Misbruik van de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen?

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een beroep op het proeftijdbeding, gevolgd door het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst onder ongunstigere voorwaarden, leverde in de omstandigheden van het geval geen misbruik op van de bevoegdheid om een beroep op dat proeftijdbeding te doen.

Bij een sportschool treedt op 10 mei 2013 een werknemer in dienst als fitnessinstructeur voor 24 uur per week. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden met een proeftijd van een maand. Op 24 mei 2013 deelt de sportschool mede dat een andere kandidaat die beter was opgeleid, op de plek van de werknemer gaat werken. De werknemer krijgt een aanbod om gedurende minimaal zes uur per week te werken, op dinsdagavond. De werknemer deelt daarop mede zich van juridisch advies te willen voorzien en tekent een hem toegezonden nieuwe arbeidsovereenkomst voor minimaal zes uur per week niet. De werknemer blijft wel bij de sportschool werken. In juni 2013 werkt hij 72 uur, in juli 2013 78 uur en in augustus 2013 24 uur. Als de werknemer salarisbetaling vordert gedurende 24 uur per week, komt het tot een geschil tussen partijen waarover de kantonrechter in kort geding moeten oordelen. Die wijst de loonvordering van de werknemer af. De werknemer gaat echter in hoger beroep.


Het gerechtshof wijst de vordering van de werknemer eveneens af. De stelling van de werknemer dat sprake zou zijn van misbruik van de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, wordt daarbij door het gerechtshof verworpen omdat de opzegging van die arbeidsovereenkomst, vergezeld van een aanbod om een andere arbeidsovereenkomst te sluiten op minder gunstige voorwaarden, geen misbruik van de bevoegdheid oplevert om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen, aangezien een beter gekwalificeerde kandidaat de werkzaamheden van de werknemer zou overnemen.

Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten met een proeftijdbeding, wil aan het einde van de proeftijd nog wel eens de vraag opkomen of de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet met een beroep op het proeftijdbeding kan beëindigen en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan sluiten. Indien de werkgever twijfelt of de werknemer wel de juiste persoon op de juiste plaats is maar de werknemer nog wel een kans wil geven, zou deze handelwijze enerzijds betekenen dat de werknemer niet meteen ontslagen behoeft te worden en nog een kans krijgt zichzelf te bewijzen en anderzijds dat de werkgever na het verstrijken van de overeengekomen duur de vrijheid zou hebben om nog te besluiten al dan niet met de werknemer verder te gaan. De vraag is of deze handelwijze dan misbruik oplevert van de bevoegdheid om een beroep te doen op het proeftijdbeding.

Weliswaar kan de werkgever de werknemer met een beroep op het proeftijdbeding direct ontslaan en is de werknemer beter af met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wanneer hij tijdens de proeftijd wordt ontslagen, maar daar staat tegenover dat de werknemer geen keus meer heeft als de werkgever hem voor de keus stelt om ontslagen te worden met een beroep op het proeftijdbeding, dan wel de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vervangen door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had de werknemer mogelijk nog een bepaalde onderhandelingspositie, waarna partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen. Het gebruik maken van het proeftijdbeding om een arbeidsovereenkomst voort te zetten op andere voorwaarden dan die welke oorspronkelijk zijn overeengekomen, zou zeer wel kunnen kwalificeren als misbruik van de bevoegdheid om een beroep te doen op het proeftijdbeding. In de omstandigheden van het onderhavige geval was het volgens het gerechtshof echter anders. Het gerechtshof achtte daarbij doorslaggevend dat de werkgever een andere werknemer het werk wilde laten doen en dat de werknemer die tijdens de proeftijd zou worden ontslagen eigenlijk andere werkzaamheden zou krijgen opgedragen.