Tweede uitval wegens ziekte na 104 weken: moet de werkgever opnieuw loon doorbetalen?

Uitgavejaar: 2017
Uitgavenummer: 293
Vindplaats: Gerechtshof Den Haag 21 november 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:3240

Uitspraak

De werkgever hoefde niet opnieuw loon tijdens ziekte te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer die wegens ziekte was uitgevallen voor de aangepaste werkzaamheden die hij verrichtte nadat hij al eerder ziek was uitgevallen en toen gedurende de maximale periode van 104 weken loon had ontvangen. De wijziging van de aangepaste werkzaamheden die het gevolg was van een reorganisatie betekende niet dat nieuwe bedongen arbeid was ontstaan.

Bij een GGZ-instelling was een werkneemster werkzaam in de functie van senior wetenschappelijk onderzoeker. Op 29 mei 2007 was zij volledig arbeidsongeschikt geraakt. Aan het einde van de wachttijd van 104 weken (in mei 2009) heeft zij haar werk gedeeltelijk hervat en wordt aan haar een gedeeltelijke WAO-uitkering toegekend. Als de functie van senior wetenschappelijk onderzoeker als gevolg van een reorganisatie vervalt, gaat de werkneemster per 1 november 2009 gedurende een deel van de oorspronkelijke werktijd werken in de functie van senior projectleider. In juli 2010 valt zij voor deze werkzaamheden opnieuw ziek uit, vanwege dezelfde klachten als die welke zij ook in 2007 had. De GGZ-instelling betaalt dan opnieuw loon tijdens ziekte aan de werkneemster, het eerste jaar 100% en daarna 70%. Achteraf kent het UWV echter met terugwerkende kracht een WAO-uitkering toe, na een wachttijd van vier weken. Deze uitkering wordt aan de werkgever betaald. De GGZ-instelling vordert dan van de werkneemster een deel van het betaalde loon terug, namelijk voor zover dat loon hoger was dan de WAO-uitkering die van het UWV is ontvangen. De GGZ-instelling stelt daartoe dat zij het loon onverschuldigd heeft betaald.
Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen de vordering van de werkgever toe. Het gerechtshof beoordeelt daartoe of de salarisbetalingen onverschuldigd zijn verricht. Het hof stelt voorop dat het wettelijk stelsel inhoudt dat de werkgever bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer enerzijds gehouden is om gedurende 104 weken loon door te betalen en dat de werkgever anderzijds de re-integratie van de werknemer moet bevorderen. Dit stelsel brengt volgens het hof met zich mee dat de werkgever niet gehouden is loon door te betalen als de werknemer na afloop van de periode van 104 weken andere passende werkzaamheden verricht en voor die werkzaamheden opnieuw door ziekte uitvalt en dat dat slechts anders is als de passende arbeid nieuwe bedongen arbeid is geworden. Het hof herhaalt daarmee een standpunt dat de Hoge Raad eerder innam. De Hoge Raad was toen van mening dat de samenhang en het evenwicht tussen de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratieverplichting verstoord zou worden als de nieuwe ziekmelding een nieuwe loondoorbetalingsverplichting zou doen ontstaan. De vraag of de loondoorbetaling onverschuldigd had plaatsgevonden komt aldus neer op de vraag of de aangepaste arbeid als nieuwe bedongen arbeid dient te worden gezien. Het hof is van mening dat de gedeeltelijke werkhervatting die tijdens de periode van 104 weken had plaatsgevonden als re-integratie in gedeeltelijk eigen werk moet worden gezien. Uit het feit dat de latere wijziging van werkzaamheden en functie als gevolg van de reorganisatie uitdrukkelijk uitsluitend de functie en werkzaamheden zouden betreffen en dat daarbij is overeengekomen dat de rechtspositie van de werkneemster overigens niet zou wijzigen, leidt het hof af dat ook toen geen nieuwe bedongen arbeid is ontstaan.


Commentaar

Het hof stelt in zijn arrest dat het er voor de vraag of nieuwe bedongen arbeid is ontstaan op aankomt wat partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten toen de afspraken over de aangepaste arbeid werden gemaakt. Daarbij volgt het hof de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (die daarover had te oordelen in het kader van de vraag of een door het UWV gestelde nieuwe loondoorbetalingsverplichting al dan niet een korting op de WIA-uitkering tot gevolg had). Het hof wijkt daarmee af van eerdere jurisprudentie van kantonrechters en gerechtshoven waarin voor het ontstaan van nieuwe bedongen arbeid voldoende werd geacht dat de passende arbeid gedurende “niet te korte tijd” werd verricht en dat een medische eindtoestand was bereikt. Uitgaand van het standpunt dat de verwachting die de werknemer mocht hebben over het ontstaan van nieuwe bedongen arbeid beslissend is, kunnen werkgevers voorkomen dat nieuwe bedongen arbeid ontstaat (en dat dus een nieuwe loondoorbetalingsverplichting kan ontstaan) door steeds duidelijk met de werknemer af te spreken dat de aangepaste werkzaamheden passende arbeid vormen en dat de oorspronkelijke arbeid de bedongen arbeid blijft.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.