Overgangsrecht transitievergoeding

Per 1 juli 2015 kan de werkgever aan de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding (transitievergoeding) verschuldigd zijn. Maar wanneer zijn de nieuwe wettelijke regels over die ontslagvergoeding van toepassing? Wanneer kunnen (of moeten) de oude wettelijke regels nog worden toegepast?

De transitievergoeding is verschuldigd als een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden geduurd heeft:
• door de werkgever is opgezegd;
• op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden;
• van rechtswege eindigt (door het verstrijken van de overeengekomen duur van de voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst) en de arbeidsovereenkomst daarna op initiatief van de werkgever niet is voortgezet.

De transitievergoeding bedraagt:
• één derde maandsalaris per dienstjaar (of preciezer: één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) gedurende de eerste tien jaren;
• een half maandsalaris per dienstjaar (een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) in de periode daarna;
• voor werknemers van 50 jaar of ouder echter een heel maandsalaris per dienstjaar (een half maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) voor elk dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd, tenzij de werkgever een kleine werkgever is (minder dan 25 werknemers);
• maximaal € 75.000 bruto of, als dat hoger is, maximaal een jaarsalaris.

In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als gevolg van de slechte financiële situatie van een werkgever met minder dan 25 werknemers wordt de hoogte van de transitievergoeding uitsluitend berekend op basis van dienstjaren na 1 mei 2013.

De Wet werk en zekerheid voorziet in overgangsrecht voor het geval een arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt als gevolg van opzegging of ontbinding, die vóór 1 juli 2015 in gang is gezet. Door dat overgangsrecht is het oude recht nog van toepassing:
• op aanvragen van ontslagvergunningen die vóór 1 juli 2015 zijn gedaan, op de opzeggingen van arbeidsovereenkomsten die op grond van die aanvragen zijn gedaan en op de juridische procedures die daarop betrekking hebben;
• op opzeggingen van arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 zijn gedaan (met name van belang in gevallen waarin geen ontslagvergunning vereist is, zoals bijvoorbeeld bij een statutair directeur of onderwijzend personeel) en op de juridische procedures die daarop betrekking hebben;
• op juridische procedures (waaronder verzoekschriftprocedures tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten) die vóór 1 juli 2015 zijn aangevangen.

Dit overgangsrecht brengt dus met zich mee dat het oude recht nog van toepassing is op alle ontslagaanvragen die vóór 1 juli 2015 door het UWV zijn ontvangen en op alle verzoekschriften tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 door de kantonrechter zijn ontvangen. De toepasselijkheid van het oude recht omvat uitdrukkelijk ook de bepaling van artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek, waarin de transitievergoeding is geregeld.

Geen overgangsrecht bestaat voor het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2015 is aangegaan na 1 juli 2015 eindigt. Als die arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, moet de werkgever de transitievergoeding betalen.

Het feit dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst die is gedaan op basis van de aanvraag van een ontslagvergunning die nog vóór 1 juli 2015 is gedaan, zal in de praktijk betekenen dat werkgevers die overwegen de arbeidsovereenkomst van een werknemer middels een procedure bij het UWV te beëindigen er naar zullen streven om dat nog vóór 1 juli 2015 te doen. Dan is de transitievergoeding nog niet verschuldigd en is de werkgever alleen verplicht een ontslagvergoeding te betalen als de kantonrechter in een daartoe door de ex-werknemer te starten afzonderlijke procedure heeft vastgesteld dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Omdat de lat daarbij voor toekenning van een ontslagvergoeding dan erg hoog ligt en omdat bovendien de eventueel toe te kennen vergoedingen doorgaans niet erg hoog zijn, is toepassing van het oude recht voor de werkgever gunstig. Of werkgevers in voorkomend geval ook zullen proberen verzoekschriften tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog vóór 1 juli 2015 in te dienen, is de vraag. De transitievergoeding die verschuldigd is als het nieuwe recht van toepassing is, zal in veel gevallen lager zijn dan de ontslagvergoeding die de kantonrechter op basis van de kantonrechtersformule onder het oude recht toekent. Daar staat echter tegenover dat voor de kantonrechter onder het nieuwe recht veel strengere regels gelden als het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.