Ongelijke beloning in beginsel toegestaan

Ongelijke beloning van gelijke gevallen is volgens de kantonrechter in Amsterdam in beginsel toegestaan, tenzij sprake is van een verboden vorm van discriminatie of een onaanvaardbaar verschil.



Wat was er aande hand?

Bij een Stichting die in Amsterdam een muziekzaal exploiteert, werken portiers. Als de Stichting problemen ondervindt met de handhaving van zijn toelatingsbeleid, in het bijzonder bij zogenaamde “dance-feesten”, besluit de Stichting portiers aan te trekken van buiten “het Amsterdamse wereldje”. Eén van die “andere” portiers komt uit Groningen. Met hem worden afspraken gemaakt over een afwijkend uurloon, mede in verband met zijn reisafstand. Deze andere portier is van de aldus aangetrokken “andere portiers” de nog enig overgeblevene, als één van de portiers vordert dat de werkgever het verschil tussen zijn eigen loon en het loon van de betreffende portier uitbetaalt. De werkgever zou daarbij inzage moeten geven in het salarisverschil.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter blijkt met de werkgever van mening dat niet gebleken is van een onderscheid dat verboden is op grond van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (zoals een onderscheid tussen mannen en vrouwen). Maar ook dan kan sprake zijn van een ongelijke behandeling die in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap. Allereerst moet dan sprake zijn van gelijke gevallen. Volgens de kantonrechter is aan die eis voldaan, ondanks dat de andere portier speciaal in dienst is gekomen met het oog op dance-feesten, omdat de werkzaamheden gelijk zijn. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is het beginsel van gelijke beloning van arbeid c.q. gelijke behandeling van gelijke gevallen zwaarwegend, maar niet doorslaggevend en moeten de andere omstandigheden van het geval in de afweging of sprake is van strijd met goed werkgeverschap worden betrokken, waarbij een terughoudende toetsing van de rechter dient plaats te vinden. De rechter acht het niet onaanvaardbaar dat met een collega die in Groningen woont, vanwege de reisafstand, afwijkende afspraken worden gemaakt met betrekking tot de beloning, maar dan is wel van belang in welke mate sprake is van ongelijke beloning. Daarom beveelt de kantonrechter de werkgever om inzage te geven in de salarisbetalingen van de collega. Als de werkgever dat doet, blijkt van een onaanvaardbaar hoger uurloon van de collega in het geheel geen sprake te zijn. De werknemer blijkt zelf in 2009 aan eetvergoeding, fietsvergoeding vakantie en loon per uur € 14,06 te hebben ontvangen. De collega blijkt een in 2009 een netto uurloon te hebben ontvangen, waarbij hij afzag van andere beloningselementen, zoals toeslagen en vergoedingen, van € 11,60. Zelfs als de eet- en fietsvergoeding en de vakantiedagen van de werknemer buiten beschouwing worden gelaten, ontving de werknemer met € 12,33 netto per uur nog meer dan zijn collega. De vorderingen van de werknemer worden dan ook afgewezen.

The judgments of the Magistrate in Amsterdam beautifully show how in case-law of the Su-preme Court a principle of equal pay is adopted, but that, in practice, no major significance is given to this principle. First it needs to be established that the cases are similar. Then all circumstances of the case need to be considered. And finally, it is only a question of unequal treatment when the unequal reward is unacceptable in standards of equity or natural justice, which forces the judge to do a restrictive judicial control.

The above may be different, however, when the difference in pay points to unequal treatment which the law explicitly prohibits. The law specifically forbids employers to discriminate between men and women, between full-timers and part-timers, based on age or on chronic illness or work disability. In addition it is, under the Equal Treatment Act, prohibited to discriminate based on religion, ideology, political affinity, race, nationality, sexual orientation or marital status.