Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bereiken van 65-jarige leeftijd Let op: zie rectificatie in Arbeidsrecht Actueel nr. 155!

De kantonrechter in Rotterdam heeft onlangs, zonder toekenning van een ontslagvergoeding, per 1 mei 2008 de arbeidsovereenkomst van een exportmanager ontbonden wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De werkgever en werknemer waren overeengekomen dat de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden ontbonden om per 2 mei 2008 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan.

Door de krapper wordende arbeidsmarkt werken steeds meer werknemers door na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Dat roept nieuwe vragen op, zoals de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van een bepaalde leeftijd is in beginsel verboden leeftijdsdiscriminatie. Alleen voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd is in de wet een uitzondering gemaakt. Voor het overige is het maken van onderscheid alleen mogelijk als dat objectief gerechtvaardigd is. Er moet dan een legitiem doel zijn (bijvoorbeeld het bevorderen van de doorstroming van jongere werknemers), het maken van onderscheid naar leeftijd moet een noodzakelijk middel zijn om dat doel te bereiken (geen andere middelen beschikbaar) en het maken van het leeftijdsonderscheid moet een evenredig middel zijn om dat doel te bereiken. Aan die voorwaarden zal niet snel zijn voldaan. Daarom zal een werkgever die een werknemer na zijn 65-jarige leeftijd laat doorwerken maar die op enig moment de arbeidsovereenkomst wil laten eindigen, moeten aantonen dat de werknemer niet langer geschikt is voor het werk indien de werknemer niet met het einde van de arbeidsovereenkomst instemt (tenzij er een andere ontslaggrond is natuurlijk). Omdat dat in de praktijk niet meevalt, doen werkgevers er goed aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Dat kan als de werknemer terug in dienst wordt genomen tenminste drie maanden en één dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, normaliter wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Dan kunnen (behoudens afwijking bij CAO) maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten voor een maximale duur van 36 maanden. Er is echter ook een mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een tussenpoos van meer dan drie maanden te laten opvolgen door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan moet echter de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de kantonrechter (zoals in het bovenstaande geval). In geval van opzegging door de werkgever zal dan een ontslagvergunning vereist zijn (die overigens door het CWI zonder meer verleend wordt als het bereiken van de 65-jarige leeftijd de reden van de opzegging is). Niet voldoende is dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd of op grond van een bepaling in de overeenkomst omtrent het eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Vervolgens kan één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesproken. Doorgaans niet meer dan één, want bij het tellen van de maximale duur van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (36 maanden) telt de duur van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee en die laatste alleen al zal doorgaans meer dan 36 maanden hebben geduurd.

In een nota die de regering op 28 mei 2008 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd stelt de regering belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar weg te willen nemen. Op het bovengenoemde punt wil de regering eerst het advies van de Stichting van de Arbeid (werkgevers- en werknemersorganisaties) afwachten. Wel stelt de regering voor een ander belangrijk knelpunt weg te willen nemen door de duur van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte te willen beperken (bijvoorbeeld van 104 weken naar zes weken).