Ongeldig boetebeding

Een boetebeding dat gekoppeld was aan een geheimhoudingsverplichting in een arbeidsovereenkomst was ongeldig omdat het zowel verplichtte tot betaling van de boete als tot betaling van schadevergoeding.
Bij een reisbureau was een vestigingsmanager werkzaam, waarvan de arbeidsovereenkomst in onderling overleg per 1 januari 2012 werd beëindigd met betaling van een ontslagvergoeding. Daarbij werd een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin bepaald werd dat de in de arbeidsovereenkomst geregelde verplichting tot geheimhouding van bijzonderheden van het bedrijf van de werkgever, gehandhaafd zou blijven. Het concurrentiebeding en het relatiebeding zouden daarentegen vervallen. Ook zou de werknemer alle eigendommen van de werkgever retourneren. Enkele maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst stuurt de werknemer aan potentiële klanten, waaronder klanten van de ex-werkgever, een e-mailbericht waarin hij zich aanbiedt als persoonlijk reisadviseur. De werkgever beschuldigt hem er vervolgens van bij het einde van de arbeidsovereenkomst klantgegevens te hebben achtergehouden en vordert de contractueel overeengekomen boete, die gesteld is op € 454 per dag dat hij in overtreding is. Het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst voorziet ook in het ter beschikking stellen aan de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst van alle klantgegevens. De werknemer wordt verweten aan dit onderdeel van het beding niet te hebben voldaan. De werknemer stelt de mailing per E-mail te hebben verzonden aan zijn contactenlijst en erkent dat in die lijst ook een oud adressenbestand van de werkgever is opgenomen, dat hij tijdens de arbeidsovereenkomst gebruikte om van huis uit te werken. Hij biedt aan deze adressen uit zijn mailinglijst te verwijderen. Het reisbureau wendt zich daarop tot de kantonrechter en vordert dat een verklaring voor recht wordt afgegeven dat de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft overtreden en dat een boete verbeurd is van ongeveer € 170.000.
De kantonrechter constateert dat de werknemer heeft erkend klantgegevens van zijn ex-werkgever te hebben gebruikt en stelt vast dat dit een overtreding van het geheimhoudingsbeding oplevert. De gevorderde verklaring voor recht dat de werknemer zijn verplichtingen op grond van het geheimhoudingsbeding heeft overtreden, wordt dan ook toegewezen. De gevorderde boete daarentegen wijst de kantonrechter af. In de wet is bepaald dat een beding waarbij een werkgever boete kan heffen en voor het zelfde feit tevens schadevergoeding kan vorderen, nietig is wegens strijd met de wet. De bepaling in de arbeidsovereenkomst hield in dat de boete verbeurd werd “onverminderd de gehoudenheid van de werknemer tot betaling van volledige schadevergoeding aan de werkgever, indien en voor zover deze meer dan gemeld boetebedrag mocht belopen”. Vanwege het feit dat bepaald is dat in dat geval volledige schadevergoeding verschuldigd is, is de kantonrechter van mening dat het boetebeding in strijd is met de wet.

De wetsbepaling waarop de kantonrechter zich beroept behoort tot het zogenaamde “arbeidstuchtrecht”. De Hoge Raad heeft in 2003 bepaald dat deze bepalingen niet van toepassing zijn in het geval van een concurrentiebeding, omdat de verplichtingen uit een concurrentiebeding dienen te worden nagekomen nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Van het uitoefenen van “tucht” door de werkgever in de vorm van het met boete bedreigen van overtreding van bepaalde verplichtingen van de werknemer, kan dan geen sprake meer zijn. De boete die gesteld wordt op overtreding van het concurrentiebeding hoefde daarom niet te voldoende aan de bepalingen van het arbeidstuchtrecht. In het onderhavige geval ging het over de overtreding van een geheimhoudingsverplichting, die zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst een rol kan spelen. De verplichting tot het retourneren van klantgegevens was echter juist voorzien voor het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen. De vraag kan dan ook worden gesteld of de kantonrechter zich terecht beroept op de wettelijke bepaling die uit het arbeidstuchtrecht afkomstig is. Maar hoe dan ook is het vonnis van de kantonrechter een goede les voor werkgevers die een boetebeding in een arbeidsovereenkomst willen opnemen. Het bestaan van een boetebeding laat de mogelijkheid onverlet dat de werkgever schadevergoeding kan vorderen. Maar ter zake van het zelfde feit kan de werkgever niet zowel boete heffen als schadevergoeding vorderen. Toelaatbaar lijkt wel een bepaling die zegt dat schadevergoeding verschuldigd is indien en voor zover de schade het totale bedrag van de boeten overtreft. Zoiets was waarschijnlijk ook de bedoeling van de werkgever, gegeven de woorden: “indien en voor zover de schadevergoeding meer beloopt dan het boetebedrag”, maar de werkgever had bepaald dat dan “volledige schadevergoeding” verschuldigd was. De boetebepaling was met andere woorden gewoon ondeskundig geformuleerd.