Thuiswerkdag is arbeidsvoorwaarde

Hoewel de kantonrechter de afspraak dat een werknemer één dag per week thuis kon werken als een arbeidsvoorwaarde beschouwde, mocht van de werknemer in de omstandigheden van het geval worden verwacht dat hij tijdelijk op die ene dag toch op het bedrijf zou komen werken.

Bij een uitgever werkte sinds 2010 een redacteur tegen een salaris van ruim € 4.200 bruto per maand. Vanaf 1 juli 2010 werkte de redacteur op vrijdagen thuis. Nadat hij tot en met 2014 goede beoordelingen had ontvangen, is de werkgever zich kritisch gaan uitlaten over de werkhouding van de redacteur. Met name werd hem een gebrek aan inzet en flexibiliteit verweten. Na twee functioneringsgesprekken wordt in november 2015 een verbetertraject gestart, waarbij de werknemer wordt gevraagd om ook op vrijdagen op het bedrijf te komen werken. Daarmee heeft de werknemer ingestemd. In juli 2016 wordt met de werknemer besproken dat het verbetertraject voldoende verbetering te zien geeft en dat het positief is afgesloten. De werknemer stelt daarbij voor dat hij op vrijdag weer van huis uit gaat werken. Hoewel de werkgever daarmee niet instemt, weigert de werknemer zijn thuiswerkdag in te leveren. Vanaf 9 september 2016 verschijnt hij op vrijdag niet meer op het bedrijf. Als compromis stelt het bedrijf voor dat de werknemer tot het einde van het jaar één vrijdag per maand thuis werkt en dat hij in 2017 bij goed functioneren weer elke vrijdag thuis kan werken. Ondanks een tegenvoorstel van de werknemer om één vrijdag per twee weken thuis te werken, komen partijen niet tot een vergelijk. Als de werknemer vervolgens elke twee weken op één vrijdag thuis blijft werken, betaalt de werkgever het loon over de vrijdagen waarop de werknemer niet op het bedrijf heeft gewerkt niet meer. Dat leidt tot een procedure bij de kantonrechter.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat de thuiswerkafspraak weliswaar niet is opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen, maar inmiddels wel een arbeidsvoorwaarde is geworden op grond van het gebruik sinds 2010. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de werkgever gerechtigd was tot eenzijdige wijziging van deze afspraak. Omdat een schriftelijk wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, beoordeelt de kantonrechter deze vraag op basis van de jurisprudentie van de Hoge Raad die gebaseerd is op goed werknemerschap. Daarbij is de kantonrechter van mening dat de kritiek op het functioneren van de werknemer voldoende aanleiding was voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt verder dat de wijziging van de arbeidsovereenkomst niet heel ingrijpend was, omdat de werknemer niet ver van het bedrijf woonde en omdat de wijziging maar tot het einde van het jaar zou duren. Van de werknemer mocht de aanvaarding van het voorstel daarom worden verlangd. De door de werknemer gevorderde verklaring voor recht inhoudend dat de werkgever niet bevoegd was om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, wordt daarom afgewezen. De loonvordering van de werknemer wordt echter wel toegewezen, omdat de werkgever onvoldoende betwist heeft dat de werknemer wel heeft gewerkt op de dagen dat hij niet op het bedrijf was.

De vraag of en zo ja wanneer een bepaalde handelwijze als gevolg van gebruik een arbeidsvoorwaarde is geworden waarvan een werknemer de verdere nakoming kan verlangen, komt in de praktijk vaak naar voren. Beslissingen die rechters op deze vraag nemen, zijn doorgaans niet of nauwelijks gemotiveerd. Zo ook in dit geval. De vraag zou moeten zijn waarom een werknemer er op mag vertrouwen dat een bepaalde handelwijze in het verleden door de werkgever ook in de toekomst zou worden voortgezet. Dat vertrouwen zou dan eigenlijk op nog iets meer moeten zijn gebaseerd dan uitsluitend het feit dat de handelwijze in het verleden steeds is gehanteerd. Hoe dan ook: als werkgevers willen voorkomen dat een bepaalde handelwijze verplichtingen schept voor de toekomst, doen zij er goed aan om ter zake een uitdrukkelijk voorbehoud te maken.