Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens niet hervatten van werkzaamheden na ziekmelding

Download PDF-bestand: Arbeidsrecht Actueel nr. 297
Uitgavejaar: 2018
Uitgavenummer: 297
Vindplaats: Kantonrechter Bergen op Zoom 19 januari 2018, ECLI:NL:RBZWB:2018:541

Uitspraak

Omdat de werkneemster na een ziekmelding niet was overgegaan tot het verrichten van (aanvankelijk) passende arbeid en (later) haar eigen arbeid en omdat zij ook na stopzetting van de loonbetaling was blijven weigeren het werk te hervatten, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Bij een schoonmaakbedrijf was sinds 2010 een werkneemster in dienst in de functie van “medewerker algemeen schoonmaakonderhoud”. In het verleden was zij reeds meerdere malen arbeidsongeschikt uitgevallen. De werkgever had daarbij al meerdere brieven aan de werkneemster moeten verzenden wegens het niet voldoen aan haar integratieverplichtingen dan wel wegens het niet bereikbaar zijn voor de casemanager van het schoonmaakbedrijf. In november 2016 wordt een aanvraag voor een WIA-uitkering door het UWV afgewezen, omdat de werkneemster volledig arbeidsgeschikt is. Ook na bezwaar blijft deze beslissing van het UWV in stand. In juni 2017 roept het schoonmaakbedrijf de werkneemster op om haar werk te hervatten. Dat doet de werkneemster, maar op 30 augustus 2017 meldt zij zich opnieuw ziek. De bedrijfsarts constateert dan tijdelijke beperkingen die verband houden met een fietsongeval op 29 augustus 2017. De werkneemster wordt echter geschikt geacht voor fysiek lichte en rustige werkzaamheden. Vanaf 15 september 2017 zou zij haar werk weer volledig mogen hervatten. Als het schoonmaakbedrijf probeert afspraken te maken over werkhervatting, claimt de werkneemster nog steeds arbeidsongeschikt te zijn. Als de werkneemster laat weten dat zij ook geen deskundigenoordeel bij het UWV zal aanvragen, deelt de werkgever aan de werkneemster mede dat de loondoorbetaling wordt opgeschort. Uit een deskundigenoordeel van het UWV dat door de werkgever is aangevraagd, blijkt vervolgens dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster niet voldoende zijn. Als de werkneemster ook daarna haar werkzaamheden niet hervat, dient de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag. De werkneemster verweert zich dan met de stelling dat zij wel bereid was de werkzaamheden te hervatten, maar dat de aangeboden werkzaamheden niet passend waren. Zij zou op twee locaties moeten werken en er zou te weinig tijd zijn om zich per fiets van de ene locatie naar de andere te begeven. Bovendien zou geen sprake zijn van lichtere werkzaamheden, maar van haar eigen werk.
De kantonrechter stelt vast dat de bedrijfsarts de werkneemster vanaf 15 september 2017 geschikt heeft geacht voor het verrichten van eigen werkzaamheden, maar dat de werkneemster daartoe niet is overgegaan. Omdat de werkneemster heeft nagelaten een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen, terwijl zij wel was gewezen op de mogelijkheid om dat te doen, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts. Het verweer dat het aangeboden werk niet passend zou zijn, wordt door de kantonrechter gepasseerd omdat het pas ter zitting door de werkneemster naar voren is gebracht. Omdat de werkneemster zelfs na de toegepaste loonstop is blijven weigeren om haar werk te hervatten, valt volgens de kantonrechter niet in te zien wat het schoonmaakbedrijf nog meer had kunnen en moeten doen om de werkneemster te bewegen tot werkhervatting. Daarom is het verwijtbaar gedrag van de werkneemster volgens de kantonrechter ook zodanig van aard dat van het schoonmaakbedrijf niet meer verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de werkneemster in het verleden ook al meerdere malen haar integratieverplichtingen niet correct is nagekomen.
De kantonrechter ontbindt niet alleen de arbeidsovereenkomst, maar kwalificeert het verwijtbaar gedrag van de werkneemster ook als ernstig verwijtbaar, met als gevolg dat de kantonrechter bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening houdt met de geldende opzegtermijn. Eveneens als gevolg van het feit dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, heeft de werkneemster volgens de kantonrechter geen recht op de transitievergoeding.


Commentaar

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag is mogelijk als de werknemer in ernstige mate zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Vereist is daartoe dan wel dat de werkgever eerst alle andere hem ter beschikking staande middelen om de werknemer tot het nakomen van zijn re-integratieverplichtingen aan te zetten, heeft benut. Daartoe behoort ook het stopzetten van de loonbetaling wegens het niet nakomen van die re-integratieverplichtingen.
Strikt genomen had het schoonmaakbedrijf bij dat laatste overigens nog een fout gemaakt door te schrijven dat de loondoorbetaling zou worden opgeschort. Opschorting van de loonbetaling is aan de orde als een werkgever niet kan vaststellen of een werknemer die niet werkt recht op loon heeft, omdat de werknemer het onmogelijk maakt om door de bedrijfsarts te laten vaststellen of hij ziek is en of hij als gevolg daarvan niet kan werken. Stopzetting van de loonbetaling is aan de orde als (onder meer) de werknemer, zoals in het onderhavige geval, niet meewerkt aan zijn re-integratie. Het verschil is dat bij opschorting van de loonbetaling alsnog met terugwerkende kracht loon betaald moet worden als de werknemer alsnog meewerkt aan controle door de bedrijfsarts en daarbij alsnog vastgesteld wordt dat hij steeds ziek is geweest, terwijl bij stopzetting van de loonbetaling pas weer loon verschuldigd wordt als de werknemer gaat meewerken aan zijn re-integratie.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.