Wanneer is sprake van een arbeidsvoorwaarde?

Het enkele feit dat een werkgever gedurende een bepaalde periode een bepaalde gedragslijn heeft gevolgd, maakt nog niet dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde, waarvan de werknemer nakoming kan blijven verlangen.

Een groothandel in hout en bouwmaterialen (een grote onderneming, behorend tot een groep van bedrijven) was gebonden aan een aantal CAO’s, die aan werknemerszijde onder meer door de vakbond FNV waren afgesloten. In 2012 had de werkgever aan de centrale ondernemingsraad voorgesteld om werknemers met een loon boven de hoogste CAO-schaal niet automatisch meer de tot dan toe gebruikelijke loonsverhoging in de vorm van indexering van het loon toe te kennen, maar om de salarisverhoging voor werknemers met een loon boven dat van de CAO afhankelijk te stellen van de beoordeling van de werknemers. De centrale ondernemingsraad had daarmee ingestemd. Door deze afspraak te maken met de centrale ondernemingsraad had de werkgever de vakbonden gepasseerd. Dat was tegen het zere been van FNV, die vordert dat de werkgever de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de betreffende werknemers ongedaan maakt. De kantonrechter verklaart het FNV niet-ontvankelijk in zijn vorderingen, maar het gerechtshof vernietigt dat vonnis, verklaart het FNV wel ontvankelijk en wijst vervolgens de vorderingen af. Als het FNV cassatieberoep instelt, constateert de Hoge Raad een vormfout in het arrest van het gerechtshof. Dat arrest wordt daarom vernietigd en de zaak wordt voor verdere behandeling teruggewezen naar een ander gerechtshof. In een overweging ten overvloede zegt de Hoge Raad toch echter ook nog iets over het inhoudelijke geschil dat de partijen verdeeld houdt. Het gaat dan om een overweging in het arrest van het gerechtshof waarin wordt gesteld dat het ongevraagd jaarlijks of periodiek toekennen van salarisverhogingen op een bepaald moment verwachtingen zal scheppen bij werknemers, maar dat alleen die verwachtingen niet voldoende zijn voor het aannemen van een recht op toekenning van salarisverhoging. Daarvoor zijn volgens het gerechtshof nadere omstandigheden nodig, die door het FNV niet zijn gesteld en waarvan ook niet is gebleken. Over die door het FNV bestreden overweging van het gerechtshof zegt de Hoge Raad dat de vraag wanneer een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn van een werkgever met zich meebrengt dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die tot de arbeidsovereenkomst gaat behoren, niet in algemene zin kan worden beantwoord. Beslissend is volgens de Hoge Raad welke zin partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en welke zin zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad noemt daarbij zes gezichtspunten die van betekenis zijn, te weten:
1. om wat voor gedragslijn het gaat;
2. wat de aard van de arbeidsovereenkomst is en welke positie de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
3. wat de duur is van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
4. wat de werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn van de werkgever ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. wat de aard is van de voordelen of nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. wat de aard en de omvang is van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.
Op grond van deze overweging van de Hoge Raad en de daarin genoemde gezichtspunten moet het andere gerechtshof nu bepalen of de door de werkgever toegekende periodieke salarisverhogingen al dan niet een arbeidsvoorwaarde waren.

Als het gaat om de vraag of een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan wijzigen, is van belang of de werkgever zich de bevoegdheid daartoe al dan niet heeft voorbehouden en of al dan niet sprake is van zo zwaarwegende bedrijfsbelangen dat het belang van de werknemer bij ongewijzigde nakoming van de arbeidsovereenkomst daarvoor moet wijken. Maar daaraan vooraf gaat de vraag of überhaupt wel sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Is een aan de werknemer toegekend voordeel een arbeidsvoorwaarde, uitsluitend omdat de werkgever dat voordeel gedurende een bepaalde tijd heeft toegekend, zodat de werknemer er van uitging dat de werkgever dat voordeel zou blijven toekennen? Rechters plegen veelal zonder veel onderzoek of motivering vast te stellen dat in een dergelijk geval sprake is van een arbeidsvoorwaarde, maar een richtinggevende uitspraak van de Hoge Raad waaruit bleek of dat terecht is, ontbrak tot nu toe. Het arrest van de Hoge Raad geeft meer duidelijkheid en toont aan dat het niet vanzelfsprekend is om het ongevraagd toekennen van een bepaald voordeel als een arbeidsvoorwaarde te beschouwen, uitsluitend omdat het voordeel geruime tijd is toegekend. Met de stelling dat het aankomt op de verwachtingen die partijen over en weer ten opzichte van elkaar mochten hebben, verwijst de Hoge Raad naar al oude jurisprudentie over de uitleg van overeenkomsten in het algemeen.
Het arrest van de Hoge Raad is goed nieuws voor werkgevers. Het maakt het voor werkgevers namelijk mogelijk om bepaalde voordelen aan werknemers toe te kennen, zonder de angst te hoeven hebben dat zij verplicht zullen zijn die voordelen blijvend te verstrekken. Werkgevers kunnen dat namelijk voorkomen door steeds duidelijk te zijn over het feit dat sprake is van een ongevraagde verstrekking waaraan voor de toekomst geen rechten kunnen worden ontleend. Op deze wijze kunnen werknemers niet stellen dat bij hen verwachtingen zijn gewekt die moeten worden gehonoreerd.