Terugzetting in functie

Een werknemer is op 1 februari 1997 bij een ziekenhuis in dienst getreden als leerling anesthesie. Op 1 september 1997 wordt hij operatiekamerassistent en vanaf 1 december 1999 is hij voor 20% van zijn werktijd aangesteld als praktijkbegeleider ten behoeve van de anesthesie. Als zodanig moet hij leerlingen begeleiden. Voor de overige 80% van zijn tijd zal hij werkzaam zijn als anesthesiemedewerker en recoverymedewerker.

Eind 2007 is het ziekenhuis niet tevreden over de wijze waarop de werknemer de functie van praktijkbegeleider vervult. Op 18 december 2007 wordt voor de werknemer een verbetertraject vastgesteld dat zes maanden zal gaan duren (tot 1 juli 2008). Daarbij worden gebreken vastgesteld in het functioneren van de werknemer, wordt ondersteuning geboden in de vorm van praktijkbegeleiding en cursussen en worden er evaluatiemomenten en tussenbeoordelingen vastgesteld. Bepaald wordt dat alle evaluatiegesprekken en tussenbeoordelingen schriftelijk zullen worden vastgelegd. Voor het geval de einddoelstelling niet wordt gehaald, wordt een ontslagprocedure in het vooruitzicht gesteld.

De werknemer reageert op het vastgestelde verbetertraject, onder meer door te wijzen op het feit dat er naast zijn andere werkzaamheden te weinig tijd is om als praktijkbegeleider op te treden.

Op 10 juli 2009, bijna een jaar nadat het verbeter-traject afgesloten had moeten zijn, bevestigt het ziekenhuis een gesprek waarin opnieuw kritiek wordt geuit op de uitoefening van de functie van praktijkbegeleider. Het ziekenhuis stelt te hebben besloten dat niet nogmaals een verbeteringstraject zal worden ingezet omdat er onvoldoende vertrouwen is in een succesvolle afronding van dit traject. Het ziekenhuis heeft echter besloten de werknemer niet te ontslaan, maar in plaats daarvan de functie van praktijkbegeleider uit zijn takenpakket te halen. De werknemer blijft werkzaam als anesthesiemedewerker en zijn salaris wordt niet aangepast. Als de werknemer tegen de eenzijdige functiewijziging protesteert, blijft het ziekenhuis echter bij zijn eerdere besluit. Een nieuw verbetertraject ziet het ziekenhuis niet zitten als gevolg van een gebrek aan vertrouwen van de leidinggevende en onvoldoende zelfinzicht van de werknemer.

De werknemer spant een kort geding aan tegen het ziekenhuis, waarin hij wedertewerkstelling in zijn functie als praktijkbegeleider vordert. Die vordering wordt door de kantonrechter afgewezen. Daarop start de werknemer een bodemprocedure, waarin hij eveneens wedertewerkstelling vordert. De werknemer stelt niet voldoende tijd te hebben gekregen voor zijn werk als praktijkbegeleider en wijst er op dat het ziekenhuis zich niet heeft gehouden aan de afspraken die zijn gemaakt in het verbetertraject. Zo hebben er geen coachingsgesprekken plaatsgevonden. De gesprekken die in het kader van het verbetertraject zijn gevoerd, waren daarvoor te veel eenrichtings-verkeer en hadden niet het karakter van coaching en/of verbetering. Het ziekenhuis stelt daartegenover dat de werknemer langdurig en ernstig te kort is geschoten in de uitvoering van zijn werkzaamheden als praktijkbegeleider, dat de werknemer zelfreflectie mist en zijn verantwoordelijkheid steeds op het ziekenhuis afschuift door te wijzen op onvoldoende faciliteiten en dat de werknemer zijn taken als praktijkbegeleider wel degelijk had kunnen uitoefenen als hij efficiënter met zijn tijd zou zijn omgegaan.

De kantonrechter stelt voorop dat er geen wettelijke verplichting van de werkgever is om een werknemer terug te plaatsen in een eerder uitgeoefende functie, maar dat niet terugplaatsen (afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, de overeengekomen arbeid en de omstandigheden van het geval) in strijd kan zijn met de eisen van goed werkgeverschap. Omdat geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de functiewijziging eveneens worden getoetst aan de eisen van goed werkgeverschap.

Bij de toetsing aan de eisen van goed werkgeverschap stelt de kantonrechter allereerst dat evident is dat het ziekenhuis belang heeft bij een goede begeleiding van het personeel van de operatiekamer. Het instructierecht van de werkgever brengt ook met zich mee dat het ziekenhuis mocht besluiten dat de werknemer zijn prestaties moet verbeteren. Dat moet echter wel zorgvuldig gebeuren en het ziekenhuis is tekortgeschoten in zijn verplichtingen door gesprekken in het kader van het verbetertraject niet schriftelijk vast te leggen en door het verbetertraject niet op de overeengekomen tijd af te sluiten. Daartegenover heeft de werknemer volgens de kantonrechter echter te weinig gesteld om te oordelen dat terugkeer naar de functie van anesthesiemedewerker met behoud van salaris in redelijkheid niet van hem kon worden verlangd. De werknemer heeft niet gesteld dat zijn hart lag bij het opleiden, noch dat hij in zijn carrière wordt geschaad. Ook heeft hij niet aangegeven waarom van het ziekenhuis verlangd mocht worden dat hij na het mislukte verbetertraject in de functie van praktijkbegeleider werkzaam kon blijven. Dit tegen elkaar afwegend is de kantonrechter van mening dat het belang van het ziekenhuis om te beschikken over een praktijkbegeleider met voldoende capaciteiten en draagvlak zwaarder moet wegen. De vorderingen van de werknemer worden daarom ook in de bodem-procedure afgewezen.

Veel jurisprudentie over het terugzetten van een werknemer in functie is er niet. Een functieverlaging kan worden gebaseerd op een eenzijdig wijzigingsbeding, mits de werkgever kan aantonen dat er een zwaarwichtig belang is bij de eenzijdige functieverlaging. Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen is, kan de werkgever een functiewijziging onder bepaalde voorwaarden baseren op de eisen van goed werknemerschap. Wat de beslissing voor de kantonrechter in dit geval gemakkelijk maakte, is natuurlijk het feit dat de werknemer voor 80% zijn functie behield en niet in salaris achteruit ging. Een eenzijdige functiewijziging met verlaging van salaris zou ongetwijfeld moeilijker door te voeren zijn geweest.