Misbruik van bevoegdheid om beroep op proeftijd te doen?

Een stichting die opleidingen verzorgt op het gebied van facilitaire ondersteuning neemt een vrouwelijke instructeur in dienst. De arbeidsovereenkomst vermeldt slechts de functie van instructeur en de werkneemster wordt na indiensttreding geplaatst als instructeur binnen de Opleiding Helpende Welzijn (niveau 2) welke onder de Afdeling Dienstverlening valt. De werkneemster beroept er zich echter op dat zij als instructeur welzijn werkzaamheden zou gaan verrichten binnen de Afdeling Welzijn op niveau 3 en 4. De beide opleidingen verschillen volgens haar niet alleen qua niveau maar ook qua inhoud. De eerste opleiding zou zien op logistieke taken binnen de voedingsdienst en het onderhouden van een gebouw en de tweede op het begeleiden, verzorgen en ondersteunen van mensen. Alleen dat laatste sluit volgens de werkneemster aan bij haar opleiding en ervaring. De werkneemster stelt dat de wijziging haar werd medegedeeld toen zij haar oude baan al had opgezegd en dat zij haar ontstemming daarover tevergeefs aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt, waarna zij de werkzaamheden noodgedwongen heeft aangevangen. Mede omdat zij bij aanvang van haar werkzaamheden geen ondersteuning kreeg heeft zij zich kort na aanvang van haar werkzaamheden ziek moeten melden, waarna de werkgever haar in de proeftijd heeft ontslagen. Tegen dit ontslag komt zij bij de kantonrechter op, stellend dat sprake is van misbruik van bevoegdheid.

De werkgever heeft een wat andere lezing van de feiten. Deze stelt dat tijdens de sollicitatieprocedure is besproken dat de werkneemster breed inzetbaar zou zijn en dat zij niet aan een afdeling gerelateerd zou worden. Weliswaar is de verwachting uitgesproken dat zij binnen de Afdeling Welzijn werkzaam zou zijn en was de opleidingsmanager van die afdeling lid van de benoemingsadviescommissie, maar de mogelijkheid dat de werkneemster binnen de Afdeling Dienstverlening zou worden geplaatst is uitdrukkelijk open gehouden. Nadat de werkneemster haar ontstemming kenbaar had gemaakt is met haar gesproken en uiteindelijk heeft zij er mee ingestemd om op niveau 2 aan de slag te gaan. Het zou ook dezelfde werkzaamheden betreffen, maar op een ander niveau. Met haar is een inwerktraject afgesproken maar de werkneemster zou zelf te kennen hebben gegeven direct zelfstandig voor de klas te willen gaan staan. Over gebrek aan begeleiding heeft de werkneemster zich niet bij haar leidinggevende beklaagd. Na vijf dagen heeft zij zich ziek gemeld waarbij zij uitdrukkelijk zou hebben aangegeven niet meer verder te willen werken voor de werkgever, zodat geen sprake is van een eenzijdig ontslag door de werkgever.

De kantonrechter oordeelt dat van een duidelijke en ondubbelzinnige toezegging om op niveau 3 en 4 binnen de Afdeling Welzijn werkzaam te zijn geen sprake is. Gelet op het, volgens de kantonrechter, beperkte verschil tussen beide functies, oordeelt de kantonrechter dat van de werkneemster verwacht mocht worden dat zij werkzaamheden zou gaan verrichten op niveau 2. Het moment waarop de werkneemster te horen kreeg dat zij ander werk zou krijgen dan zij verwachtte was volgens de kantonrechter weliswaar ongelukkig, maar voor de kantonrechter weegt zwaarder dat de werkgever het recht heeft om binnen redelijke grenzen zijn organisatie naar eigen goeddunken in te richten. De kantonrechter constateert verder dat de werkneemster zich aanvankelijk over haar teleurstelling heeft heen gezet maar dat de verstandhouding vrijwel direct daarna is verslechterd. Met het ontslag tijdens de proeftijd is de werkgever vervolgens niet getreden buiten de grenzen van het doel van de proeftijd, namelijk om te kunnen beoordelen of de werkneemster qua capaciteit en karakter geschikt was voor de uit te oefenen functie. Het ontslag blijft daarom in stand.

Een werkgever die een proeftijd bedingt heeft een ruime bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens die proeftijd te beëindigen. Weliswaar kan het ontslag tijdens de proeftijd worden aangevochten in geval van misbruik van die bevoegdheid, maar daarvan zal niet snel sprake zijn. Wel is dat bijvoorbeeld het geval als het ontslag in strijd komt met een discriminatieverbod, zoals het discriminatieverbod tussen mannen en vrouwen (denk vooral aan ontslag wegens zwangerschap), wegens leeftijd of wegens chronische ziekte of handicap. Het aanvechten van een ontslag tijdens de proeftijd is dan ook een zware opgave voor de werknemer.