Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens hechtenis en veroordeling voor delict in de privé-sfeer

Bij een tabakfabrikant werkt een 46-jarige data-analist, die daar sinds 1979 in dienst is. Op de dag van werkhervatting na een periode van ziekte in april 2002, wordt de werknemer door de zedenpolitie van zijn werk gehaald voor een verhoor. De werknemer verschijnt daarna niet meer op zijn werk. In mei 2002 verschijnt de werknemer na een oproep niet op het spreekuur van de arbodienst, waarna de werkgever de loondoorbetaling opschort. In juni 2002 deelt de gemachtigde van de werknemer mede dat deze zich in voorlopige hechtenis bevindt. De werkgever reageert daarop door mede te delen dat zij zich het recht voorbehoudt de werknemer op staande voet te ontslaan als de voorlopige hechtenis wordt verlengd of wordt omgezet in een onvoorwaardelijke gevangenisstraf. In juli 2002 verneemt de werkgever dat de voorlopige hechtenis is verlengd. In oktober 2002 wordt de werkgever geattendeerd op een krantenartikel, waarna de werkgever in november 2002 een kopie van het vonnis opvraagt en verkrijgt. In dit vonnis wordt de werknemer veroordeeld tot 36 maanden gevangenisstraf, waarvan zes voorwaardelijk, wegens een aantal zedendelicten. De werknemer wordt nog diezelfde dag op staande voet ontslagen wegens onwettig verzuim en wegens het misdrijf. De werknemer roept de nietigheid van dat ontslag in en biedt zijn diensten aan, na beëindiging van de hem opgelegde gevangenisstraf. De werkgever vraagt voorwaardelijk (voor het geval de arbeidsovereenkomst nog mocht bestaan) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens dezelfde dringende redenen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, en subsidiair wegens een vertrouwensbreuk. De werknemer doet een beroep op het feit dat het strafbare feit niets met zijn werk van doen heeft en stelt dat de werkgever hem op grond van zijn lange dienstverband moet reïntegreren in het bedrijf of elders. Als toch ontbonden moet worden, vraagt hij een vergoeding.De kantonrechter concludeert dat de detentie van de werknemer aan hem verweten kan worden en dat het werkverzuim dus een gevolg is van aan hem toe te rekenen omstandigheden. In verband daarmee kan de arbeidsovereenkomst niet voortduren, waaraan de lange duur van het dienstverband niet in de weg staat. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen, in welk geval de toekenning van een vergoeding niet meer aan de orde kan komen.

In dit geval liep het voor de werkgever goed af, maar detentie van een werknemer, kan de werkgever die tot ontslag op staande voet overgaat in een moeilijke spagaat brengen. Gaat de werkgever direct bij het eerste werkverzuim over tot ontslag op staande voet, dan ontbreekt het meestal aan bewijs van het feit dat de werknemer het strafbare feit begaan heeft, waarvoor hij gedetineerd werd en waardoor hij zijn werk moet verzuimen. Wacht de werkgever tot het strafbare feit in een onherroepelijk rechterlijk vonnis komt vast te staan, dan kan de rechter oordelen dat het ontslag op staande voet na het verstrijken van zo veel tijd niet meer onverwijld verleend is en/of dat de reden kennelijk niet zo dringend was, aangezien de werkgever daarmee wel al die tijd kon wachten. Ook kan de rechter oordelen dat de werknemer door het ontslag in feite voor de tweede keer gestraft wordt. Het oordeel van de kantonrechter dat het werkverzuim aan de werknemer verweten kan worden en dat de arbeidsovereenkomst daardoor moest eindigen, lijkt ons terecht.Ten aanzien van de vraag of de voorwaardelijk gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesproken op dezelfde grond als waarop het betwiste ontslag op staande voet verleend was, hebben wij echter onze twijfels. In het geval waarin de voorwaardelijke ontbinding van belang is (het geval waarin het ontslag op staande voet nietig blijkt te zijn), kan immers bezwaarlijk worden volgehouden dat de feiten die in dat geval kennelijk geen dringende reden voor ontslag op staande voet waren, wel een dringende reden vormen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter had naar onze mening de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten baseren op een verandering van omstandigheden, waarbij hij dan aan dezelfde feiten een minder zware kwalificatie (een “verandering van omstandigheden” in plaats van “dringende redenen”) zou hebben kunnen geven of andere feiten (de gestelde vertrouwensbreuk) aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag had kunnen leggen. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verandering van omstandigheden kan de kantonrechter, anders dan bij een ontbinding wegens dringende redenen, een ontslagvergoeding toekennen, maar hij had dat dan ook kunnen nalaten.