Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim

Bij een bedrijf dat producten maakt voor de telecomsector werkt sinds dertig jaar een 48 jaar oude werknemer. De werknemer werkt op een afdeling waar in totaal zestig personen werken. Op 17 mei 2010 vindt een gesprek plaats tussen de werknemer, zijn leidinggevende en een interim-HR-adviseur van de werkgever. Daarin wordt de werknemer aangesproken op zijn volgens de werkgever hoge ziekteverzuim. Overeengekomen wordt dat daarover een afspraak met de bedrijfsarts zal worden gemaakt, maar die afspraak komt er niet. Op 20 juli 2010 vindt een nieuw gesprek plaats waarin een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan. De werknemer wordt meteen ook vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van werkzaamheden. Als de werknemer het voorstel niet aanvaardt, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het verzoekschrift wordt een ontslagvergoeding aangeboden volgens de kantonrechtersformule met correctiefactor 1.

De kantonrechter is allereerst van mening dat het verzoek geen verband houdt met het wettelijk opzegverbod, omdat het verzoek gebaseerd is op regelmatig ziekteverzuim en niet op arbeidsongeschiktheid, en omdat de werknemer ten tijde van het indienen van het verzoek niet arbeidsongeschikt is.

Volgens de kantonrechter is regelmatig ziekteverzuim als regel geen reden voor ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en is dat alleen anders als sprake is van bijzondere omstandigheden. De uitgangspunten bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten hetzelfde zijn als bij aanvraag van een ontslagvergunning. Dat betekent dat de werkgever aannemelijk moet maken dat de werkgever regelmatig wegens ziekte verzuimt, dat binnen 26 weken geen herstel te verwachten is waardoor de werknemer normaal inzetbaar is, en dat de werkgever redelijkerwijs geen mogelijkheden heeft om de werknemer binnen 26 weken, zo nodig na scholing, te herplaatsen in een aangepaste functie.

De kantonrechter is van mening dat het verzoek moet worden afgewezen, alleen al omdat van regelmatig ziekteverzuim geen sprake is. In de laatste tien jaar heeft de werknemer alleen in 2003 en 2010 een bovengemiddeld verzuim gehad. Ook heeft de werkgever niets gesteld met betrekking tot de prognose van het verzuim, terwijl de werknemer al weer geruime tijd arbeidsgeschikt is. Wel heeft de werkgever gesteld dat het ziekteverzuim een negatieve invloed heeft, zowel organisatorisch als voor wat betreft de acceptatie door collega’s. Ten aanzien daarvan is de kantonrechter van mening dat ziekteverzuim in een onderneming een gegeven is en dat de werkgever dat moet opvangen. Alleen bij een zeer specifieke functie waarbij vervanging lastig te regelen is, zou dit anders kunnen zijn. De organisatieproblemen zijn door de werkgever onvoldoende duidelijk gemaakt zijn. Tenslotte had de werkgever zich beroepen op ondernemingsbreed beleid om het ziekteverzuim terug te dringen. Volgens de kantonrechter houdt dit beleid echter niets anders in dan het ontslaan van werknemers met een hoog ziekteverzuim. Daardoor onttrekt de werkgever zich aan alle regels over het re-integreren van de arbeidsongeschikte werknemer en het aanbieden van passende arbeid.

Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim is niet onmogelijk, maar dan dient niet zozeer de hoogte en frequentie van het ziekteverzuim de grond voor ontslag te zijn, maar de verstorende werking op de organisatie van de arbeid in de onderneming. Ziekteverzuim is in beginsel niet aan de werknemer verwijtbaar en vormt geen reden voor ontslag. Onrechtmatig ziekteverzuim kan op een andere manier worden bestreden (namelijk door weigering het loon tijdens ziekte te betalen, waarna in een loonvorderingsprocedure geprocedeerd kan worden over de vraag of de werknemer ziek is of niet). Het ontbreken van redelijke vervangingsmogelijkheden is waar het in feite om gaat. Kleine werkgevers hebben hier dan ook ongetwijfeld meer ontslagmogelijkheden dan grote. Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim dient bovendien een laatste redmiddel te zijn. Het heeft er niet de schijn van dat dat in het onderhavige geval ook zo was. Een aangekondigd gesprek met de bedrijfsarts heeft niet plaats gevonden en naar andere arbeid waarin het regelmatige ziekteverzuim minder verstorend zou werken, is niet gezocht.