Ontslag op staande voet van oproepkracht wegens werkweigering

Een oproepkracht die ondanks waarschuwing niet op zijn werk was verschenen op dagen waarvoor hij was opgeroepen en die daarvoor als reden had opgegeven dat hij op hetzelfde moment bij een andere werkgever moest werken, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen.

Een werkgever had sinds 2016 een 22-jarige werknemer in dienst als chauffeur. De arbeidsovereenkomst met deze werknemer was een oproepovereenkomst die voor onbepaalde tijd was aangegaan. In de arbeidsovereenkomst was vermeld dat de werkgever verplicht is de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is en dat de werknemer verplicht is om te komen werken als hij wordt opgeroepen. Sinds maart 2020 ontving de werknemer een “NOW-vergoeding” op basis van 51,25 uur per week.
Op 17 juli 2020 had de werknemer zijn beschikbaarheid voor de maand augustus 2020 aan de werkgever doorgegeven. Op 27 juli 2020 had de werknemer per e-mail medegedeeld dat hij in augustus niet meer ingepland hoefde te worden, omdat de werkgever niet op de aangegeven beschikbaarheid had gereageerd. Na telefonisch contact met de planningsmedewerker op 29 juli 2020 had de werknemer vervolgens aangegeven dat hij in augustus 2020 gedurende de weekenden kon worden ingeroosterd. Nog diezelfde dag had de planningsmedewerker daarna een rooster aan de werknemer toegezonden, waarbij hij op drie weekenden in de maand augustus 2020 was ingeroosterd. Daarop had de werknemer op 30 juli 2020 laten weten dat hij niet beschikbaar was voor arbeid in de maand augustus. Hij had daarbij medegedeeld dat hij een vast nulurencontract had en dat hij voor de NOW-overbrugging daarom geen 51,25 uur hoefde te werken. De werkgever had daarop geantwoord dat de werknemer verplicht was om gehoor te geven aan de oproepen en dat hij geen aanspraak kon maken op de NOW als hij niet beschikbaar was. Nadat de werkgever nog had laten weten dat het niet verschijnen op ingeroosterde dagen zou worden gezien als werkweigering met verstrekkende gevolgen voor de arbeidsovereenkomst, had de werknemer zich ziek gemeld wegens een arbeidsconflict. Daarbij had de werknemer aangegeven dat hij graag wilde weten of hij de NOW-vergoeding zou krijgen als hij niet kwam werken, omdat hij al bij een andere werkgever ingeroosterd was.
In het eerste weekend waarvoor de werknemer was ingeroosterd, verschijnt hij niet op zijn werk. Als de werkgever probeert contact met de werknemer te krijgen, lukt dat niet. Op een vervolgens verzonden e-mail van de werkgever reageert de werknemer dan dat hij niet bereikbaar was geweest, omdat hij aan het werk was. Als de werknemer ook in het tweede weekend niet op zijn werk verschijnt, wordt hij op staande voet ontslagen. Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter betaling van schadevergoeding wegens het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, betaling van de transitievergoeding en betaling van een billijke vergoeding van € 10.000 wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, bestaande uit opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte en tijdens de coronacrisis en het niet ingaan op een voorstel van de werknemer tot aanpassing van zijn arbeidsomvang.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af. Alles wat de werknemer ter onderbouwing van die vorderingen had aangevoerd, was volgens de kantonrechter onjuist. Het feit dat de werknemer tegelijkertijd bij een andere werkgever moest werken, is een omstandigheid die volgens de kantonrechter voor rekening en risico van de werknemer moet blijven. De werknemer had de werkgever ook niet op de hoogte gesteld van het bestaan van een andere baan, terwijl de werknemer daar volgens de CAO schriftelijke toestemming van de werkgever voor moest hebben. De kantonrechter rekent het de werknemer aan dat hij daarna geen overleg met de werkgever heeft gezocht om tot een oplossing te komen, en dat hij zich in plaats daarvan ziek gemeld had zodat hij bij zijn andere werkgever kon gaan werken. De jonge leeftijd van de werknemer, het korte dienstverband, het feit dat de werknemer geen financiële zorg voor een gezin droeg en de baan bij de andere werkgever maakten volgens de kantonrechter vervolgens dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar had gedragen, had hij ook geen recht op een transitievergoeding.

Doorgaans zal een werkgever die aan een werknemer geen vaste arbeidsomvang kan of wenst te bieden, op grond van goed werkgeverschap rekening moeten houden met de belangen van de werknemer om middels arbeid elders in voldoende inkomen te voorzien. De werkgever in deze zaak had de werknemer ook ingeroosterd conform zijn wensen en mogelijkheden, maar de werknemer kwam vervolgens desondanks niet werken. Een belangrijke rol zal hebben gespeeld dat de werknemer kennelijk wel erg veel belang hechtte aan de betaling van de “NOW-vergoeding” zonder dat hij daarvoor hoefde te werken. Deze “NOW-vergoeding” is echter niets anders dan loon, waarvoor de werknemer moet werken als er werk beschikbaar is en als de werkgever dat verlangt. Dat de werkgever op grond van de NOW een subsidie van de loonkosten krijgt, betekent niet dat de werknemer het recht heeft om niet te werken en toch loon te ontvangen.