Ontslag tijdens proeftijd na één uur werken

Een detacheringsbedrijf in de ITC en een automatiseringsmedewerker komen op 16 november 1999 overeen dat hij op 1 februari 2000 in dienst treedt voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden. Eind januari 2000 laat het detacheringsbedrijf weten dat er nog geen opdrachtgever is gevonden waar de werknemer in dienst kan treden, maar dat het c.v. van de werknemer circuleert bij verschillende cliënten en dat de werknemer tot nader bericht thuis kan blijven. Op 23 februari 2000 heeft het detacheringsbedrijf de werknemer een uur te werk gesteld. Ook is met de werknemer gesproken over interne installatiewerkzaamheden. Op 29 februari 2000 heeft het detacheringsbedrijf laten weten dat de werknemer zou worden ontslagen. Op 3 maart 2000 vindt nog een vraaggesprek plaats en bij brief van 8 maart 2000 heeft het detacheringsbedrijf medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst "om moverende redenen" tijdens de proeftijd wordt beëindigd.

De werknemer voert aan dat het detacheringsbedrijf misbruik heeft gemaakt van haar bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen en dat het detacheringsbedrijf zich niet als een goed werkgever heeft gedragen, omdat het detacheringsbedrijf in redelijkheid niet tot de conclusie kon komen dat de werknemer niet geschikt was voor de functie nadat hij slechts ongeveer een uur werk (het installeren van een modem) heeft verricht waarvoor hij niet was aangenomen.

Als het gerechtshof in hoger beroep over de zaak moet oordelen, neemt het hof als uitgangspunt dat partijen in de proeftijd bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, maar dat de proeftijd bedoeld is om de werkgever in staat te stellen inzicht te krijgen in de hoedanigheden van de werknemer en zijn geschiktheid voor de bedongen arbeid en om de werknemer in staat te stellen inzicht te krijgen in de aard van het werk waarvoor hij is aangesteld. Een ontslag tijdens de proeftijd kan daarbij in strijd zijn met goed werkgeverschap. Het hof spreekt als zijn oordeel uit dat het detacheringsbedrijf in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld omdat het de werknemer slechts ongeveer één uur tewerk heeft gesteld, terwijl dit werk niet het werk was waarvoor de werknemer was aangenomen en omdat het detacheringsbedrijf bij opzegging geen steekhoudende argumenten voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft gegeven. Het detacheringsbedrijf heeft daardoor de werknemer zonder goede reden niet in de gelegenheid gesteld te tonen of hij geschikt was voor de overeengekomen functie.

Het detacheringsbedrijf had nog gesteld dat zij twijfels kreeg over de geschiktheid van de werknemer naar aanleiding van het installeren van een modem en zijn onzekere houding en dat zij daarom nader onderzoek naar de kwaliteiten van de werknemer had verricht door het voeren van een vraaggesprek op 3 maart 2000, maar het hof verwerpt dat verweer met het oordeel dat een vraaggesprek niet een geschikt middel is voor nader onderzoek naar de kwaliteiten van de werknemer en onder verwijzing naar het feit dat de werkgever op 29 februari 2000 al het voornemen had geuit de werknemer te ontslaan.

Het hof kent uiteindelijk aan de werknemer een schadevergoeding toe van 23.000 gulden (het salaris was 5.750 gulden).

Het arrest van het hof is al meer dan drie jaar oud, maar is pas recent gepubliceerd. Het is vaste jurisprudentie dat zelfs al voor aanvang van de proeftijd een beroep kan worden gedaan op de proeftijd. Dat geldt dus zeker voor een ontslag nadat al (hoe kort ook) gewerkt is. Het is echter eveneens vaste jurisprudentie dat een opzegging tijdens de proeftijd de werkgever kan verplichten tot schadevergoeding wegens misbruik van bevoegdheid of strijd met goed werkgeverschap. Daarvan kan sprake zijn als de bevoegdheid tot opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt gebruikt voor een ander doel, dan waarvoor die bevoegdheid bedoeld is (het nemen van een proef). Meestal wordt die schadevergoeding beperkt tot het salaris tijdens de proeftijd, met het argument dat de werknemer er rekening mee moest houden aan het einde van de proeftijd te worden ontslagen. In dit geval werd, zonder veel omhaal van woorden, een hogere schadevergoeding als "redelijk" toegewezen.