Mag de werkgever eenzijdig het arbeidsrooster wijzigen?

De werkgever mocht eenzijdig het arbeidsrooster van een werkneemster wijzigen omdat het arbeidsrooster geen arbeidsvoorwaarde was en omdat de voorgestelde wijziging niet in strijd was met goed werkgeverschap.

Bij een callcenter werkt sinds 2007 een werkneemster als trainster. Zij werkt 32 uur per week verdeeld over drie hele dagen en twee ochtenden. In verband met de opvang van hun vijf kinderen is dit werkrooster afgestemd op de werktijden van haar partner die een eigen bedrijf heeft. Als de werkgever in 2016 met instemming van de ondernemingsraad besluit om de functie van trainster te laten vervallen, biedt de werkgever aan de werkneemster de functie van teamleider aan. Zij zou deze functie moeten vervullen gedurende vier aaneengesloten hele dagen met minimaal een avonddienst. De werkneemster accepteert de functie, maar laat weten dat zij haar arbeidstijden niet kan aanpassen. Vervolgens vindt een gesprek met de werkneemster plaats, waarin de werkgever mededeelt dat de werkneemster volgens een door de werkgever vastgesteld rooster dient te werken. Aan haar wordt daarbij medegedeeld dat zij gesommeerd zal worden het bedrijf te verlaten als zij op andere tijden komt werken en dat zij geen loon zal krijgen als zij niet komt werken op tijden waarop zij wel ingeroosterd is. De werkneemster start daarop een procedure bij de kantonrechter, waar zij vordert dat de kantonrechter voor recht verklaart dat de werkgever de arbeidstijden niet eenzijdig kan wijzigen.
De kantonrechter stelt allereerst dat het arbeidsrooster geen arbeidsvoorwaarde is. Het arbeidsrooster is niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen en de werkneemster heeft onvoldoende gesteld om aan te nemen dat het arbeidsrooster nadien van de arbeidsovereenkomst deel is gaan uitmaken. Aangezien steeds wijzigingen in het arbeidsrooster hebben plaatsgevonden is van een verworven recht ook geen sprake.
Dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde betekent volgens de kantonrechter dat de vraag of de werkgever het arbeidsrooster eenzijdig mocht wijzigen, moet worden beantwoord aan de hand van de maatstaf van het goed werkgeverschap. Volgens de kantonrechter betekent dat dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever die niet de primaire arbeidsvoorwaarden betreffen en die hun rechtvaardiging vinden in een verandering van omstandigheden, in het algemeen positief dient te reageren en dat hij deze alleen mag afwijzen als aanvaarding van de voorstellen niet zonder meer van hem kan worden gevergd.
De noodzaak voor de wijziging van het arbeidsrooster is volgens de kantonrechter door de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt vanwege verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden en gewijzigde behoeften van haar klanten, die vragen om een hoge bezetting tijdens de avonden en op zaterdag. De call agents werken daarom vooral in de middag en avond en het arbeidsrooster van de teamleider moet daarop worden aangepast, omdat de teamleider de call agents moet aansturen. De kantonrechter is verder van mening dat het voorstel van de werkgever redelijk is, dat de werkgever het gesprek met de werkneemster tijdig is aangegaan en dat zij met drie maanden voldoende tijd heeft gekregen om haar privé situatie aan te passen aan het gewijzigde arbeidsrooster. Aanvaarding van het voorstel kan daarom van de werkneemster worden gevergd. De werkgever heeft het arbeidsrooster op goede gronden eenzijdig kunnen wijzigen.

Het vonnis van de kantonrechter is van belang omdat de vraag of een arbeidsrooster een arbeidsvoorwaarde is, van belang is voor de mogelijkheid om dat arbeidsrooster eenzijdig te wijzigen. De beslissing dat het arbeidsrooster geen arbeidsvoorwaarde is, wordt door de kantonrechter vooral gebaseerd op omstandigheden die in een ander geval wel eens anders zouden kunnen liggen. Zo acht de kantonrechter van belang dat het arbeidsrooster in dit geval niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Opvallend is dat de kantonrechter dan wel oordeelt dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde en dat het al dan niet bestaan van een mogelijkheid tot eenzijdige wijziging van het arbeidsrooster daardoor moet worden getoetst aan de maatstaf van het goed werkgeverschap, maar dat de wijze waarop de kantonrechter die toetsing invult dezelfde is als die welke zou gelden bij de toetsing van de vraag of een arbeidsvoorwaarde eenzijdig gewijzigd kan worden. Dat betekent dat er allereerst gewijzigde omstandigheden op het werk moeten zijn die zodanig van aard zijn dat de werkgever daar aanleiding in kan vinden om een wijzigingsvoorstel te doen, dat vervolgens moet worden beoordeeld of de werkgever een redelijk voorstel heeft gedaan en dat daarna nog moet worden bepaald of de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd.