Seksuele intimidatie als gevolg van kledingvoorschriften

Een kledingvoorschrift dat inhield dat de werkneemster op haar werk nauwsluitende satijnen kleding en hoge hakken moest dragen wordt door de kantonrechter aangemerkt als seksuele intimidatie. De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden en de werkgever moet aan de werkneemster een extra hogere ontslagvergoeding betalen.

De werkneemster was in 2013 als secretaresse in dienst getreden van een ingenieursbureau. Het ging toen om haar eerste baan. Zij werkte daarbij onder leiding van de directeur en zijn echtgenote. Bij aanvang van het dienstverband had de werkgever er op aangedrongen dat zij zich representatief zou kleden, waarbij van haar onder meer werd verwacht dat zij op kantoor satijnen kleding en hoge hakken zou dragen. De werkgever heeft die kleding in het buitenland doen vervaardigen. De werkneemster heeft meestal aan dat kledingvoorschrift voldaan. Als de oorspronkelijk voor zes maanden aangegane arbeidsovereenkomst verstrijkt, wordt deze voor onbepaalde tijd voortgezet. Daaraan voorafgaand heeft echter een functioneringsgesprek plaats gevonden, waarbij is uitgesproken dat van de werkneemster nog wel verbetering wordt verwacht. In een tweede functioneringsgesprek in maart 2015, nu in aanwezigheid van een HR-manager, wijst de werkgever er op dat het functioneren van de werkneemster achterblijft bij de verwachtingen. Aan de werkneemster wordt gedurende drie maanden een laatste kans geboden om haar functioneren grondig in positieve zin te veranderen. Tegen het verslag van dit gesprek maakt de werkneemster bezwaar bij de HR-manager, waarbij zij ook het moeten dragen van satijnen kleding aan de orde stelt en melding maakt van aanrakingen door de directeur. De HR-manager geeft aan dat zij daar geen genoegen mee hoeft te nemen en dat zij ten opzichte van de directeur helder moet zijn ter vermijding van misverstanden. De volgende dag meldt de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en adviseert mediation. Bij die mediation verschijnt alleen de HR-manager, die voorstelt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Omdat over de hoogte van de ontslagvergoeding geen overeenstemming wordt bereikt, dient het ingenieursbureau een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, stellend dat de werkneemster onvoldoende heeft gefunctioneerd en dat als gevolg van de ongegronde beschuldiging van seksuele intimidatie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. De werkneemster stelt daartegenover dat haar geen disfunctioneren werd verweten zo lang zij aan de wens van de directeur voldeed om in nauwsluitende satijnen kleding en op hoge hakken op het werk te verschijnen en dat zij kritiek op haar functioneren kreeg als zij dat niet deed. De echtgenote van de directeur ondersteunde deze kledingeisen, stellend dat de directeur daaruit kracht putte om zijn werk goed te doen en dat het hem geluk bracht bij acquisitie van werk.
Omdat het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 is ingediend, is daarop het oude ontslagrecht nog van toepassing. De kantonrechter oordeelt dat het gestelde disfunctioneren onvoldoende is onderbouwd, omdat niet gebleken is dat de werkgever zich heeft ingespannen om het functioneren van de werkneemster te verbeteren en omdat tussen de twee functioneringsgesprekken 15 maanden zijn verstreken zonder dat schriftelijke vastlegging van gesprekken heeft plaatsgevonden en zonder dat een concreet verbeterdoel en verbetertraject is vastgesteld. Omdat beide partijen het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst is verstoord, besluit de kantonrechter deze te ontbinden. Bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding acht de kantonrechter van belang dat sprake is van seksuele intimidatie. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever in strijd met de wet direct onderscheid gemaakt naar geslacht door van de werkneemster te verlangen nauwsluitende satijnen kleding te dragen, hetgeen alleen van de werkneemster werd verlangd omdat zij een vrouw was. De kantonrechter wijst verder op het wettelijke verbod op intimidatie en seksuele intimidatie. Ten aanzien daarvan is in de wet bepaald dat de werkneemster kan volstaan met het aanvoeren van feiten die dat onderscheid kunnen doen vermoeden en dat het dan aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd met het wettelijke verbod is gehandeld. De kantonrechter stelt dat in het kader van de ontbindingsprocedure in beginsel geen ruimte is voor het horen van getuigen, maar kent wel betekenis toe aan schriftelijke verklaringen van ex-collega’s van de werkneemster. Uit die verklaringen leidt de kantonrechter niet af dat de directeur zich aan fysieke grensoverschrijdend gedrag schuldig heeft gemaakt, maar wel dat het kledingvoorschrift ter zake van het dragen van de strakke satijnen kleding voor de directeur een seksuele connotatie heeft, aangezien het gaat om gladde strak zittende satijnen kleding die de contouren van het vrouwelijke lichaam sterk accentueert. Dat het ook daarom te doen was, blijkt uit de door het ingenieursbureau niet betwiste stelling dat de werkneemster niet een hemd over haar broek mocht dragen. Uit het feit dat zowel de werkneemster als een vrouwelijke collega benadrukken dat zij zich in de satijnen kleding onbehaaglijk hebben gevoeld en dat zij zich daarvoor hebben geschaamd, volgt volgens de kantonrechter dat het kledingvoorschrift de persoonlijke waardigheid van deze vrouwen heeft aangetast. Het verweer van het ingenieursbureau dat het dragen van satijn niet verplicht was, maar alleen op prijs werd gesteld omdat het elegant werd gevonden, en dat het aan het ingenieursbureau niet bekend was dat de werkneemster dat niet prettig vond, wordt door de kantonrechter verworpen. Dat de werkneemster niet, zoals zij had gesteld, werd genegeerd en beledigd, vernederd en gekwetst als zij niet aan de verlangens van de directeur voldeed, is door het ingenieursbureau volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt.
Gelet op de korte duur van het dienstverband van de werkneemster stelt de kantonrechter de ontslagvergoeding vast zonder daarbij de kantonrechtersformule toe te passen. Het bestaan van gezondheidsklachten die naar verwachting nog enige tijd zullen aanhouden, brengen de kantonrechter tot het vaststellen van een vergoeding van € 20.000 bruto. De kantonrechter wijst er op dat de werkneemster in een afzonderlijke procedure nog schadevergoeding kan vorderen, waarbij de rechter de toegewezen vergoeding geheel of gedeeltelijk in mindering kan brengen op de eventueel toe te wijzen schadevergoeding.

De werkgever die bij een beschuldiging van seksuele intimidatie aan de omkering van de bewijslast wil ontkomen dient er voor te zorgen dat beleid tot tegengaan van ongewenste omgangsvormen schriftelijk is vastgelegd, dat voor een werknemer of werkneemster die zich onheus bejegend voelt de mogelijkheid bestaat om zich tot een vertrouwenspersoon te wenden en dat een procedure bestaat voor afhandeling van klachten ter zake. Aansluiting bij de door ons kantoor opgerichte Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen biedt een goede mogelijkheid om aan deze eisen te voldoen.
Onder het nieuwe ontslagrecht zou het gedrag van de directeur de kantonrechter waarschijnlijk aanleiding hebben gegeven om boven op de wettelijk verplichte transitievergoeding nog een aanvullende ontslagvergoeding vast te stellen wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.