Omkering bewijslast bij beschuldiging van (seksuele) intimidatie

Op grond van een Europese Richtlijn was de Nederlandse regering verplicht om de Nederlandse wetgeving zodanig aan te passen dat (met het geslacht van een persoon verband houdende) intimidatie en seksuele intimidatie voortaan valt onder de wettelijke bescherming tegen ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. Als gevolg daarvan is het verbod aan werkgevers tot ongelijke behandeling van mannen en vrouwen dat is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek uitgebreid met een verbod op (seksuele) intimidatie.

Het gevolg daarvan is dat ook de omkering van bewijslast ter zake van ongelijke behandeling van mannen en vrouwen, die al in het Burgerlijk Wetboek was opgenomen, ook gaat gelden bij beschuldigingen van de werknemer aan de werkgever ter zake van (seksuele) intimidatie. Dat betekent dat de werkgever bij een beschuldiging van (seksuele) intimidatie door de werknemer moet bewijzen dat daarvan geen sprake is. Daartoe moet de werknemer dan eerst wel feiten stellen én aannemelijk maken die (seksuele) intimidatie door de werkgever kunnen doen vermoeden.

In een persbericht van 4 oktober 2006 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid medegedeeld dat de wetswijziging in november in werking zal treden. Bij het afsluiten van dit artikel was het Koninklijk Besluit dat daarvoor noodzakelijk is echter nog niet in het Staatsbad gepubliceerd.

Stelt u zich eens voor: morgen roept u als werkgever één van uw medewerksters in uw kantoor om haar aan te spreken op haar functioneren. Zij is het met uw kritiek niet eens. Uw gesprek met haar verloopt nogal heftig en zij verlaat huilend uw kantoor. Een paar weken later beschuldigt de betreffende medewerkster u er van dat u haar tijdens het gesprek seksueel hebt geïntimideerd. Zij zou zich enkele dagen na het gesprek met u daarover ook bij haar huisarts hebben beklaagd. Als de rechter zou oordelen dat die feiten aannemelijk gemaakt zijn en dat die doen vermoeden dat sprake is van (seksuele) intimidatie van de werknemer door de werkgever, zou de rechter u kunnen belasten met het bewijs dat daarvan geen sprake is. Als u aan die bewijslast niet kunt voldoen (en doorgaans zal dat nauwelijks mogelijk zijn omdat er meestal geen getuigen bij aanwezig zullen zijn geweest), dan zou de rechter u kunnen veroordelen tot betaling van schadevergoeding of tot betaling van een hoge ontslagvergoeding.

De werkgever kan zich tegen deze omkering van de bewijslast ter zake van (seksuele) intimidatie wapenen door te zorgen voor de aanstelling van een (liefst onafhankelijke) vertrouwenspersoon en door een klachtenprocedure in te stellen, die voorziet in deskundige en zorgvuldige afhandeling van klachten. Indien de werknemer zich daarna bij de kantonrechter beklaagt over (seksuele) intimidatie door de werkgever, kan de werkgever de kantonrechter voorhouden dat het vermoeden van (seksuele) intimidatie niet aannemelijk is gemaakt (en dat de bewijslast dus niet moet worden omgekeerd) zolang de werknemer niet eerst de vertrouwenspersoon heeft geraadpleegd en/of een klacht heeft ingediend. Indien de werknemer de vertrouwenspersoon wel raadpleegt en/of wel een klacht indient, kan die procedure worden benut om de klacht in der minne te regelen dan wel om vast te stellen of de klacht gegrond is of niet. Ook dat zal van invloed zijn op het aannemen van een vermoeden van (seksuele) intimidatie en dus op de omkering van de bewijslast.

Daarnaast doet de werkgever er goed aan een voor werknemers kenbaar beleid te voeren tegen (seksuele) intimidatie en tegen ongewenste omgangsvormen (pesten, agressie, bedreiging, geweld, discriminatie) in het algemeen, door voorlichting van de werknemers, door het bespreekbaar maken van problemen, door het aanspreken van (potentiële) daders op hun gedrag en door het instellen van sancties.