Verstoring van arbeidsverhouding aan werkgever te wijten maar wel ontbinding arbeidsovereenkomst

Hoewel de kantonrechter van mening is dat de werkgever ten onrechte ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, ontbindt hij de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is, ook al is dat door toedoen van de werkgever. De werkgever moet een billijke vergoeding betalen aan de werknemer.

De werknemer was sinds 1998 werkzaam als grass master bij een bedrijf dat kunstgrasvelden aanlegt. De werknemer was in zijn functie verantwoordelijk voor het installeren van deze kunstgrasvelden. Nadat de werknemer is hersteld van een arbeidsongeval wordt hij door de werkgever op non-actief gesteld. De advocaat van de werkgever neemt vervolgens uitvoerig verklaringen af van medewerkers. Daarna verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer. Hem wordt allereerst verweten dat hij bewust verkeerde werkzaamheden heeft verricht. Daarnaast zou hij zich onacceptabel hebben gedragen tegenover collega’s en zich onwaardig hebben gedragen tijdens zakenreizen (overmatig alcoholgebruik, vrouwen meenemen naar zijn hotelkamer, hoge onkostendeclaraties, opzettelijk vernielen van een huurauto). Nadat door de kantonrechter uitvoerig getuigen zijn gehoord, ook op verzoek van de werknemer, concludeert de kantonrechter dat verwijtbaar gedrag van de werknemer niet vast is komen te staan. De kantonrechter acht verder van belang dat de werknemer door de werkgever nooit eerder op zijn gedrag is aangesproken. Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (wat door de werkgever als tweede aangevoerde ontslaggrond was aangevoerd). Gebleken is dat zowel collega’s als het management niet meer met de werknemer willen samenwerken. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever omdat de op non-actiefstelling van de werknemer bij collega’s het beeld heeft gevestigd dat de werknemer schuldig was aan hetgeen hem werd verweten, hetgeen herstel van de vertrouwensbreuk onmogelijk heeft gemaakt. Deze vertrouwensbreuk en de langdurige afwezigheid van de werknemer kunnen volgens de kantonrechter ook hebben gediend als voedingsbodem voor de belastende verklaringen van collega’s. De werkgever wordt ook verweten niet te hebben ingegrepen toen eerder bekend was dat de verhoudingen binnen het team van de werknemer niet goed waren. In plaats daarvan heeft de werkgever volgens de kantonrechter collega’s verklaringen laten afleggen nadat die collega’s een verkeerd beeld van de werknemer hadden gekregen, terwijl de werknemer niet de gelegenheid heeft gekregen zich te verweren. De kantonrechter bepaalt de billijke vergoeding op € 75.000, te betalen bovenop de transitievergoeding van ruim € 50.000.

Steeds vaker blijkt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding mogelijk is, zelfs als geoordeeld wordt dat die verstoring aan de werkgever te wijten is. Wel moet dan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden betaald. In dat opzicht lijkt het nieuwe ontslagrecht steeds meer op het ontslagrecht zoals dat gold voor de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015.