mogelijkheden voor een loonkostensubsidie van de gemeente (artikel 10d Participatiewet) wordt vervangen door een loondispensatie die het de werkgever mogelijk maakt om de werknemer met een arbeidsbeperking minder te betalen dan het minimumloon vanwege zijn lagere verdiencapaciteit. De gemeente vult het inkomen van de werknemer dan aan.

Verlof

Partnerverlof bij geboorte

De werknemer waarvan de partner bevallen is heeft recht op verlof met behoud van loon gedurende twee dagen tijdens de eerste vier weken die aanvangen met de dag waarop het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont (artikel 4:2 Wet arbeid en zorg). Op 25 november 2016 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat voorziet in de uitbreiding van dit recht op kraamverlof (Voorstel van wet tot wijziging van de Wet arbeid en zorg en enkele andere wetten in verband met de uitbreiding van het kraamverlof teneinde de band tussen de partner en het kind te versterken, Tweede Kamer 2016-2017, 34617). Het recht op kraamverlof zou worden uitgebreid met drie dagen. Het verlof zou onbetaald zijn maar de werknemer zou gedurende deze drie dagen recht krijgen op een uitkering ter grootte van 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Het kraamverlof zou moeten worden opgenomen binnen een periode van vier weken aanvangend met ingang van de eerste dag na de dag van de bevalling. Het kraamverlof wordt met ingang van 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen, waarin de werkgever het loon zal moeten doorbetalen. Per 1 juli 2020 wordt een aanvullend kraamverlof ingevoerd van vijf weken, op te nemen in het eerste halfjaar na de geboorte. De werknemer krijgt dan recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (gemaximeerde) dagloon.

Adoptieverlof

De werknemer die een kind adopteert heeft recht op een verlof van vier aaneengesloten weken gedurende een tijdvak van 26 weken, aanvangend vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie (artikel 3:2 Wet arbeid en zorg). Gedurende dit verlof heeft de werknemer geen recht op loon. Dit adoptieverlof wordt uitgebreid van vier naar zes weken. De uitbreiding geldt ook voor pleegouders.

Oudere werknemers

Verlenging Wet inkomensvoorziening oudere werklozen

Een werknemer die op de eerste dag van werkloosheid 60 jaar of ouder is heeft na het eindigen van het recht op een WW-uitkering recht op een IOW-uitkering (artikel 3 Wet inkomensvoorziening oudere werklozen) ter hoogte van 70% van het minimumloon. Deze uitkering wordt gekort met andere inkomsten uit arbeid maar het recht op uitkering wordt niet verhinderd door inkomen van de partner of door vermogen (zodat de werknemer niet “zijn eigen huis behoeft op te eten”). De IOW kent een beperkte looptijd, die op 1 januari 2020 zou eindigen. Deze looptijd wordt nu verlengd tot 1 januari 2024. De leeftijdsgrens van 60 jaar zal worden aangepast als de AOW-gerechtigde leeftijd wordt aangepast, zodat deze mee zal stijgen.

Intensivering handhaving

Om de inspectie SZW beter in staat te stellen om toezicht te houden op de handhaving van het minimumloon en om schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en uitbuiting tegen te gaan, zal 50 miljoen euro per jaar extra worden vrijgemaakt.


Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.