- Werkgever onbevoegd vertegenwoordigd maar toch gebonden aan arbeidsovereenkomst
- Werkgever moet bewijzen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ziekte
- Werkgever moet brief uit personeelsdossier verwijderen
- Werkgever moet loon tijdens ziekte betalen aan gedetineerde werknemer
- Geen recht op loon tijdens ziekte ondanks deskundigenoordeel UWV waarin gesteld wordt dat de werknemer ziek was
- Werknemer is niet in dienst gekomen bij payrollbedrijf
- UWV moet transitievergoeding compenseren ondanks dat de arbeidsovereenkomst al tijdens het opzegverbod van twee jaar is gewijzigd
- Overeenkomst van krant met zelfstandige corrector is in feite een arbeidsovereenkomst
- Twijfel aan duurzaamheid van herstel van werknemer
Per 1 juni 2005 ook langdurend zorgverlof
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2005 / 106
Vindplaats: Wetsvoorstel 28467: Wijziging van de Wet Arbeid en Zorg en enige andere wetten in verband met het tot stand brengen van een recht op langdurig zorgverlof en het aanbrengen van enkele verbeteringen (Artikel 5:9 e.v. Wet Arbeid en Zorg)
De Eerste Kamer heeft ingestemd met het Wetsvoorstel langdurend zorgverlof. Het gevolg is dat de Wet Arbeid en Zorg zodanig wordt gewijzigd dat werknemers recht op onbetaald verlof krijgen, indien zij een levensbedreigend zieke echtgenoot/partner, kind of ouder moeten verzorgen. Het verlof geldt voor in totaal ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week in elke periode van twaalf achtereenvolgende kalendermaanden, maar per week mag ten hoogste
de helft van de arbeidsduur per week worden opgenomen zodat het verlof over twaalf weken wordt verspreid. De wet geeft aan dat "de werknemer de werkgever kan verzoeken" om verlof in een langere periode op te nemen (ten hoogste 18 weken) of om verlof gedurende meer uren per week, maar verplicht de werkgever daarbij niet een dergelijk verzoek in te willigen. Op grond van "goed werkgeverschap" zou de rechter dan echter wellicht onder omstandigheden toch nog kunnen oordelen dat de werkgever een dergelijk verzoek moet inwilligen.
Het verzoek om verlof moet tenminste twee weken voor de ingangsdatum schriftelijk en gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend, waarna de werkgever gedurende een week aanvullende informatie kan vragen. De werkgever is verplicht het verzoek in te willigen, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet, in welk geval hij daarover met de werknemer moet overleggen en daarvan schriftelijk en gemotiveerd mededeling moet doen aan de werknemer. Dat moet uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof geschieden, bij gebreke waarvan het verzoek van de werknemer geldt als te zijn ingewilligd.
Bij CAO, of als die er niet is, bij schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan van de wettelijke regeling ter zake van het langdurig zorgverlof worden afgeweken, ook ten nadele van de werknemer.
De inwerkingtreding van de wetswijziging is voorzien per 1 juni 2005.
Commentaar
De Wet Arbeid en Zorg kende al een regeling ter zake van kortdurend zorgverlof. Het kortdurend zorgverlof geldt voor de noodzakelijke verzorging van de zieke echtgenoot/partner, kind of ouder. Het kortdurend zorgverlof geldt gedurende twee maal de wekelijkse arbeidsduur per achtereenvolgende periode van 12 maanden. Anders dan bij het langdurig zorgverlof is het kortdurende zorgverlof (deels) betaald. Het is namelijk verlof met behoud van 70% van loon, echter minimaal 100% wettelijk minimumloon en maximaal 70% van maximum dagloon.