Ontbinding arbeidsovereenkomst leidinggevende wegens wegvallen vertrouwen

Een groothandelsonderneming neemt op 12 februari 2007 een commercieel manager in dienst tegen een salaris van e 6.076,62 bruto per maand exclusief diverse emolumenten. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd en kent een opzegtermijn van vier maanden. De werknemer moet één van de verkoopkantoren aansturen, waar hij leiding moet geven aan zes personen en van waaruit de grootste en belangrijkste cliënten (key accounts) worden bediend.

Begin 2008 vindt een functioneringsgesprek plaats waarin de werkgever aangeeft niet tevreden te zijn over het functioneren van de werknemer en waarin de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld zich in het eerste halfjaar van 2008 te bewijzen. Desalniettemin geeft de werkgever al tegen het einde van het eerste kwartaal aan de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Als daarover geen overeenstemming kan worden bereikt, wordt een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. Daarin wordt de werknemer verweten tekort te schieten in het leidinggeven en beleidsmatig onder de maat te presteren. Een ontslagvergoeding ter grootte van anderhalf maandsalaris wordt aangeboden. De werknemer verweert zich en vraagt een ontslagvergoeding van e 40.000 bruto en e 7.500 vergoeding van kosten rechtsbijstand.

De kantonrechter is van mening dat het ontslag van een leidinggevende commercieel manager die zo belangrijk is voor het bedrijf, door de kantonrechter slechts uiterst marginaal beoordeeld dient te worden. Alleen als geen redelijk denkend werkgever tot het ontslag had kunnen besluiten, dient de rechter in te grijpen. Daarvan is in het onderhavige geval geen sprake, omdat op plausibele en redelijke gronden het vertrouwen in de werknemer is weggevallen.

Tegelijkertijd is de kantonrechter echter van oordeel dat een werknemer in een dergelijke positie een groot afbreukrisico loopt en veel minder ontslag-bescherming geniet, hetgeen zich dient te vertalen in een hogere ontslagvergoeding dan gebruikelijk is. De kantonrechtersformule schiet daarvoor tekort, ook al omdat slechts sprake is van een kort dienstverband. Uiteindelijk kent de kantonrechter de gevraagde

e 40.000 bruto als ontslagvergoeding toe, maar zonder de gevraagde vergoeding van kosten van rechtsbijstand, en met dien verstande dat de vergoeding e 100.000 bedraagt als de werknemer niet uit het concurrentiebeding wordt ontheven.

De kantonrechter (overigens de van de televisie bekende “rijdende rechter”) verwoordt hier een gevoel dat kantonrechters vaker hebben bij werknemers met een hoge functie in grote ondernemingen. Rechters zijn van mening dat het de werkgever vergaand vrij moet staan om de werknemer te vervangen als deze naar de mening van de werkgever onvoldoende functioneert. Het belang van hun functie voor de onderneming brengt met zich mee dat de werkgever dat in beginsel zelf moet kunnen beslissen wie een dergelijke belangrijke positie inneemt en dat hij de rechter daarbij slechts op zijn weg vindt als hij het echt te bont maakt. Tegenover de aldus veel geringere ontslagbescherming van de werknemer staat dan wel een veel hogere ontslagvergoeding.

Wat de werkgever in dit geval niet zo handig had gedaan was het bieden van een vrij lange periode aan de werknemer om zich alsnog te bewijzen (zes maanden). In de praktijk blijkt nogal eens dat de werkgever het geduld niet kan opbrengen om zo lang te wachten en dat hij eerder al wil ingrijpen. Wellicht was het beter geweest om af te spreken dat de werkgever het functioneren van de werknemer periodiek (bijvoorbeeld maandelijks) zou evalueren zonder daarbij een eindtermijn te noemen. De werkgever had dan na twee of drie evaluaties al in kunnen grijpen zonder het verwijt te kunnen krijgen de werknemer de eerder geboden kans te ontnemen.